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退休返聘員工勞動法律問題的司法操作實務

王學瑞律師2022.01.081053人閱讀
導讀:

針對這些問題,本人結合相關規定及司法實務對退休返聘員工的勞動法律問題進行簡要總結,望大家閱讀后有所收獲。《上海市高院民事法律適用問答》第四條對已屆退休年齡人員與用人單位的關系認定問題進行了詳細的解答,具體如下:最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定,“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理”,這一規定改變了過去退休人員用工按特殊勞動關系處理的做法。那么退休返聘員工勞動法律問題的司法操作實務。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。

針對這些問題,本人結合相關規定及司法實務對退休返聘員工的勞動法律問題進行簡要總結,望大家閱讀后有所收獲。《上海市高院民事法律適用問答》第四條對已屆退休年齡人員與用人單位的關系認定問題進行了詳細的解答,具體如下:最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定,“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理”,這一規定改變了過去退休人員用工按特殊勞動關系處理的做法。關于退休返聘員工勞動法律問題的司法操作實務的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。

核心內容:隨著醫療水平的提升及基于家庭生活的考慮,越來越多的退休人員加入勞動者隊伍,憑著豐富經驗逐漸在企業占中有一席之地,但該類員工的用工問題也隨之成為企業管理的一大難題,退休返聘員工是屬于勞動關系還是勞務關系?合同如何簽訂?合同可否終止?發生傷害事故可否認定工傷?針對這些問題,本人結合相關規定及司法實務對退休返聘員工的勞動法律問題進行簡要總結,望大家閱讀后有所收獲。

一、退休返聘員工與企業之間建立的系勞動關系還是勞務關系?

《上海市高院民事法律適用問答》(2012年第一期)第四條對已屆退休年齡人員與用人單位的關系認定問題進行了詳細的解答,具體如下:

最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下稱《司法解釋三》)第七條規定,“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理”,這一規定改變了過去退休人員用工按特殊勞動關系處理的做法。我們認為,對于勞動者開始依法享受基本養老待遇的,嚴格按前述司法解釋的規定,勞動者與用工單位發生爭議,按勞務關系處理;對于達到法定退休年齡,用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用,未辦理退休手續的,按勞動關系處理;對于達到法定退休年齡的,用人單位與其解除勞動合同,因繳費年限不夠,而未享受養老保險待遇,應根據《社會保險法》的規定,勞動者只要補繳社保費就可享受養老保險待遇,其與再就業用工單位發生爭議的,按勞務關系處理。

從上述解答可知,2010年9月14日實施的最高院《司法解釋三》改變了《上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知》(滬勞保關發(2003)24號)將退休人員定性為特殊勞動關系的做法,根據是否享受養老保險待遇(或辦理退休手續)將退休人員區分為勞動關系和勞務關系兩種,具體為:

1、勞動者開始依法享受基本養老待遇的,與用人單位建立的系勞務關系;

2、對于達到法定退休年齡,用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用,且未享受養老保險待遇的,按勞動關系處理。

但用人單位直接招用的已達到退休年齡但未享受養老保險待遇的員工,企業與其之間

建立的為何種法律關系?上述解答中并未明確,但根據司法裁判口徑,上海法院認為:

因該類員工沒有養老保險待遇的生活保障,需要通過勞動獲得工資收入,相關法律并沒有規定勞動關系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡,與單位形成的系勞動關系。可參考案例號:(2014)滬二中民三(民)終字第363號。

故,用人單位直接招用的已達到退休年齡但未享受養老保險待遇的員工,企業與其之間

建立的為勞動關系。

二、員工已屆法定退休年齡,但未享受養老保險待遇的可否終止合同?

《勞動合同法》第四十四條規定:“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止”;《勞動合同法實施條例》第二十一條規定:“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止”。所以,對此問題相關法律法規已有明確規定,員工達到退休年齡的,單位可以通知終止合同。

但實踐中,遇到的問題比較復雜,如有的企業并未在員工到達法定退休年齡之前或當天及時通知終止合同,而是過后通知,員工認為企業系違法解除合同,應如何處理?對此問題我們認為,可以結合上述內容予以區分:

1、若員工享受養老保險待遇的,依據《勞動合同法》第四十四條的規定,因雙方系勞務關系,企業可終止合同或依照簽訂的勞務合同處理;

2、若員工未享受養老保險待遇的,因單位繼續留員工,雙方建立的系勞動關系,單位已經失去終止合同的時機,若再以員工已達法定退休年齡為由終止合同的,應屬違法解除合同。但實踐中,也由法院判決系合法終止合同,但并非主流觀點。

三、簽訂勞務合同的注意事項

通過上述內容中我們已經了解,對于已達到法定退休年齡且享受養老保險待遇的員工,企業與其建立的系勞務關系,本人認為,在簽訂勞務合同時應著重注意兩點:

1、切勿套用勞動合同范本簽訂合同。實踐中,我們常見到企業不加以區分的使用同一套勞動合同范本簽訂合同,而該類合同基本照抄照搬了《勞動法》、《勞動合同法》規定,若與勞務關系的員工簽訂該類合同,企業實際上將受勞動法律法規的約束,在加班、調崗調薪、終止或辭退等問題上受到嚴格限制。

2、應根據本單位的實際情況向員工明確特殊法律問題。相較于勞動合同員工,企業與勞務人員在加班、病假、調崗調薪、調整工作地點、辭退等方面不受勞動法律規范,應依據雙方簽訂的合同處理,但為取的員工理解及防止以后發生不必要的爭議,在勞務合同中應盡量明確相關問題,如會規定勞務人員請病假期間無病假工資、單位可提前30天通知終止合同并不支付任何補償等。

四、如何把握退休年齡?

就上海而言,依據《上海市社會保險局關于審核本市企業職工辦理退休退職手續若干問題的規定》的規定,簡單總結為兩點:

1、男職工年滿60周歲退休;

2、女職工年滿50周歲,從事管理和技術崗位工作滿55周歲退休。

女職工是否屬于管理崗位應當根據管理權限來進行任命,而技術崗位則原則上需根據“評、聘結合”的原則進行考量,用人單位對于勞動者的聘用更加起著決定的作用。

實踐中,會出現一種極端情況,女職工本來屬于管理崗位應在55周歲退休,但用人單位基于股東會或董事會的決策撤消了對女職工管理崗位的任命,繼而變更為應在50周歲退休的非管理崗位。對于此問題根據目前上海法院的司法裁判口徑,用人單位以員工已達50周歲而終止合同辦理退休手續的,應予以認可。

五、已達法定退休年齡員工,社會保險可否繼續繳納?

根據目前上海市的規定,可從以下幾個方面予以總結:

1、延長繳費的戶籍限制

參加城保的人員達到法定退休年齡時,繳費不足15年的,持有本市戶籍且基本養老保險關系在本市的,可在本市按規定延長繳費;持有外省市戶籍,基本養老保險關系在本市且累計繳費滿10年的,也可在本市按規定延長繳費。

故,在本市對于繳費年限不滿10年的外省市戶籍員工延長繳費較為困難。

2、延長繳費的期限

根據國家人社部關于《實施<社會保險法>若干規定》的規定,參加城保的個人達到法定退休年齡時,累計繳費不足15年的,可以延長繳費至滿15年;其中,社會保險法實施前參保、延長繳費5年后仍不足15年的,可以一次性繳費至滿15年。不愿意延長繳費的,也可以由本人申請轉入戶籍所在地新農保或者城居保,享受相應的養老保險待遇;或憑本人書面申請,按規定辦理終止基本養老保險關系手續,一次性領取個人賬戶儲存額。

3、延長繳費人員的繳費標準

達到法定退休年齡時累計繳費不足15年,需延長繳費的人員,在企業繼續就業參保的,按本市企業職工參保繳費規定繳費;未在企業就業的,參照本市靈活就業人員繳費標準繳費。

凡社會保險法實施前已參保的人員,延長繳費5年后需一次性繳費至滿15年的,繳費基數統一按繳費時上年度全市職工月平均工資確定。

六、已達退休年齡的員工可否申請認定工傷?

依據上海市勞動與社會保障局《關于實施<上海市工傷保險實施辦法>若干問題處理意見的通知》(滬人社福發〔2014〕36號)的規定,從業人員到達法定退休年齡未辦理按月領取基本養老保險待遇手續或者不符合按月領取基本養老保險待遇條件、繼續在原用人單位工作期間發生事故傷害的,申請人可以向單位注冊地的區縣人社局提出工傷認定申請。

也就是說,未享受養老保險待遇與企業建立勞動關系的員工可以申請工傷認定,但已經享受養老保險待遇與企業建立勞務關系的員工發生傷害事故的,只能通過一般的人身侵權法律規定予以維權,申請工傷的將不予受理。

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