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解除勞動合同的幾種情形
孔孟廷律師2021.11.24199人閱讀
導讀：
勞動合同解除的情形有：1、協議解除；2、勞動者提前通知解除；3、勞動者法定情形下單方解除；4、過失性辭退；5、無過失性辭退；6、經濟性裁員。合同糾紛法律法規一、《勞動合同法》第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者能否以用人單位解除勞動合同違法為由要求撤銷解除決定，繼續履行勞動合同，或者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。
一、解除勞動合同的幾種情形？
勞動合同解除的情形有：1、協議解除；2、勞動者提前通知解除；3、勞動者法定情形下單方解除；4、過失性辭退；5、無過失性辭退；6、經濟性裁員。
解除勞動合同的流程如下：
1、解除勞動合同的提出：公司及員工均有權提出解除勞動合同。
2、達成一致：雙方在自愿、平等協商的基礎上達成一致意見。
3、工作交接：用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接。
4、結算薪資和經濟補償：在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資;如是公司方提出解除合同，還應當結算并支付該員工的經濟補償;
5、勞動合同解除：完成上述流程后，勞動合同按雙方約定解除。
二、解除勞動合同的賠償金標準
1、用人單位違法解除勞動合同的，按經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；
2、用人單位與勞動者協商解除勞動合同、無過失性辭退、經濟性裁員的，應當按規定支付經濟補償；
3、用人單位過失性辭退的，不需要支付經濟補償。
合同糾紛法律法規
一、《勞動合同法》
第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
二、《勞動合同法》第四十七條
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
用人單位單方解除勞動合同未通知工會的后果
司法實踐中，經常出現用人單位單方解除勞動合同時，沒有事先將理由通知工會或者征求工會的意見的情況，在這種情況下，用人單位的單方解除行為是否具有法律效力?勞動者能否以用人單位解除勞動合同違法為由要求撤銷解除決定，繼續履行勞動合同，或者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。
實踐中對該問題存在兩種意見：’一種意見認為，法律明確規定用人單位解除勞動合同應當征求工會意見，用人單位未征求工會意見就違反了該條規定，即可認為是違法解除勞動合同，應向勞動者支付賠償金;如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，應繼續履行。
另一種意見認為，對用人單位解除合同行為應當具體分析。用人單位依照勞動合同法第三十九條、第四十條的規定解除勞動合同，屬于合法解除勞動合同，在合法解除勞動合同時未事先將理由通知工會或者征求工會意見，屬于程序性瑕疵而不屬于違法性解除，不構成勞動合同法第八十七條規定的違法解除勞動合同，不需要支付賠償金，但應告知用人單位補正程序。
最高人民法院審判委員會在討論本司法解釋時，采取了折中方式。首先，用人單位未征求工會意見即解除勞動合同，違反了勞動合同法第四十三條規定，屬于違法解除勞動合同，應向勞動者支付賠償金;其次，考慮到用人單位僅屬于程序性違法而實體上解除勞動合同合法，為了平衡用人單位與勞動者之間的利益，可以給用人單位對程序性問題進行補正留有空間，也即采取“事后通知”工會的形式，補正相關程序，從而使程序性瑕疵得以修復，此時，勞動者不能再以用人單位違法解除勞動合同為由要求用人單位支付賠償金。這一規定既維護了法律的嚴肅性，又考慮到了用人單位的過錯可以補正的現實，在一定程度上彰顯了司法的人性化。
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