應當修正勞動爭議時效制度

導讀:
因其第82條規定:“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內,以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。用人單位在合同約定的發薪日未發薪,次日即是“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”,按照《勞動爭議處理條例》的規定,申請仲裁的時效即開始起算。但是用人單位拖欠工資的行為,不一定當即引發勞動爭議,因為存在勞動者諒解或出于無奈而有所期待的可能性。勞動爭議發生之日應從勞動者不再諒解,要求補發工資而遭到拒絕之日或用人單位承諾另行支付勞動報酬的期限已到仍未支付之日起計算。常某于2003年1月8日,接到解除勞動關系的通知,于4月4日申請仲裁。那么應當修正勞動爭議時效制度 。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
因其第82條規定:“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內,以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。用人單位在合同約定的發薪日未發薪,次日即是“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”,按照《勞動爭議處理條例》的規定,申請仲裁的時效即開始起算。但是用人單位拖欠工資的行為,不一定當即引發勞動爭議,因為存在勞動者諒解或出于無奈而有所期待的可能性。勞動爭議發生之日應從勞動者不再諒解,要求補發工資而遭到拒絕之日或用人單位承諾另行支付勞動報酬的期限已到仍未支付之日起計算。常某于2003年1月8日,接到解除勞動關系的通知,于4月4日申請仲裁。關于應當修正勞動爭議時效制度 的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
2001年,最高人民法院頒發的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定:“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定,以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由,作出不予受理的書面裁決、決定或者通知,當事人不服,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限,又無不可抗力或者其他正當理由的,依法駁回其訴訟請求。”這就意味著當事人發生勞動爭議后,在未受不可抗力或其他正當理由影響下,沒有在60天內申請仲裁,就喪失了進入司法程序解決糾紛的機會。2004年,溫州市中級人民法院認為此解釋違反了司法終局裁決的原則,且與訴訟時效規定相沖突。于是向全國人大常委會內司委提交修改建議。確實,已有大量當事人因超過此期限而敗訴,此時效制度引起越來越多的人的質疑,筆者也認為應當盡快修改。理由主要有:
一、申請仲裁時效期限的起算點模糊
從事律師工作的學生曾經抱怨《勞動法》對提起仲裁的時效期限規定過短。因其第82條規定:“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內,以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。”可是,如果某公司故意拖欠工人工資達半年之久,早已過了時效期限,而勞動爭議仲裁又是訴訟的前置程序,難道工人的權利就這樣不受保護了嗎?筆者認為,“勞動爭議發生之日”不同于“當事人權益受到侵害之日”。盡管原勞動部《關于勞動法若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)對《勞動法》第82條的解釋為:“本條中的勞動爭議發生之日,指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”實際上,后者是《勞動爭議處理條例》規定的時效期限起算點。
分析一下欠薪爭議,即可看出二者的區別。用人單位在合同約定的發薪日未發薪,次日即是“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”,按照《勞動爭議處理條例》的規定,申請仲裁的時效即開始起算。但是用人單位拖欠工資的行為,不一定當即引發勞動爭議,因為存在勞動者諒解或出于無奈而有所期待的可能性。勞動爭議發生之日應從勞動者不再諒解,要求補發工資而遭到拒絕之日或用人單位承諾另行支付勞動報酬的期限已到仍未支付之日起計算。如此計算,《勞動法》規定的60日時效期限有可能長于普通民事訴訟2年的時效期限。
依據“上位階的法優于下位階的法”、在同一位階的法中,“新法優于舊法”的原理,應當理解為自1995年1月1日《勞動法》實施之日起,國務院于1993年發布的《企業勞動爭議處理條例》第23條之規定因與《勞動法》第82條之規定相抵觸而自然廢止。“注意期限的起算點是勞動爭議發生之日,如果僅有企業拖欠職工工資的事實,但雙方并無爭議,則不發生60日期限的起算問題……如果經審查,發現當事人的仲裁申請是在發生爭議之日起60日內提出的,屬于仲裁部門決定有誤,人民法院應當依法進行案件的實體審理。”原勞動部的解釋將兩個申請仲裁時效的起算點劃了等號,已經引起了適用的混亂,應當予以澄清。[page]
問題是即使執行《勞動法》規定的起算點,也加重了勞動者的舉證責任。例如,常某訴某高校案,北京市第一中級人民法院于2004年3月12日,以超過時效為由,作出終審判決,駁回原告常某提出的繼續履行勞動合同、補發工資、加班費和經濟補償金共計94739.6元的請求。常某于2003年1月8日,接到解除勞動關系的通知,于4月4日申請仲裁。在庭審中,常某出具了一同遭解雇的同事趙某提供的證言,證明他們曾經4次找過領導,至3月底,領導還承諾解決此問題。依據法理,常某4次主張權利的行為導致時效中斷,但是由于趙某屬于利害關系人,所以法官未采信其證言。可見,不如將申請仲裁的時效期限起算點退回到“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”,以免勞動者承擔舉證不力的責任。
二、時效期間過短
鑒于勞動爭議關系到勞動者的基本人權,當事人申請仲裁的時效期間不應短于請求保護民事權利的訴訟時效期間。
《中華人民共和國民法通則》第135條規定:“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年,法律另有規定的除外。”民法作為私法,調整平等主體之間的人身關系和財產關系,其確立的意思自治、公平交易、誠實信用等基本原則旨在實現個體權利,在同等保護雙方主體,追求形式性公平的同時,在絕大我數情況下,即可實現實質性公平。而勞動法源于民法,之所以從民法中分離出來,是因為勞動法律關系當事人雙方實力相差懸殊,允許契約自由無法實現實質性公正。勞動法基于傾斜性立法的宗旨,滲透大量公法因素,在調整勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系過程中,用大量強制性法律規范,對弱勢群體實行特殊保護。正是這種基于不平等的保護,才能促進真正的平等以達到協調勞資關系,實現社會正義的目的。因此,勞動法規定的時效期間短于民法的相關規定,造成相當多的勞動者喪失了勝訴權,這種狀況與勞動法的立法宗旨相悖。應當追求立法意圖與客觀效果的同一性,將時效期間延長到2年。因為此項立法必須顧及以下兩點:
其一是勞動法律關系主體雙方之間對協作的依賴性遠遠強于其他法律關系領域。尤其是我國對民主、平等、自由權利的認同率遠低于發達國家,在相當多的雇主中,缺乏人權意識。人格尊嚴對資本的依附導致雇主與雇員之間的關系失調,勞動爭議案件頻發即是證明。而弱者申請仲裁直至訴訟,將承受極大的精神壓力,不和諧的勞資關系不僅時刻威脅勞動者的職業穩定權,而且容易造成心理疾患。例如,在連某股份有限公司無正當理由拒絕與雇員續簽勞動合同,雇員齊某及時申請了勞動爭議仲裁,要求與公司續簽勞動合同,該案經過一裁二審,齊某勝訴了。卻遭到了報復性調崗,該公司明知齊某年老體弱,故意將其安排在勞動強度較大的包裝崗位,當齊某拒絕在合同上簽字時,公司便以齊某曠工為由,給予除名處理。于是,齊某再次申請仲裁,再次獲勝。但是,以后齊某在與雇主相處的過程中,會舉步維艱。其二是我國勞動力市場供大于求的現實,使處于弱勢地位的職工不敢申請仲裁,除非“飯碗”已被剝奪。通常他們會找雇主協商,而雇主則往往采用“拖垮”戰術,超過了60天,當事人將對超過時效的正當理由負舉證責任。由于面對強大的雇主方,迫于生存危機,知情者往往拒絕作證。申訴方只得相互作證,而利害關系人的身份又影響證據的證明力,往往不被采信,因而敗訴者居多。[page]
基于以上原因,立法者必須尊重勞動者對采用協商、調解方式解決糾紛的理性選擇,從而賦予雙方當事人較充裕的時間。立法不能單純追求“迅速、及時原則”而忽視了現實的特殊需求。因為該原則意在保護弱者,而現實中的大部分弱者無法迅速、及時地提出仲裁申請,不得不以生命相要挾。立法者如果能設身處地地思考“跳樓”的苦衷,就容易在延長時效方面達成共識。
目前,延長時效期間的主要障礙是有人認為這會導致勞動爭議處理期限的延長。實際上,二者之間并無必然聯系,即延長時效期間并不意味著勞動爭議的處理期限必然隨之延長。因為法律規定時效期間意在督促權利人及時尋求救濟,同時避免增加取證難度。其法理依據是法律不保護那些躺在權利上睡大覺的人。時效期間長并不意味著鼓勵當事人在時效期間的最后一日才主張權利,當事人同樣要承擔由于曠日持久,舉證難導致不利的法律后果。事實上,勞動法縮短了時效期間,并未縮短勞動爭議的處理期限,目前勞動爭議的處理期限長的癥結是處理體制存在問題。
三、現實需要增設時效期間的適用除外情形
對于強制性規范賦予勞動者的涉及生存的權利,例如,用人單位補繳基本社會保險費、執行最低工資標準等應當列入時效期間的適用除外情形。因為勞動者在就業機會稀缺的條件下,提起申訴就意味著承擔丟掉飯碗的風險,所以往往在解除勞動關系后才提起申訴。勞動者訴求的權利如果涉及生存權而得不到救濟,則違背憲法修正案關于“國家尊重和保障人權”的精神,容易引發社會動蕩。凡違憲的法律均應被撤銷,對于涉及勞動者生存權的案件,應當“特事特辦”。
實際上,在實踐中已有先例,贏得了普遍歡迎。例如,早在1999年,北京市通州區勞動爭議仲裁委員會就在勞動者超過申請仲裁時效期限的情況下,裁決某公司補繳自1994年以來的基本養老保險費等社會保險費用。此外,上述常某訴某高校案,北京市海淀區人民法院和北京市第一中級人民法院均支持了原告要求單位補繳社會保險費的請求。廣大學者和勞動者對此類裁判倍加贊賞,可見“特事特辦”符合中國國情和民意。




