超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。雖然《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者無理由解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，其目的是為保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系中的弱者地位，是對(duì)勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)的保障。而《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，無疑是認(rèn)可了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除勞動(dòng)合同的合法性，是對(duì)勞動(dòng)者過度的傾斜保護(hù)。顯然這有悖于勞動(dòng)合同建立的目的，特別是與《勞動(dòng)法》第17條第二款所規(guī)定的，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)相違背。勞動(dòng)法所保護(hù)的應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益，而非勞動(dòng)者單方的權(quán)利。關(guān)于對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的思考的法律問題，大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識(shí)，希望能幫助大家。

勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間關(guān)于確立、變更、終止和解除勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議，是勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，是維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的法律保障之一。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的第十六條的規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。但是在勞動(dòng)合同訂立之后尚未全部履行之前，可能會(huì)出于某種原因而導(dǎo)致勞動(dòng)合同的提前解除。解除勞動(dòng)合同可以是勞動(dòng)者與用人單位雙方協(xié)商一致解除，也可以由勞動(dòng)者單方解除，還可以由用人單位在符合法定條件下單方解除。

按照《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。這一條所規(guī)定的是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的一般規(guī)定，是無條件限制的。為此勞動(dòng)部1995年在“關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函”(勞辦發(fā)[1995]324號(hào))中明確規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。也就是說，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，只要提前30天書面通知用人單位即可，無需經(jīng)過用人單位同意，且自其提出書面通知之日30天期滿勞動(dòng)合同即正式解除。

但是《勞動(dòng)法》第31條存在不能平等保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的利益的缺陷。法律面前人人平等不僅僅是法律基本原則，對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系中就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在勞動(dòng)法律關(guān)系雙方享有同樣的權(quán)利，負(fù)有同樣的義務(wù)。根據(jù)合同自由原則，當(dāng)事人有訂立合同的自由，也應(yīng)當(dāng)有解除合同的自由。雖然《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者無理由解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，其目的是為保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系中的弱者地位，是對(duì)勞動(dòng)者自由選擇職業(yè)的保障。但是過度的自由是會(huì)破壞合同效力，損害合同尊嚴(yán)，侵害另一方的合法權(quán)益。合同必須信守是合同法的基本原則。而《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，無疑是認(rèn)可了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除勞動(dòng)合同的合法性，是對(duì)勞動(dòng)者過度的傾斜保護(hù)。這造成了法律規(guī)定和合同約定之間的矛盾。當(dāng)勞動(dòng)者特別是那些掌握用人單位商業(yè)秘密、專有技術(shù)的人員在行使這一權(quán)利時(shí)，可以隨意解除勞動(dòng)合同而不承擔(dān)責(zé)任，用人單位因此遭受的重大利益損失也無法得到救濟(jì)。顯然這有悖于勞動(dòng)合同建立的目的，特別是與《勞動(dòng)法》第17條第二款所規(guī)定的，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)相違背。勞動(dòng)法所保護(hù)的應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益，而非勞動(dòng)者單方的權(quán)利。勞資雙方的法律地位是平等的，在法律法規(guī)中不應(yīng)該因?yàn)閯趧?dòng)者的經(jīng)常處于勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位，就可以通過犧牲用人單位的利益來片面追求勞動(dòng)者的單方權(quán)益。《勞動(dòng)法》第三十一的規(guī)定，不僅違背合同法的一般原理，還損害用人單位的利益，既不利于勞動(dòng)者的工作穩(wěn)定，不利于勞動(dòng)力資源的開發(fā)。并在解除勞動(dòng)合同的問題上造成權(quán)利義務(wù)的失恒，使得勞動(dòng)法律關(guān)系缺少了公平、平等的法律基礎(chǔ)。

在這里，我們可以看一下國(guó)外勞動(dòng)立法中是如何規(guī)定有關(guān)單方解除勞動(dòng)合同的問題的。

1、《日本民法典》規(guī)定，當(dāng)事人在未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。在此情況下，雇傭合同因解約申告后經(jīng)過兩周后而消滅。

2、英國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同可因單方面的通知而終止。根據(jù)普通法的規(guī)定，沒有約定終止日期的勞動(dòng)合同，任何一方在合理期間內(nèi)給予另一方的通知，即可以解除勞動(dòng)合同。除非合同另有規(guī)定，通知可以是口頭的，通知期滿后，合同即終止。

3、《意大利民法典》第2118條規(guī)定，對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)后解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

4、《法國(guó)勞動(dòng)法典》第122條規(guī)定，雇員應(yīng)該遵守預(yù)告期的規(guī)定，不得隨時(shí)解除合同。勞動(dòng)合同中的預(yù)告期不得長(zhǎng)于法律或集體合同以及行業(yè)慣例規(guī)定的預(yù)告期。第1224條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。

5、土耳其《勞工法》第13條規(guī)定沒有確定期間的長(zhǎng)期雇傭契約，可以由雇主或受雇人通知另一方予以解除。

可以看出，國(guó)外勞動(dòng)立法關(guān)于勞動(dòng)合同單方解除的規(guī)定比較詳累、具體，并且主要適用于無固定期限的勞動(dòng)合同而不適用有固定期限的勞動(dòng)合同。在允許勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的同時(shí)，還設(shè)置必要的條件來進(jìn)行限制。并且根據(jù)不同性質(zhì)的勞動(dòng)合同和不同主體簽訂的勞動(dòng)合同規(guī)定了不同的限制條件。以保護(hù)勞動(dòng)合同雙方的利益。

對(duì)于《勞動(dòng)法》第三十一條的缺陷的修正，我們一方面可以借鑒國(guó)外勞動(dòng)立法的經(jīng)驗(yàn)，將勞動(dòng)合同解除權(quán)平等地給予用人單位，取消目前《勞動(dòng)法》第26條規(guī)定用人單位只有在勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的情況下才能解除其合同的限制，一旦勞動(dòng)者不能勝任工作，除了新技術(shù)發(fā)展的原因之外，應(yīng)當(dāng)允許用人單位解除勞動(dòng)合同。另一方面可以對(duì)無理由解除勞動(dòng)合同的條件加以限制，規(guī)定僅限適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，而不適用于有固定期限勞動(dòng)合同。就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于勞動(dòng)合同的當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了勞動(dòng)合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一經(jīng)過有效成立，就在當(dāng)事人之間具有了法律效力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)?shù)芈男泻贤坏蒙米宰兏蚪獬?duì)合同期限的限制，可以避免勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以任意解除勞動(dòng)合同，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。第三，可以借鑒國(guó)外勞動(dòng)立法的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)不同勞動(dòng)者、不同的工作崗位以及勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)短來確定不同的單方解除勞動(dòng)合同通知期。如用人單位的普通員工，可以采取比較短的通知期，而對(duì)于掌握用人單位商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重要管理人員、技術(shù)人員等可以延長(zhǎng)解除勞動(dòng)合同通知期，使用人單位有充足的時(shí)間來準(zhǔn)備替代人選，從而避免因保護(hù)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。第四，還可以通過利用和借鑒合同法中違約責(zé)任的規(guī)定，對(duì)無法定理由單方解除勞動(dòng)合同的行為，明確規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者而言，違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，不僅要賠償用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，雙方另有約定的除外;給生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;其他償費(fèi)用。同時(shí)還要支付違約金，具體的償付比例可以規(guī)定為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。

綜上，《勞動(dòng)法》的立法目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。而第三十一條的規(guī)定，在某種程度上已經(jīng)存在勞動(dòng)者與用人單位權(quán)利義務(wù)的不平等，希望立法機(jī)關(guān)在《勞動(dòng)合同法》的立法過程中，全面考慮維護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的合法權(quán)益，創(chuàng)建一種公平、平等的解除勞動(dòng)合同的法律制度，適應(yīng)國(guó)際上勞動(dòng)立法潮流的發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，使勞動(dòng)者的勞動(dòng)力價(jià)值和用人單位的經(jīng)營(yíng)價(jià)值獲得最大化的實(shí)現(xiàn)。