在雙方當事人對此事無法達成一致意見后，乙公司與甲解除了勞動合同，但未足額支付甲經濟補償金。所謂工作地點臨時變更是指，用人單位基于生產管理之需要對勞動者的工作地點進行暫時性的變更，且這種調動僅在某一確定的期間內有效。例如案例二中，丙與丁公司在勞動合同中約定的工作地點是上海市區，現丁公司因亞運會出口任務之需要，決定臨時安排丙去青浦工作。關于淺析勞動合同履行中工作地點變更的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

一、問題的提出

案例一：甲與乙公司簽訂的勞動合同載明甲的工作地點在上海。后乙公司下達了遷京通知，要求上海員工需向北京轉移。甲在接到通知后明確表示不能赴京工作，公司的遷京決定改變了合同的約定。在雙方當事人對此事無法達成一致意見后，乙公司與甲解除了勞動合同，但未足額支付甲經濟補償金。在經過勞動仲裁后，一、二審法院均認為乙公司的遷移應當屬于情勢變更，根據法律規定乙公司在與甲無法就工作地點的變更協商一致的情況下，可以與甲解除勞動合同，但需要支付其經濟補償金。

案例二：丙與丁公司簽訂的勞動合同載明丙的工作地點在上海市區?，F丁公司因亞運會出口任務的需要，決定安排丙去青浦工作，并為其提供必要的工作條件，丙表示不同意，丁公司最終以丙不服從工作安排為由作出對其違紀解除的決定。丙不服訴至法院。在經過勞動仲裁后，一、二審法院均認為丁公司對丙工作地點的變更為特定情形下的臨時性調整，屬于公司的正常經營管理行為，因此丙作為員工，對于用人單位的合理工作安排首先應該服從，因丙最終未服從，故丁公司據此對丙作出解除勞動合同的決定并無不當。

在比較上述兩起案件的判案結果后，筆者發現，在案例一中，法律并不要求勞動者必須服從用人單位的工作安排，而是首先讓當事人就工作地點的變更進行協商，只有在協商不成后用人單位才可以解除勞動合同并向勞動者支付經濟補償金。在案例二中，法律要求勞動者必須服從用人單位的工作安排，若其不服從，用人單位可以基于勞動者違紀之由與其解除勞動合同。同樣是用人單位對勞動者的工作地點進行變更，為什么兩案適用的法律依據卻不盡相同?

二、工作地點變更的概念界定與分類

《中華人民共和國勞動合同法》第17條規定工作地點系勞動合同必備條款之一，在勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，雙方應當對具體的工作地點作出約定。工作地點是勞動者從事工作、進行生產的地方。所謂工作地點的變更是指勞動者提供勞動的區域發生變化。具體來說就是勞動者實際工作的地點與勞動合同簽訂時約定的地點不一致。根據用人單位變更勞動者工作地點是否影響勞動者權利義務的實質性變更，筆者認為可將工作地點的變更分為工作地點重大變更及工作地點臨時變更兩大類。

所謂工作地點重大變更是指，工作地點的變更使得勞動合同當事人的法律關系變動甚大，已經無法從原合同中找到合意基礎[1].例如案例一中，甲與乙司在勞動合同中約定的工作地點是上海，現乙公司因企業遷移之目的要求甲去北京工作，因甲的工作地點已與勞動合同約定的地點不一致，屬由某一行政區域內向行政區域外調動，且企業的遷移往往具有穩定性和長期性特點，若甲至北京工作將使得勞動者的權利義務發生實質性變更，因此上述這種情況即構成了工作地點的重大變更。

所謂工作地點臨時變更是指，用人單位基于生產管理之需要對勞動者的工作地點進行暫時性的變更，且這種調動僅在某一確定的期間內有效。例如案例二中，丙與丁公司在勞動合同中約定的工作地點是上海市區，現丁公司因亞運會出口任務之需要，決定臨時安排丙去青浦工作。由于丁公司為丙提供了必要的工作條件，且此次工作地點變更具有臨時性，因此丙去青浦工作并不會造成其權利義務的實質性變更，故上述這種情況構成了工作地點的臨時變更。

三、工作地點變更下用工主導權與自由擇業權之博弈

在勞動合同的履行過程中，用人單位對勞動者工作地點的變更一般被認為是其用工自主權的體現。所謂用工權，是指企業依照法律規定錄用、辭退職工的權利[2].主要包括：(1)企業可以根據自身的生產需要和行業特點，通過考試、公開招工，擇優錄用新職工(;2)企業可以根據實際需要，從外單位和外地區聘用技術人員和管理人員(;3)企業可以辭退違反法律和企業規章的職工;(4)企業可以對職工進行適當獎勵和必要的懲罰等。法律賦予用人單位自主用工的權利，目的在于使單位能根據自身生產經營的特點，按照自己的意志選擇合適的員工為其服務，最終達到整個企業經濟效益的最大化。但是，由于勞動者對用人單位具有人身依附的屬性，所以在勞動關系的存續期間，用人單位往往處于主導地位。具體表現為用人單位在制定規章制度、安排勞動者工作崗位、工作地點、考核勞動者工作表現、處分勞動者等方面更為強勢。

勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。然而，由于勞動者是被企業雇傭的為企業從事非獨立活動的人員，與擁有龐大資源的企業相比處于經濟上的弱勢地位，工作過程中的招聘與解聘、命令與服從關系又使他們處于心理上的弱勢地位，因此法律賦予勞動者自由擇業的權利。所謂自由擇業權是指勞動者可以依自己的意愿，自主選擇職業的權利，包括對是否從事職業勞動、何時何地從事何種職業勞動以及為哪個單位(雇主)從事職業勞動等事項的自由選擇[3].勞動者享有自主擇業權是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。

當勞動者的工作地點發生變更時，用人單位的用工主導權會與勞動者的自主擇業權進行博弈。原因在于，不論是工作地點的重大變更還是臨時變更，用人單位總是基于自身享有的用工主導權而要求勞動者完全服從其管理與安排。相反，勞動者會因為自己享有自主擇業權而主張用人單位對其的強制調動屬于違法行為，不論該單位的工作安排是屬重大亦或臨時。筆者認為，“兩權之爭”不可避免，用人單位與勞動者為維護各自的權利而提出的觀點雖具道理，但因采用“一刀切”的論證方法，實屬片面之詞。因此在下文中，筆者將對工作地點重大變更及臨時變更這兩種情況下產生的法律適用問題做分類論證，以此來協調用工主導權與自主擇業權之沖突。

四、工作地點重大變更適用情勢變更原則

《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”所謂客觀情況發生重大變化是指，發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。案例一中，乙公司因發展之需要欲遷移至北京，這使得甲與乙公司原本簽訂的在上海工作的勞動合同無法繼續履行，故此情形屬于客觀情況發生重大變化。而客觀情況發生重大變化的實質是情勢變更原則在勞動法上的體現。所謂情勢變更原則，是指合同生效后，發生當事人不能預見并不能克服的客觀情況，致使履行合同將對一方當事人沒有意義或造成重大損害的，該當事人可以與對方就合同的內容重新協商變更或解除的法律規則[4].它是公平原則和誠實信用原則在合同關系中的具體運用，其目的在于排除因情勢變更導致的顯示公平結果，平衡、協商雙方當事人之間的利益關系，維護社會公平和經濟流轉秩序。[page]

根據法律規定，客觀情況發生重大變化后，用人單位應先與勞動者協商變更勞動合同，雙方如就變更勞動合同達成協議，則按照變更后的勞動合同繼續履行;如不能達成協議，用人單位可以解除勞動合同，但必須向勞動者支付經濟補償金。案例一中乙公司對甲工作地點的重大變更屬于情勢變更之范疇，應適用上述規定，鑒于該案件中雙方當事人未能就工作地點變更之事宜達成一致意見，因此乙公司可以提前三十日以書面形式通知甲或者額外支付甲一個月工資后，與甲解除勞動合同，并向甲支付經濟補償金。

五、工作地點臨時變更當屬用人單位自主經營權之范疇

根據上海市高級人民法院2002年2月6日發布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》的規定，“用人單位和勞動者因勞動合同約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位、雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。”對于此處所稱的“充分合理性”，筆者認為主要是指，用人單位對勞動者工作地點的變更屬生產經營之需要，且在給該勞動者帶來工作不便的情況下，需為其提供相應的住宿并保證交通便利，例如當勞動者被調崗至郊區時，企業應為其安排宿舍或有班車接送亦或給予交通補貼等。

從上述規定來看，雖然用人單位與勞動者有勞動合同的約定，但如果用人單位基于生產經營的需要，并為勞動者提供了必要的工作條件，可以對勞動者的工作地點進行變動，且勞動者必須對這種調動予以服從。該規定的本質在于將用人單位合理調整勞動者工作地點納入到企業自主經營權之范疇，是對用人單位用工主導權的一種保護。

在案例二中，丁公司作出解除勞動合同的事實依據為丙不服從工作安排，具體指向是丁公司由于出口任務的需要臨時安排丙去青浦工作，但丙未服從該工作安排的事實。鑒于該工作地點的變更為特定情形下的臨時性調整，屬于公司的正常經營管理行為，并不影響勞動者權利義務的實質性變更，因此丙作為員工，對于用人單位的合理工作安排首先應該服從，由于丙最終未服從，故丁公司據此對丙作出解除勞動合同的決定并無不當。

六、對協商一致原則的限制解釋——勞動合同法第35條的理解與適用

《中華人民共和國勞動合同法》第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”所謂協商一致原則是指，勞動者和用人單位對是否變更合同以及變更內容應當通過雙方協商達成意思表示一致。協商一致原則在勞動合同變更中的適用是為了讓當事人雙方充分表達自己的真實意思，公平地保護各方利益。由于工作地點屬于勞動合同中可約定的內容，因此根據第35條的規定，若勞動者的工作地點發生變更，雙方當事人必須遵循協商一致原則。協商一致原則作為處理工作地點變更的準則，能夠有效地平衡與協調因工作地點變更而引起的用人單位用工主導權與勞動者自由擇業權之間的沖突，為勞資關系的和諧環境創造有利條件。

然而，筆者注意到，新頒布的勞動合同法對于工作地點的變更問題強制規定了應當適用協商一致原則，而不論這種工作地點的變更是屬于重大性的還是臨時性的，那么按此推論只要勞動者的實際工作的地點與勞動合同簽訂時約定的地點有所不同，雙方就要進行一次協商(例如企業要求員工赴外地出差一周，由于員工的工作地點發生變化，雙方為此應當進行協商)，這無疑是一種違背法理的剝奪用人單位自主經營權的表現。因此，筆者認為勞動合同法第35條確立的協商一致原則并不完全適用于勞動者工作地點變更的所有情形，司法實踐中應當對此條規定進行限制解釋，以防止目前法律適用中的僵化問題。現對工作地點的重大變更與臨時變更是否適用協商一致原則做如下具體闡述：

首先，如上文所述，由于工作地點的重大變更使得勞動合同當事人的法律關系變動甚大，已經無法從原合同中找到合意基礎，因此需要通過協商一致的原則來重新確定當事人的權利義務關系，在這一情況下，法律并不對企業的用工權或勞動者的擇業權給予特殊保護，而是讓當事人回到重新合意的原點。因此當勞動者的工作地點發生重大變更時，用人單位與勞動者應當遵循協商一致原則。

其次，由于工作地點的臨時變更具有暫時性、短暫性的特點，且這種調動僅在某一確定的期間內有效，并不影響勞動者權利義務的實質性變更，如果對這種情況下的工作地點變更也要求適用協商一致原則無疑是侵犯了用人單位的自主經營權。因此當勞動者的工作地點發生臨時變更時，用人單位與勞動者無需遵循協商一致原則，勞動者應當服從企業的安排。

綜上，筆者認為，在對協商一致原則作限制解釋時，最根本的就是確定勞動合同約定的內容發生變更后，這些變更是否會對勞動關系中當事人的權利義務產生實質性變化，如果有實質性變化就應適用協商一致原則，反之亦然。

注釋：

[1]黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第124頁。

[2]http://www.dhbc.net/datalib/2003/NewItem/DL/DL-456966，2009年6月17日訪問。

[3]王全興：《就業權實現的勞動合同法保障——審視我國勞動合同立法的一種新視角》，中州學刊2005年11月第6期，第76頁。

[4]廖名宗、翟玉娟等《：中華人民共和國勞動合同法精解》，法律出版社2007年版，第100頁。

作者：吳丹