事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”也就是說，對于這種事實勞動關系雙方可以隨時提出終止，用人單位也不需要支付經濟補償金。無效勞動合同而形成的事實勞動關系關于無效勞動合同，《勞動法》第18條規定了兩種情形：違反法律、行政法規的勞動合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。關于事實勞動關系辨析的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

隨著市場經濟體制的建立，勞動關系的調整已逐漸從行政手段轉變為法律手段。按照我國現行《勞動法》的規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，而在現實的勞動就業市場中，并非所有的勞動關系都能依照法律規定建立，因而導致事實勞動關系的大量存在。事實勞動關系應當指勞動者與用人單位之間形成從屬性勞動、但不符合勞動合同成立的法定要件的勞動力使用和被使用的關系。

無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系

就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國《勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。對于《勞動法》第19條規定的 “勞動合同應當以書面形式訂立”，大多數解釋認為該條款要求書面形式是一種強制性規定，勞動合同沒有書面形式，自然導致合同無效。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?筆者認為不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規并沒有否定其效力，如勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用《勞動法》的規定。

對于勞動合同到期后未續訂而繼續在原單位工作的情形，2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”而在司法實踐中，對于該條文的解釋則存在著很大的分歧，爭論的焦點在于“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”是否包括合同期限呢?

有人認為應當包括合同期限，有人認為僅指工作崗位、工資待遇等，但排除合同期限。而勞動和社會保障部辦公廳對最高院司法解釋第16條“終止勞動關系”則進一步解釋為“終止事實勞動關系”，“合同期滿后形成事實勞動關系并不等于雙方按照原合同約定的期限簽了一個新合同。”也就是說，對于這種事實勞動關系雙方可以隨時提出終止，用人單位也不需要支付經濟補償金。顯然，這樣的解釋是不利于保護勞動者的，反而助長了用人單位在勞動合同到期后不再續訂勞動合同的做法，因為不續訂書面勞動合同，用人單位可以隨時終止合同，也不需要支付任何經濟補償金。這與許多地方性法規不符，也與之前勞動部頒布的一些規章不符。

無效勞動合同而形成的事實勞動關系

關于無效勞動合同，《勞動法》第18條規定了兩種情形：違反法律、行政法規的勞動合同;采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。對于無效勞動合同的法律后果是什么，《勞動法》未作出明確規定。

按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按《合同法》的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用《合同法》的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬;二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償，賠償標準為用人單位解除勞動合同經濟補償金的支付標準。

雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。[page]

筆者認為，不能簡單地將第二種勞動關系歸為勞務關系。市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業，一個勞動者多種勞動關系并存是不可避免的，只要法律沒有禁止、或勞動關系的當事人沒有特別約定都應當是允許的。其次，《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系勞動者需承擔法律責任者，除勞動者未解除與上一個單位的勞動合同外，還需對原用人單位造成的經濟損失進行賠償。

而如果單位同意勞動者再到另一單位工作或者兼職，或者勞動者并未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。第三，雙重勞動關系所引起的社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，如果是幾個用人單位共同支付勞動者的社會保險費，既減輕了用人單位的負擔，又有利于保護勞動者。將雙重勞動關系中第二種以外的關系作為勞務關系來處理，顯然對勞動者的保護是不利的，尤其當出現工傷事故時，受傷害的勞動者就不能獲得《勞動法》或《社會保險法》的保護。因此，在目前立法還未明確規定前，至少應將其看作事實勞動關系來處理比較妥當。