不定時工作制度勞動爭議如何處理近日，江蘇無錫惠山法院在審理原告周某訴被告某混凝土公司勞動爭議糾紛案件中發現，因現行法規中關于不定時工作制的特殊性及其休息規定的籠統性，給法院審理工作帶來難度。勞動保障部門應充分發揮勞動行政部門的監管職責，對已經批準實行不定時工作制的企業，定期對制度的實施情況進行監督檢查，了解單位給予職工調休和補休的情況，從而維護和保障勞動者休息權利的實現；第三，建立定期匯報制度。通過完善現行法律法規，為法院準確裁判提供條件，從而更加積極有效地處理好因不定時工作制引發的勞動爭議案件。關于不定時工作制度勞動爭議如何處理的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

不定時工作制度勞動爭議如何處理
近日，江蘇無錫惠山法院在審理原告周某訴被告某混凝土公司勞動爭議糾紛案件中發現，因現行法規中關于不定時工作制的特殊性及其休息規定的籠統性，給法院審理工作帶來難度。

本案中，被告某混凝土公司為經當地勞動和社會保障部門批準實行不定時工作制的公司，原告周某至該公司工作一年多，后周某向當地勞動仲裁部門提出訴請，要求解除勞動關系，并向某混凝土公司主張社會保險費、加班工資和經濟補償金。勞動仲裁部門經仲裁后，根據相關規定裁決支持周某解除勞動關系和主張社會保險費的請求，駁回其要求加班工資和經濟補償金的請求。周某不服裁決，訴至法院要求某混凝土公司支付加班工資和經濟補償金。

根據我國現行法的相關規定，企業實行不定時工作制的，是否應支付加班工資，僅規定：無需執行《勞動合同法》中“關于延長勞動時間支付相應工資”和“支付加班加點工資”的規定；勞動者能否能獲得休息，僅規定：企業在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上,采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。這些規定相對原則，可操作性不強，導致審判實踐中具體認定相關事實和證據時存在不確定性：1、職工需要休息的具體時間難以確定。由于企業實行的是不定時工作制，工作時間通常都是彈性的，一般很難體現出職工是否得到了充分的休息，職工到底享有多少休息時間，如何行使休息權均沒有明確規定，導致法院無法充分有效的維護職工的休息權；2、對違反不定時工作制規定的企業沒有具體的標準認定。如果單位確實沒有給職工安排集中休息、輪休、調休等休息時間，審判實務中應以何標準予以認定，同時應以何種形式要求企業承擔法律責任沒有明確規定，導致職工合法權益的實現困難重重；3、舉證責任的分配原則尚未明確。職工如確未得到休息，在單位提供了實行不定時工作制證據情形下，原則上應該由職工承擔“未得到休息的”舉證責任，但實際中，職工往往處于弱勢地位，要求其舉證存在一定困難，而職工一旦如果無法舉證，極有可能面臨敗訴的風險。

針對審判實踐中存在的難點問題，惠山法院提出四點完善建議：第一，嚴格勞動保障部門對實行不定時工作制企業的審查審批條件，防止企業借實行不定時工作制之名，行剝奪勞動者休息權之實。企業若向勞動保障部門提出“實行不定時工作制”申請的，必須提供經職代會通過實行不定時工作制的文件，而且對不定時工作制具體實施人員應予公示，讓具體實施人員有一定的知情權，以增強實施后對自己休息權的保護意識；第二，加強監督管理，切實保護勞動者合法權益。勞動保障部門應充分發揮勞動行政部門的監管職責，對已經批準實行不定時工作制的企業，定期對制度的實施情況進行監督檢查，了解單位給予職工調休和補休的情況，從而維護和保障勞動者休息權利的實現；第三，建立定期匯報制度。對經批準可實行不定時工作制的企業，應明確其必須定期向勞動監管部門提供由勞動者確認的一年中得到休息多少時間的資料，從而防止和杜絕單位借用此項工作制度而無限制剝奪勞動者休息權的做法；第四，完善現行法律法規規定，提高審判實務的操作可行性。可對現有的法律法規予以細化和補充，如發生勞動爭議時，就單位是否給予職工輪休、調休、補休，可明確規定由單位承擔舉證責任；對一些實行不定時工作制單位確未給予職工調休、補休情形的，可一方面規定由勞動行政部門對單位進行處罰，另一方面規定由單位給予職工一定的補償。通過完善現行法律法規，為法院準確裁判提供條件，從而更加積極有效地處理好因不定時工作制引發的勞動爭議案件。