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公司要求996離職,公司要補償嗎_公司強制996可以要補償嗎

郭銘芝律師2022.05.085191人閱讀
導讀:

996工作制是一種違反《中華人民共和國勞動法》的延長法定工作時間的工作制度,勞動者可以解除勞動合同并要求支付經濟補償金。即使996工作制是企業聲稱為了公司效益及發展而進行的工作制度,但是也不能不考慮員工的感受,更要考慮實行此工作制度將要受到的法律處罰,長此以往,也會影響企業的信用。互聯網公司996工作制違法嗎互聯網公司996工作制違法嗎根據我國勞動法三十六條規定勞動者每天的工作時間不能超過八個小時996工作制已經違反了國家法律規定應當進行一定的改正。

一、公司強制996可以要補償嗎

1、公司強制996可以要求補償。996工作制是一種違反《中華人民共和國勞動法》的延長法定工作時間的工作制度,勞動者可以解除勞動合同并要求支付經濟補償金。勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危害勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需要事先告知用人單位。

2、法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(1)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(2)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(3)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(4)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

二、互聯網公司996工作制是否違法

根據我國規定,勞動者每天的工作時間不能超過八個小時,996工作制已經違反了國家法律規定,應當進行一定的改正。如果由于企業的工作性質,每天的工作時間不得不超過八個小時,那么,就應該在其他方面實行工作和休息辦法,有效保護勞動者的合法權益。

996工作制在互聯網公司一度盛行,即使有人無奈跳槽到其他崗位,但是也不能為其做出什么實際性的貢獻。即使996工作制是企業聲稱為了公司效益及發展而進行的工作制度,但是也不能不考慮員工的感受,更要考慮實行此工作制度將要受到的法律處罰,長此以往,也會影響企業的信用。

互聯網公司996工作制違法嗎

互聯網公司996工作制違法嗎

根據我國勞動法三十六條規定勞動者每天的工作時間不能超過八個小時996工作制已經違反了國家法律規定應當進行一定的改正。如果由于企業的工作性質每天的工作時間不得不超過八個小時那么就應該在其他方面實行工作和休息辦法有效保護勞動者的合法權益。

996工作制在互聯網公司一度盛行即使有人無奈跳槽到其他崗位但是也不能為其做出什么實際性的貢獻。即使996工作制是企業聲稱為了公司效益及發展而進行的工作制度但是也不能不考慮員工的感受更要考慮實行此工作制度將要受到的法律處罰長此以往也會影響企業的信用。

如何正確抵制996

但是在競爭激烈的勞動市場中,往往會出現勞動者被迫996還得不到加班費的情況,本文從《勞動法》角度對996中可能出現的問題予以法律分析并提出法律措施。

一《勞動法》規定工時及加班制度

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條 用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條 有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制:

(一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;

(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

由法條可知,我國一般實行8小時工作制,單位加班需要經過工會和勞動者的協商,且每日不能超過1小時,每周不得超過36小時。只有42條規定的情形才能不受此限制。工作日、休息日和節假日加班分別需要支付不低于工資150%、200%、300%的薪酬.二996中的問題及應對措施

1.辛苦996卻得不到加班費(1)法條規定 《勞動合同法》第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:安排加班不支付加班費的。

(2)現實運用 依據上述規定,用人單位無故拖欠,拒付加班加點工資或無故扣除而低于法定標準發放加班加點工資的,除應責令其在規定時間內全額支付勞動者加班加點工資報酬、加發相當于加班加點工資報酬的 25%的經濟補償金外,并可責令按相當于支付勞動者加班加點工資報酬、經濟補償總和的 1 倍至 1.5 倍支付勞動賠償金。 用人單位拒絕足額及時支付勞動者加班費的,勞動者可以解除勞動合同,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。用人單位拒不支付經濟補償的,勞動者可以依法申請勞動仲裁,對仲裁裁決無異議的,當事人必須履行。當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起 15 日內向法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請法院強制執行。

2. 用人單位以拒絕996開除員工(1)法條規定 《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(2)現實運用 如果不存在法律規定的用人單位有權直接安排的事由,用人單位僅以勞動者拒絕加班為由與勞動者解除或終止勞動合同,屬違法解除。勞動者可以選擇繼續履行勞動合同,或要求用人單位向其支付違法解除勞動合同賠償金。

3、因拒絕996解除勞動合同時,勞動者可得到的補償金和賠償金(1)法條規定 《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。  勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。  本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(2)現實運用 用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照上述規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。 綜上所述,在不平等的勞資市場中,勞動者往往無法拒絕996的工作制度,此時勞動者更需要運用法律的武器來維護自身合法權益,知法用法,通過仲裁或訴訟的手段,得到自己應有的勞動報酬。

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