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用人單位違法解除勞動合同，職工應如何索賠？
周春花律師2022.01.11961人閱讀
導讀：
同年9月2日，廠方未與凌某協商，擅自變更凌某的工作崗位。說法凌某與化工廠簽訂的勞動合同合法有效，雙方應該全面履行勞動合同約定的義務。在本案中，凌某存在頂撞廠方主管的情況，但事出有因，化工廠以凌某嚴重違反廠方規章制度為由解除勞動合同，理由并不充分。”《勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。另外，本案屬于違法解除勞動合同的情形，因此凌某無權要求化工廠按《勞動合同法》第40條之規定額外支付其1個月工資。那么用人單位違法解除勞動合同，職工應如何索賠？。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
同年9月2日，廠方未與凌某協商，擅自變更凌某的工作崗位。說法凌某與化工廠簽訂的勞動合同合法有效，雙方應該全面履行勞動合同約定的義務。在本案中，凌某存在頂撞廠方主管的情況，但事出有因，化工廠以凌某嚴重違反廠方規章制度為由解除勞動合同，理由并不充分。”《勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。另外，本案屬于違法解除勞動合同的情形，因此凌某無權要求化工廠按《勞動合同法》第40條之規定額外支付其1個月工資。關于用人單位違法解除勞動合同，職工應如何索賠？的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
案例
2014年2月初，凌某進入某化工廠工作。雙方簽訂的勞動合同中，包括有雙方經協商同意可以變更工作崗位的條款。同年9月2日，廠方未與凌某協商，擅自變更凌某的工作崗位。為此雙方發生爭執。由于凌某頂撞廠方的主管，化工廠遂以凌某嚴重違反廠方規章制度為由，讓他結清工資后走人。凌某表示同意，但要求化工廠同時支付其賠償金和經濟補償金兩項費用，以及額外支付其1個月工資。那么，凌某的上述各項要求合法嗎？
說法
凌某與化工廠簽訂的勞動合同合法有效，雙方應該全面履行勞動合同約定的義務。在本案中，凌某存在頂撞廠方主管的情況，但事出有因，化工廠以凌某嚴重違反廠方規章制度為由解除勞動合同，理由并不充分。因此，化工廠的行為并不符合法律規定，屬于違法解除勞動合同。
《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。”
《勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”
《勞動合同法實施條例》第25條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”
根據上述規定，凌某只能主張賠償金。凌某在化工廠工作期限為6個月以上不滿1年，其經濟補償是1個月的工資，即凌某有權要求化工廠按經濟補償標準的2倍支付其賠償金計2個月工資。化工廠在支付賠償金之后，不用再支付經濟補償。另外，本案屬于違法解除勞動合同的情形，因此凌某無權要求化工廠按《勞動合同法》第40條之規定額外支付其1個月工資。
相關知識推薦：
一、勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：
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1、勞動者在內被證明不符合錄用條件的。
2、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。用人單位制定的規章制度不得與國家的法律、法規相抵觸。
3、勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。
4、被依法追究刑事責任的。
勞動者有上述情形之一的，用人單位有權隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經濟補償。
二、勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的“患病”，是職業病以外的其他病癥。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
3、時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商后不能就變更勞動合同達成協議的。
上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并根據勞動者在該用人單位的工齡給予經濟補償。
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