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對《勞動法》規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的思考
邢穎律師2022.01.12217人閱讀
導(dǎo)讀：
超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。雖然《勞動法》賦予勞動者無理由解除勞動合同的權(quán)利，其目的是為保護(hù)勞動者在勞動合同關(guān)系中的弱者地位，是對勞動者自由選擇職業(yè)的保障。而《勞動法》第31條的規(guī)定，無疑是認(rèn)可了勞動者在勞動合同有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除勞動合同的合法性，是對勞動者過度的傾斜保護(hù)。顯然這有悖于勞動合同建立的目的，特別是與《勞動法》第17條第二款所規(guī)定的，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)相違背。勞動法所保護(hù)的應(yīng)當(dāng)是勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益，而非勞動者單方的權(quán)利。那么對《勞動法》規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的思考。大律網(wǎng)小編為大家整理如下相關(guān)知識，希望能幫助大家。
超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。雖然《勞動法》賦予勞動者無理由解除勞動合同的權(quán)利，其目的是為保護(hù)勞動者在勞動合同關(guān)系中的弱者地位，是對勞動者自由選擇職業(yè)的保障。而《勞動法》第31條的規(guī)定，無疑是認(rèn)可了勞動者在勞動合同有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除勞動合同的合法性，是對勞動者過度的傾斜保護(hù)。顯然這有悖于勞動合同建立的目的，特別是與《勞動法》第17條第二款所規(guī)定的，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)相違背。勞動法所保護(hù)的應(yīng)當(dāng)是勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益，而非勞動者單方的權(quán)利。關(guān)于對《勞動法》規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的思考的法律問題，大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識，希望能幫助大家。
勞動合同是用人單位和勞動者之間關(guān)于確立、變更、終止和解除勞動權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議，是勞動關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，是維護(hù)勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的法律保障之一。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的第十六條的規(guī)定用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。但是在勞動合同訂立之后尚未全部履行之前，可能會出于某種原因而導(dǎo)致勞動合同的提前解除。解除勞動合同可以是勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致解除，也可以由勞動者單方解除，還可以由用人單位在符合法定條件下單方解除。
按照《勞動法》第三十一條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。這一條所規(guī)定的是勞動者單方解除勞動合同的一般規(guī)定，是無條件限制的。為此勞動部1995年在“關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函”(勞辦發(fā)[1995]324號)中明確規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。也就是說，勞動者提出解除勞動合同，只要提前30天書面通知用人單位即可，無需經(jīng)過用人單位同意，且自其提出書面通知之日30天期滿勞動合同即正式解除。
但是《勞動法》第31條存在不能平等保護(hù)勞動者和用人單位的利益的缺陷。法律面前人人平等不僅僅是法律基本原則，對勞動法律關(guān)系中就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在勞動法律關(guān)系雙方享有同樣的權(quán)利，負(fù)有同樣的義務(wù)。根據(jù)合同自由原則，當(dāng)事人有訂立合同的自由，也應(yīng)當(dāng)有解除合同的自由。雖然《勞動法》賦予勞動者無理由解除勞動合同的權(quán)利，其目的是為保護(hù)勞動者在勞動合同關(guān)系中的弱者地位，是對勞動者自由選擇職業(yè)的保障。但是過度的自由是會破壞合同效力，損害合同尊嚴(yán)，侵害另一方的合法權(quán)益。合同必須信守是合同法的基本原則。而《勞動法》第31條的規(guī)定，無疑是認(rèn)可了勞動者在勞動合同有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除勞動合同的合法性，是對勞動者過度的傾斜保護(hù)。這造成了法律規(guī)定和合同約定之間的矛盾。當(dāng)勞動者特別是那些掌握用人單位商業(yè)秘密、專有技術(shù)的人員在行使這一權(quán)利時，可以隨意解除勞動合同而不承擔(dān)責(zé)任，用人單位因此遭受的重大利益損失也無法得到救濟(jì)。顯然這有悖于勞動合同建立的目的，特別是與《勞動法》第17條第二款所規(guī)定的，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)相違背。勞動法所保護(hù)的應(yīng)當(dāng)是勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益，而非勞動者單方的權(quán)利。勞資雙方的法律地位是平等的，在法律法規(guī)中不應(yīng)該因為勞動者的經(jīng)常處于勞動關(guān)系中的弱勢地位，就可以通過犧牲用人單位的利益來片面追求勞動者的單方權(quán)益。《勞動法》第三十一的規(guī)定，不僅違背合同法的一般原理，還損害用人單位的利益，既不利于勞動者的工作穩(wěn)定，不利于勞動力資源的開發(fā)。并在解除勞動合同的問題上造成權(quán)利義務(wù)的失恒，使得勞動法律關(guān)系缺少了公平、平等的法律基礎(chǔ)。
在這里，我們可以看一下國外勞動立法中是如何規(guī)定有關(guān)單方解除勞動合同的問題的。
1、《日本民法典》規(guī)定，當(dāng)事人在未定雇傭期間時，各當(dāng)事人可以隨時提出解約申告。在此情況下，雇傭合同因解約申告后經(jīng)過兩周后而消滅。
2、英國勞動法規(guī)定勞動合同可因單方面的通知而終止。根據(jù)普通法的規(guī)定，沒有約定終止日期的勞動合同，任何一方在合理期間內(nèi)給予另一方的通知，即可以解除勞動合同。除非合同另有規(guī)定，通知可以是口頭的，通知期滿后，合同即終止。
3、《意大利民法典》第2118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)后解除勞動合同的權(quán)利。
4、《法國勞動法典》第122條規(guī)定，雇員應(yīng)該遵守預(yù)告期的規(guī)定，不得隨時解除合同。勞動合同中的預(yù)告期不得長于法律或集體合同以及行業(yè)慣例規(guī)定的預(yù)告期。第1224條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。
5、土耳其《勞工法》第13條規(guī)定沒有確定期間的長期雇傭契約，可以由雇主或受雇人通知另一方予以解除。
可以看出，國外勞動立法關(guān)于勞動合同單方解除的規(guī)定比較詳累、具體，并且主要適用于無固定期限的勞動合同而不適用有固定期限的勞動合同。在允許勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的同時，還設(shè)置必要的條件來進(jìn)行限制。并且根據(jù)不同性質(zhì)的勞動合同和不同主體簽訂的勞動合同規(guī)定了不同的限制條件。以保護(hù)勞動合同雙方的利益。
對于《勞動法》第三十一條的缺陷的修正，我們一方面可以借鑒國外勞動立法的經(jīng)驗，將勞動合同解除權(quán)平等地給予用人單位，取消目前《勞動法》第26條規(guī)定用人單位只有在勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的情況下才能解除其合同的限制，一旦勞動者不能勝任工作，除了新技術(shù)發(fā)展的原因之外，應(yīng)當(dāng)允許用人單位解除勞動合同。另一方面可以對無理由解除勞動合同的條件加以限制，規(guī)定僅限適用于無固定期限的勞動合同，而不適用于有固定期限勞動合同。就有固定期限的勞動合同而言，由于勞動合同的當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了勞動合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一經(jīng)過有效成立，就在當(dāng)事人之間具有了法律效力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)?shù)芈男泻贤坏蒙米宰兏蚪獬贤谙薜南拗疲梢员苊鈩趧诱咴诤贤谙迌?nèi)可以任意解除勞動合同，有利于企業(yè)經(jīng)營的連續(xù)性和穩(wěn)定性。第三，可以借鑒國外勞動立法的經(jīng)驗，根據(jù)不同勞動者、不同的工作崗位以及勞動關(guān)系長短來確定不同的單方解除勞動合同通知期。如用人單位的普通員工，可以采取比較短的通知期，而對于掌握用人單位商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)的重要管理人員、技術(shù)人員等可以延長解除勞動合同通知期，使用人單位有充足的時間來準(zhǔn)備替代人選，從而避免因保護(hù)勞動者行使辭職權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。第四，還可以通過利用和借鑒合同法中違約責(zé)任的規(guī)定，對無法定理由單方解除勞動合同的行為，明確規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任。對于勞動者而言，違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，不僅要賠償用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位為其支付的培訓(xùn)費，雙方另有約定的除外;給生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;其他償費用。同時還要支付違約金，具體的償付比例可以規(guī)定為勞動者解除勞動合同前12個月的工資總額。
綜上，《勞動法》的立法目的是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。而第三十一條的規(guī)定，在某種程度上已經(jīng)存在勞動者與用人單位權(quán)利義務(wù)的不平等，希望立法機(jī)關(guān)在《勞動合同法》的立法過程中，全面考慮維護(hù)勞動者與用人單位的合法權(quán)益，創(chuàng)建一種公平、平等的解除勞動合同的法律制度，適應(yīng)國際上勞動立法潮流的發(fā)展，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，使勞動者的勞動力價值和用人單位的經(jīng)營價值獲得最大化的實現(xiàn)。
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