張某向公司提出要求支付2005年9月1日至2008年10月20日期間累計三個半月的經濟補償金，但是，公司認為張某不同意續訂勞動合同導致勞動關系終止，因此，只同意支付1個月的工資作為經濟補償金。勞動合同期滿后，用人單位沒有終止員工的工作，員工繼續為單位提供勞動，形成了事實勞動關系，在續訂勞動合同不能達成一致意見的情形下，終止勞動關系的屬于勞動合同逾期終止。勞動合同逾期一個月以上，用人單位與勞動者終止勞動關系的，依據條例第6條的規定，需要根據員工的工作年限支付經濟補償金。關于勞動合同逾期終止的適用的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

案 例：

某公司與員工張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同期限自2005年9月1日至2008年8月31日，工作地點在公司駐外辦事處。2008年9月底，公司發現張某的勞動合同已經過期，便要求張某續訂勞動合同，被張某拒絕。該公司遂于2008年10月20日，向張某發出了終止勞動關系的通知書。張某向公司提出要求支付2005年9月1日至2008年10月20日期間累計三個半月的經濟補償金，但是，公司認為張某不同意續訂勞動合同導致勞動關系終止，因此，只同意支付1個月的工資作為經濟補償金。雙方引起了爭議。

分 析：

許多用人單位在勞動合同管理過程中，經常會出現勞動合同逾期，但雙方仍保持勞動關系的現象。這是由于用人單位勞動合同管理環節的疏忽而導致的。勞動合同期滿終止，與勞動合同逾期終止屬于不同的法律概念，本期欄目結合上述案例，就爭議的問題予以闡述。

第一，勞動合同逾期終止不能等同于勞動合同期滿終止。

勞動合同期滿，用人單位終止員工的工作，讓員工辦理離職手續，終止雙方的勞動關系，這屬于勞動合同法定終止事由。勞動合同期滿后，用人單位沒有終止員工的工作，員工繼續為單位提供勞動，形成了事實勞動關系，在續訂勞動合同不能達成一致意見的情形下，終止勞動關系的屬于勞動合同逾期終止。

勞動合同期滿終止的，依據 《勞動合同法》第97條第三款的規定： “本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算。”即應當根據員工2008年的工作年限支付經濟補償金，例如本案中該員工的勞動合同如果是在2008年9月30日正常終止的，其在2008年后的工作年限為8個月，應當支付一個月的工資作為經濟補償金。

第二，勞動合同逾期終止應當適用什么法律，是實踐當中爭議比較大的一個問題。

依據原勞社部2005年12號文 《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定： “用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系……用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”

依據《勞動合同法實施條例》第5條和第6條的規定，用工一個月內，勞動者不愿意與用人單位簽訂勞動合同，用人單位可以終止勞動關系，且無需支付經濟補償金;用工超過一個月不滿一年，沒有簽訂勞動合同，且勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系，但需要依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償 (即工作滿一年支付一個月的工資作為補償)。

勞社部2005年12號文的規定與《條例》關于事實勞動關系的規定，指的都是建立勞動關系但沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系，筆者認為，這種事實勞動關系與勞動合同期滿后存在勞動關系，但沒有簽訂勞動合同形成的事實勞動關系性質是一樣的。至于在實踐當中引起爭議時，筆者認為應當適用《條例》的規定，因為 《條例》在位階上屬于上位法，而且立法部門也高于12號文。

第三，勞動合同逾期終止需要區分不同的情形。

逾期一個月內終止和逾期一個月以上終止，兩者終止的成本不一樣。勞動合同期滿后一個月內，用人單位因與員工就續簽勞動合同不能達成一致意見且由用人單位終止勞動關系的，應當按2008年之后的年限支付經濟補償金;雙方對新的勞動合同不能達成一致意見，勞動者拒簽合同的，依據 《條例》第5條的規定，用人單位無需支付經濟補償金。

勞動合同逾期一個月以上，用人單位與勞動者終止勞動關系的，依據條例第6條的規定，需要根據員工的工作年限支付經濟補償金。

因此，本案中，公司與張某的勞動合同在2008年8月31日已經期滿，但是，公司在2008年10月20日才終止雙方的勞動關系，逾期終止的時間超過了一個月，應當根據張某在公司的工作年限向其支付經濟補償金。

【淺析】

一、法律規定后勞動合同義務的意義

完整的勞動合同權利、義務不僅僅存在于勞動合同的存續期間，還包括先勞動合同義務和后勞動合同義務。先合同義務、后合同義務是合同法上的一個概念。先合同義務，是指當事人為締約而接觸時，基于誠實信用原則而發生的各種說明、告知、注意及保護等義務，合同關系終止后，當事人依誠實信用原則應負有某種作為或不作為義務，以維護給付效果，或協助對方處理合同終了善后事務，學理上稱為后合同義務。后勞動合同義務是勞動合同解除、終止后勞動者與用人單位根椐法律規定或者原勞動合同的約定負有的作為或不作為義務。勞動合同法第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。”這一規定明確了在勞動合同解除或者終止后，用人單位應當承擔為出具解除或者終止勞動合同的證明的后勞動合同義務。

對于用人單位不履行后合同義務的法律責任，勞動合同法根據對勞動者是否造成損害予以區別規定。首先，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，未對勞動者造成損害的，應當由勞動行政部門責令改正。其次，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。這里的賠償是對勞動者實際損害的賠償，既包括對勞動者直接損害的賠償，也包括對其間接損害的賠償。

二、該案件敘述的瑕疵

第一，本案中，公司要求張某續訂勞動合同，是以什么樣的條件續訂沒有說清楚，單位是以維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同還是以降低勞動合同約定條件續訂勞動合同是本案的關鍵點之一;第二，既然張某拒絕續訂勞動合同，而公司卻將時間從9月底拖延到了10月20日，主觀故意和大意疏忽都沒有道理，拋開造成的法律后果如何適用法律不說，我認為首先應當追究人力資源管理人員的責任，甚至依據勞動合同法第39條以“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”解除人力資源管理人員的勞動合同;第三，張某明明不同意續訂勞動合同，為什么不要求單位出據終止勞動合同證明書，反而拖延20多天后反咬公司一口，甚至不惜動用法律主張權利，太奇怪了不是?[page]

三、就本案如何適用法律進行賠償

第一，根據原勞動部〈關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知〉勞部發〔1997〕106號)第五條“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續。”因此，合同到期前30天至60天與員工溝通并以書面形式征求是否同意續訂勞動合同，同意續訂的當然要以維持或提高原勞動合同標準為條件，不同意續訂的在辦理工作交接和檔案及社保手續時一并交付。注意終止勞動合同證明書的日期一天都不能錯，并讓職工簽字。

第二、勞動合同逾期可否終止?依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”即，勞動合同逾期的，雙方之間視為事實勞動關系。但是，任何一方都可以隨時提出終止雙方之間的勞動關系。本案中，如果用人單位維持或者提高張某勞動合同約定條件續訂勞動合同，張某不同意續訂，不應當支付2008年8月31日之前的經濟補償金;支付2008年8月31日至2008年10月20日期間的工資和半個月的經濟補償金。

第三，張某并未主張因用人單位未向其出具解除或者終止勞動合同的書面證明，而造成損害(實際也未造成損失)，因此對該項不需要責任。