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勞動合同履行地變更條件是什么？需要什么手續(xù)？
李楠楠律師2021.12.31555人閱讀
導讀：
變更勞動合同，應當采用書面形式。根據《勞動合同法》第三十八條第六款、第四十六條第一款之規(guī)定，答案是肯定的。在勞動合同的履行過程中，用人單位對勞動者工作地點的變更一般被認為是其用工自主權的體現。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。所謂情勢變更原則，是指合同生效后，發(fā)生當事人不能預見并不能克服的客觀情況，致使履行合同將對一方當事人沒有意義或造成重大損害的，該當事人可以與對方就合同的內容重新協(xié)商變更或解除的法律規(guī)則。那么勞動合同履行地變更條件是什么？需要什么手續(xù)？。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
變更勞動合同，應當采用書面形式。根據《勞動合同法》第三十八條第六款、第四十六條第一款之規(guī)定，答案是肯定的。在勞動合同的履行過程中，用人單位對勞動者工作地點的變更一般被認為是其用工自主權的體現。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。所謂情勢變更原則，是指合同生效后，發(fā)生當事人不能預見并不能克服的客觀情況，致使履行合同將對一方當事人沒有意義或造成重大損害的，該當事人可以與對方就合同的內容重新協(xié)商變更或解除的法律規(guī)則。關于勞動合同履行地變更條件是什么？需要什么手續(xù)？的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
一、如何界定變更工作地點的行為
根據《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動合同應當約定工作地點。
但這里有一個問題就是，這個地點該約定到什么程度呢？市？區(qū)？鄉(xiāng)鎮(zhèn)？還是具體到門牌號？法律上沒有作出規(guī)定。這對于如何界定“變更工作地點”造成困擾。
我認為，會讓員工額外支付更多的上下班交通費成本、生活成本，屬于變更工作地點的行為；換個角度說，如果該員工選擇用人單位的時候，根本不會考慮新地點的用人單位的話，這種情況屬于法律意義上的變更工作地點的行為。
如果一定要加一個限度的話，認為變更范圍不應該超過市這個范圍。如果說勞動合同中約定了詳細的勞動合同履行地，而用人單位搬到新的經營地點、讓員工到新的經營場所工作，這種情況下用人單位需要不需要對勞動者進行補償呢？
我認為，工作地點作為勞動合同的一個必備條款，構成勞動合同的內容，變更了工作地點就是變更了勞動合同的內容。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
由此可以看出，用人單位讓勞動者到其他工作地點提供勞動，應當與勞動者協(xié)商一致，并且用書面形式約定清楚。
假如用人單位沒有履行協(xié)商一致、采用書面形式這一程序，是否應當承擔法律責任？承擔何種形式的法律責任呢？我們從《勞動合同法》及其《實施條例》的“法律責任”篇中沒有對這種情況規(guī)定相關的法律責任。有關的司法解釋當中都沒有找到確切的答案。我試著從法理上來分析一下。
《勞動合同法》第三十五條，“應當采用書面形式”，屬于強行性法律規(guī)范，根據《勞動合同法實施條例》第十八條第十款的規(guī)定，用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，勞動者可以解除勞動合同。
也就是說，如果用人單位變更勞動合同內容的程序違反了強行性法律規(guī)范，勞動者有權解除合同。那么這種情況下解除勞動合同是否可以獲得經濟補償金呢？根據《勞動合同法》第三十八條第六款、第四十六條第一款之規(guī)定，答案是肯定的。
在勞動合同的履行過程中，用人單位對勞動者工作地點的變更一般被認為是其用工自主權的體現。所謂用工權，是指企業(yè)依照法律規(guī)定錄用、辭退職工的權利。主要包括：
1、企業(yè)可以根據自身的生產需要和行業(yè)特點，通過考試、公開招工，擇優(yōu)錄用新職工；
2、企業(yè)可以根據實際需要，從外單位和外地區(qū)聘用技術人員和管理人員；
3、企業(yè)可以辭退違反法律和企業(yè)規(guī)章的職工；
4、企業(yè)可以對職工進行適當獎勵和必要的懲罰等。法律賦予用人單位自主用工的權利，目的在于使單位能根據自身生產經營的特點，按照自己的意志選擇合適的員工為其服務，最終達到整個企業(yè)經濟效益的最大化。
三、工作地點重大變更適用情勢變更原則
《中華人民共和國勞動合同法》第40條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。”
所謂客觀情況發(fā)生重大變化是指，發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。
案例一中，乙公司因發(fā)展之需要欲遷移至北京，這使得甲與乙公司原本簽訂的在上海工作的勞動合同無法繼續(xù)履行，故此情形屬于客觀情況發(fā)生重大變化。
而客觀情況發(fā)生重大變化的實質是情勢變更原則在勞動法上的體現。所謂情勢變更原則，是指合同生效后，發(fā)生當事人不能預見并不能克服的客觀情況，致使履行合同將對一方當事人沒有意義或造成重大損害的，該當事人可以與對方就合同的內容重新協(xié)商變更或解除的法律規(guī)則。
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