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內容：有網友提問，勞動者在求職過程中，如果發(fā)生用人單位因其攜帶乙肝病毒而被拒絕招用時，應如何維護自身權益？另外，如果勞動者因為攜帶乙肝病毒而被解除了勞動合同，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，對仲裁裁決不服的還可以向人民法院提起訴訟。如果由于用人單位的歧視行為，對勞動者造成損害的，勞動者可以依據有關規(guī)定要求用人單位承擔賠償責任。劉丹華指出，如果用人單位除了法律法規(guī)規(guī)定的工作之外，強行要求檢查乙肝血清學指標，也可以向勞動保障部門投訴。勞動保障部門查實后，將根據《關于維護乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權利的意見》的精神要求用人單位糾正。那么勞動保障部:勞動者攜帶乙肝病毒被解合同可申訴。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
陳宗瓊律師2022.01.07596人收看
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內容：如何證明自己確實是該單位的勞動者 實踐中，打官司時才發(fā)現自己“沒身份”的事不少。根據勞社部發(fā)《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，確立勞動關系可以根據下列證據：1.勞動合同2.工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；3.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；4.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；5.考勤記錄；6.其他勞動者的證言等。所以，平時注意保存一些身份的相關證明。那么如何證明自己確實是該單位的勞動者。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
孔孟廷律師2022.01.12215人收看
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邢穎律師
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擅長：合同糾紛、建設工程、民間借貸、交通事故
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員工舉報公司不全額繳社保，用人單位不給勞動者繳納社會保險怎么處罰
內容：社會保險行政部門，指各市人力資源和社會保障局中設立的社會保險基金監(jiān)管科，其職能范圍為：擬訂并組織實施全市社會保險及其補充保險基金監(jiān)督辦法，依法對社會保險及金的管理、支付和投資運營進行監(jiān)督檢查，受理相關違法違規(guī)行為 的投訴舉報，組織查處重大案件,3、無論是人社局主動處理還是通過行政強制力（行政復議、行政訴訟）的手段讓人社局被動處理，人社局均應該協調社保經辦機構和稅務局對企業(yè)違法行為進行查處，并依法征繳保費，這里勞動者只需要配合上述部門提供相關材料即可,社保經辦機構，指各市轄區(qū)的社會保險事業(yè)服務中心分中心，實行社會保險登記屬地管轄，其職能范圍包括核定社會保險費繳費基數（其他的職能就不說了，對本文來說沒有用）,1、企業(yè)發(fā)生違法行為后，勞動者持舉報信和相關證據材料到所在市人力資源和社會保障局社會保險基金監(jiān)管科進行投訴舉報，該部門在受理時出具接收證明文件（如不出可以以郵寄送達的方式舉報）,社會保險征繳機構，指各市轄區(qū)的稅務局，同樣實行屬地化管理，其職能范圍就包括社會保險費的征繳,在勞動者就業(yè)過程中，用人單位延遲繳費，甚至不繳或少繳社會保險費的情況比比皆是，很多勞動者并不知道這其實是一種嚴重的違法行為，或者雖然知道但為了保住工作或者不知道怎么主張自己的權益而放棄維權，還有些勞動者維權主張的主體和程序錯誤而得不到公正的支持。
姚平律師2023.01.04161人收看
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崔玉君律師
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擅長：債權債務、合同糾紛、民間借貸
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內容：（3）對畢業(yè)生來說，到用人單位報到后，在雙方簽訂勞動合同之后，原就業(yè)協議隨之失效,過程中簽訂的協議，其效力始于簽訂之日，終于畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動合同之時,用人單位招用職工應當首先與其簽訂勞動合同，再決定在勞動合同中約定試用期,能否只簽訂試用期協議而不簽訂勞動合同不可以,而不是只簽訂試用期協議，再根據職工在試用期的表現如何而決定是否簽訂勞動合同,第二十一條 【試用期內解除勞動合同】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
王熙律師2023.01.1156人收看
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姚平律師
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擅長：婚姻家庭、房產糾紛
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內容：在試用期內，如果勞動者要提前離開，那么就需要提前通知用人單位，這是規(guī)定在勞動法中的一項重要規(guī)定,根據《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前解除勞動合同的，應當在提前30日以內通知用人單位,如果勞動者要提前離職，在試用期內，就需要提前通知用人單位,在《中華人民共和國勞動合同法》中規(guī)定，勞動者提前解除勞動合同未依照規(guī)定通知用人單位的，應當向用人單位支付一個月工資的補償,也就是說，勞動者在試用期內要提前30天通知用人單位,根據《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者應當以書面形式通知用人單位。
趙金保律師2023.06.19601人收看
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劉曉紅律師
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擅長：交通事故、合同糾紛、債權債務
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答用人單位招用勞動者的方法：在合法傳播途徑中，發(fā)放招用人員簡章，簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
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內容：2000年6月12日，公司發(fā)現高某已在另一家酒樓工作，當即要求高某按照勞動合同的約定，支付單位違約金。第三人既不調查也不核實勞動者的真實身份存在過失，應承擔連帶賠償責任。最后仲裁委裁決高某向餐飲娛樂有限公司支付違約金12000元，第三人承擔連帶賠償責任。因此，勞動爭議仲裁委員會將酒樓列為第三人是正確的。《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么違法招用勞動者得不償失。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
林艷英律師2022.01.07817人收看
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內容：《上海市勞動合同規(guī)定》第36條就規(guī)定了招人不當的賠償責任：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。” 雖然這家公司沒有與那位銷售員簽訂正式勞動合同，但與其建立了事實上的勞動關系卻是無法賴賬的。勞動合同可以起到穩(wěn)定勞動關系，保護雙方當事人權益的作用。從這家公司吃“冤枉官司”的教訓中，用人單位應當明白在錄用人員時要讓應聘者遞交有效的勞動手冊，確認他已經與原單位解除了勞動合同后再簽訂合同，否則就可能掉入“非法”用工的泥坑。那么招用“黑工”要付代價。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
陳明月律師2022.01.10989人收看
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段建國律師
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擅長：債權債務、刑事辯護、建設工程、民間借貸
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答用人單位在招用勞動者時有告知義務。根據法律規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點。
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內容：李某原在濰坊市一家機械公司工作，2008年年底從單位內退，2009年5月起到一家汽車制造公司從事技術工作。公司一直沒有與李某訂立勞動合同，李某感覺公司不簽合同自己的權益得不到保護，多次向公司交涉要求訂立勞動合同，但始終未果。仲裁庭審中，機械公司提出李某系內退職工，雙方之間是雇傭關系，公司沒有義務與李某訂立勞動合同。李某作為內退職工由原單位為其按月發(fā)放工資，但并沒有辦理正式的退休手續(xù)，未享受基本養(yǎng)老保險待遇，李某仍然是勞動法意義上的適格勞動者。經多次調解無效，仲裁委裁決機械公司支付李某未訂立勞動合同雙倍工資16500元。那么用人單位招用內退職工也應訂立勞動合同勞動合同。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
張蕓律師2022.01.06226人收看
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張嘉娛律師
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擅長：建設工程、合同糾紛、債權債務
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非法用工單位招用勞動者產生的用工關系受勞動合同法調整
內容：由于無法打印B公司的工商登記資料，勞動仲裁部門不給王先生立案。勞動法意義上的用人單位應當是依法取得合法經營資格的單位,但現實生活中,存在不少沒有取得合法經營資格的用工主體。勞動法規(guī)定合法用工主體需對勞動者承擔支付勞動報酬、經濟補償、賠償金等義務。與《勞動法》相比，《勞動合同法》加重了非法用工單位的法律責任,明確將非法用工單位招用勞動者產生的用工關系納入勞動合同法調整，勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照勞動合同法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。那么非法用工單位招用勞動者產生的用工關系受勞動合同法調整。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
李楠楠律師2022.01.12671人收看
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任冰峰律師
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擅長：建設工程、房產糾紛、債權債務、合同糾紛
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答本案中，李某與公司之間勞動爭議糾紛，2005年經勞動爭議仲裁委員會仲裁，后又由法院2007年依法對勞動爭議糾紛進行判決，現已生效。現李某于2011年因仲裁機構的仲裁費訴至法院，已超過了訴訟時效，喪失勝訴權，法院應判決駁回其訴訟請求。訴訟時效是指權利人在法定期間內不行使權利就喪失請求人民法院予以保護的權利，民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。普通訴訟時效期間為2年。在法律規(guī)定的訴訟時效期間內，權利人提出請求的，人民法院就強制義務人履行所承擔的義務。而在法定的訴訟時效期間屆滿之后，權利人行使請求權的，人民法院就不再予以保護。值得注意的是，訴訟時效屆滿后，義務人雖可拒絕履行其義務，權利人請求權的行使僅發(fā)生障礙，權利本身及請求權并不消滅。當事人超過訴訟時效后起訴的，人民法院應當受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求。李某雖對勞動爭議仲裁裁決內容無異議，仍不得單獨就仲裁委員會關于仲裁費的決定提起訴訟。另外，因為公司對裁決內容不服，訴至法院，原仲裁裁決已失去法律效力，李某不可以申請執(zhí)行仲裁費。
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內容：原勞動部《關于實行勞動合同制若干問題的通知》規(guī)定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同”。用人單位可嚴格按照這一規(guī)定執(zhí)行，來避免招用未解除勞動關系的勞動者及因此而承擔連帶責任的情況。那么用人單位應如何避免招用未解除勞動關系的勞動者？。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
馮清琴律師2022.01.13532人收看
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擅長：交通事故
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內容：在我國勞動法實務中，勞動合同的訂立和解除是大家廣為關心的事項，勞動者怎樣可以主動行使值得大家思考和關注。勞動者可以主動行使解除權的情形，我們細分為三種，一種為勞動者的辭職權和另一種特別解除權，此外還有一種協議解除。我們把除協議解除之外的勞動者解除權統稱為法定解除權，協議解除被稱為合意解除。法定解除權簡而言之，就是法律、法規(guī)賦予勞動者單方解除勞動合同的權利。勞動者的法定解除權屬于一種形成權，雖然勞動合同屬于雙務合同，但法定解除權是勞動者享有的擇業(yè)權派生出來的權利，勞動者有權讓渡自己的勞動權利，也有權收回自己的勞動權利。而協議解除，是雙方達成解除一致，而終止雙方間的權利義務
段建國律師2023.05.0939人收看
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李孟陽律師
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內容：勞動者在職期間違反競業(yè)禁止協議，依據我國勞動法規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對用人單位造成經濟損失的，該用人單位當依法承擔連帶賠償責任”。勞動者離職之后違反競業(yè)禁止協議，新用人單位的責任區(qū)分三種情況：(一)勞動者僅違反競業(yè)禁止約定，新用人單位如果不知道勞動者與原單位簽訂有競業(yè)禁止協議的，新用人單位因無過錯不應承擔競業(yè)禁止責任。(二)新用人單位若應知或明知勞動者與原用人單位簽有競業(yè)禁止協議而仍然與勞動者建立勞動關系的，新用人單位應當承擔有關競業(yè)禁止的連帶責任。那么勞動者違反競業(yè)禁止約定。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
楊一凡律師2022.01.10118人收看
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黃東潔律師
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內容：如果雙方協商一致進行停薪留職，應當對停薪留職結束后的勞動關系處理和恢復履行勞動合同事宜進行明確約定，避免將來因停薪留職的結束而產生爭議,停薪留職期間，員工可與新用人單位建立勞動關系根據司法解釋的規(guī)定，如果其他單位招用停薪留職人員提供勞動的，雙方之間形成的關系屬于勞動關系,雖然法律對于停薪留職沒有規(guī)定，也沒有規(guī)定勞動合同的中止履行，但是也沒有禁止雙方協商一致中止履行勞動合同,停薪留職&rdquo,除此之外，勞動法和勞動合同法均沒有規(guī)定關于停薪留職的內容，隨著勞動合同制的推行，原有的&ldquo,因此，用人單位和勞動者在協商一致的情況下，可以采取停薪留職的方式中止勞動合同的履行。
邢穎律師2023.07.11484人收看
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元甲交通律師律師
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承包經營買賣合同連帶責任(買賣合同連帶責任法律依據)
內容：3、在 買賣合同糾紛 提起的訴訟中，如果買賣合同簽署所使用的業(yè)務介紹信、合同專用章、蓋章的空白合同書或者銀行賬戶是借用的，合同一方作為債權人，在在起訴時只將出借單位列為被告，在立案后認為借用人應當承擔連帶責任的，可以向法院申請追加借用人為共同被告,上述案例如果發(fā)生在勞動合同法實施之后，勞動仲裁委員會則應受理李某等24名工人的仲裁申請，并裁決深圳市某裝飾工程公司與劉某承擔連帶賠償責任,實踐中存在，個人承包經營者侵害勞動者權益，卻沒有足夠的能力對勞動者進行賠償，或者個人承包經營者逃避承擔賠償責任，勞動者卻很難得到賠償的現象，為有效保護勞動者的合法權益，勞動合同法明確規(guī)定，個人承包經營者招用勞動者違反法律規(guī)定給勞動者造成損害的，應當由發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
許瑞林律師2024.01.19208人收看
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2022-02-07 21:16:37
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