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勞動仲裁法解讀三：勞動爭議處理原則
于海明律師2022.01.06474人閱讀
導讀：
勞動爭議處理制度為雙方當事人開通了權利救濟渠道，使爭議能夠依照法律途徑解決。勞動爭議處理機構通過依法受理和審理勞動爭議案件，對當事人的合法權益予以維護，對違法或不適當的行為予以糾正，從而起到保護勞動者和用人單位雙方的作用。還有依法簽訂的勞動合同、集體合同以及依法制定并經職工代表大會或者職工大會討論通過的企業規章制度，都可以作為處理勞動爭議案件的依據。那么勞動仲裁法解讀三：勞動爭議處理原則。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
勞動爭議處理制度為雙方當事人開通了權利救濟渠道，使爭議能夠依照法律途徑解決。勞動爭議處理機構通過依法受理和審理勞動爭議案件，對當事人的合法權益予以維護，對違法或不適當的行為予以糾正，從而起到保護勞動者和用人單位雙方的作用。還有依法簽訂的勞動合同、集體合同以及依法制定并經職工代表大會或者職工大會討論通過的企業規章制度，都可以作為處理勞動爭議案件的依據。關于勞動仲裁法解讀三：勞動爭議處理原則的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
第三條 解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
【解讀】 本條是關于解決勞動爭議應當遵循的原則方面的規定。
一、解決勞動爭議必須根據事實、從實際出發
所謂事實，就是發生的事情，即各種事態的客觀存在。人們可以將發生和存在的一切現象和狀態(包括精神的或物質的)都稱為事實。羅素曾指出“事實的意義就是某件存在的事物，不管有沒有人認為它存在還是不存在”。但是牽涉到利益糾紛的時候，盡管是對于同一存在的事實，當事人的認識或者說主張也可能并不一致。那么認清事實，就成為處理和解決各種爭議案件的前提和基礎。為了解決勞動爭議，我們要堅持馬克思主義的認識論和方法論，堅持實事求是，一切從具體實際出發，注重證據，注重調查研究,還客觀事實以本來面目，并以客觀事實作為分清當事人是非曲直和裁判的依據。
二、解決勞動爭議必須以依法保護當事人的合法權益為歸宿
由于勞動關系雙方的利益存在差異，勞動爭議的發生不可避免，而經濟體制和勞動制度的改革更使雙方的利益矛盾凸顯，導致勞動爭議大幅度增加。勞動爭議處理制度為雙方當事人開通了權利救濟渠道，使爭議能夠依照法律途徑解決。勞動爭議處理機構通過依法受理和審理勞動爭議案件，對當事人的合法權益予以維護，對違法或不適當的行為予以糾正，從而起到保護勞動者和用人單位雙方的作用。解決勞動爭議的過程中要時刻牢記，調解、仲裁乃至訴訟程序的歸宿和落腳點都是為了依法保護當事人的合法權益。作為一部程序法，如何真正體現出對當事人合法權益的保護呢?可以體現在以下兩個方面：第一，遵循勞動爭議調解仲裁法規定的程序，能夠公正、及時地解決當事人之間的勞動爭議，使當事人的合法權益得到尊重和維護，這是作為一部程序法應有的工具價值;第二，遵循勞動爭議調解仲裁法規定的程序，合法、公正地對待當事人，體現出應有的尊重和人文關懷，給當事人一種可以信任法律的感覺，即使沒能盡如當事人之意也能讓其信服地緩和矛盾，這是勞動爭議調解仲裁法自身應當具備的程序法價值。因此，解決勞動爭議的過程中對當事人合法權益的維護也是兩個方面的：既要維護當事人在實體法上的實體權利，又要充分尊重當事人在程序法上的程序權利。
三、解決勞動爭議應當遵循合法、公正、及時的原則
所謂“合法”，是指勞動爭議處理機構在調解、仲裁過程中堅持以事實為根據，以法律為準繩，依法處理勞動爭議案件。也就是說，調解、仲裁的程序、方法和內容都不得違反法律，不得損害國家、集體和他人的權益。需要注意的是，這里“合法”一詞所指的“法”是一個廣義的概念，既包括勞動實體法也包括處理勞動爭議的程序法，還包括相關的行政法規和政府規章，如《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》等。還有依法簽訂的勞動合同、集體合同以及依法制定并經職工代表大會或者職工大會討論通過的企業規章制度，都可以作為處理勞動爭議案件的依據。與訴訟程序不同的是，由于調解、仲裁自身的靈活性，只要不違反法律規定，調解、仲裁可以依據政策文件、道德觀念等促使當事人達成調解協議或者作出仲裁裁決。[page]
所謂“公正”，是指在處理勞動爭議的過程中，調解和仲裁機構能夠公平正義、不偏不倚，保證爭議當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利和義務，并對人們之間權利或利益關系進行合理的分配。堅持公正原則是正確處理勞動爭議的基本前提。由于勞動者和用人單位存在著隸屬關系，在現實勞動關系中，勞動者應當服從用人單位的管理和指揮，勞動者相對于用人單位處于弱勢地位。勞動爭議處理機構一定要堅持公正原則，防止把這種不對等關系帶到勞動爭議處理程序中，確保勞動者和用人單位在勞動爭議解決程序中處于平等地位，任何一方都沒有超越另一方的特權。追求這樣一種讓當事人滿意的“公平”，就是追求勞動爭議處理的裁判標準公正、程序公正和結果公正。因此，必然要求嚴格地適用實體法，依照程序法的規定，準確地認定證據和發現客觀事實、綜合考慮和平衡當事人的各種權益等。
所謂“及時”，是指遵循勞動爭議處理法律法規規定的期限，盡可能快速、高效率地處理和解決勞動爭議。勞動爭議與其他爭議的一個重要區別就是，勞動爭議與勞動者的生活、企業生產密切相關，一旦發生爭議，不僅影響生產、工作的正常進行，而且直接影響勞動者及其家人的生活，甚至影響社會的穩定。因此對勞動爭議必須及時處理，及時保護權利受侵害一方的合法權益，以協調勞動關系，維護社會和生產的正常秩序。勞動爭議一旦發生，當事人應及時申請處理，調解委員會和仲裁委員會應及時處理，對于處理結果當事人應及時執行。對調解、仲裁不服的，也應及時提起訴訟，尋求救濟。需要注意的是， 及時原則要求在法定期限或者合理期限內解決勞動爭議，要求參與勞動爭議處理的各方積極配合，反對拖延、耽誤;另一方面，及時原則要求保證當事人充分行使其程序權利，保證勞動爭議案件的處理質量，反對草率、一味求快。
合法、公正、及時可以說都是普適性的法律原則。任何爭議案件的解決都必須同時遵循合法原則、公正原則和及時原則，它們雖然各自代表著不同的價值追求，但是在處理爭議案件的過程又是有機統一、相輔相成的整體，最終目的都是為了維護當事人的合法權益。例如勞動法第七十八條規定：“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。”
四、解決勞動爭議應當遵循著重調解的原則
調解是指在第三人的主持下，依法勸說爭議雙方進行協商，在互諒互讓的基礎上達成協議，從而消除矛盾的一種方法。勞動爭議屬于人民內部矛盾，勞動者與用人單位不存在對立的不可調和的矛盾，經過說服教育和協商對話就有可能及時解決糾紛，化解矛盾，而且由于調解氣氛平緩，方式溫和，易于被雙方接受，因此各國都重視采用調解方法，使之成為解決勞動爭議的重要手段。勞動法第七十七條規定：“用人單位與勞動者發生爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”由此可見，著重調解原則包含兩方面的內容：一是調解作為解決勞動爭議的基本手段貫穿于勞動爭議的全過程。即使進入仲裁和訴訟程序后，勞動爭議仲裁委員會和人民法院在處理勞動爭議時，仍必須先進行調解，調解不成的，才能做出裁決和判決。二是調解必須遵循自愿原則，在雙方當事人自愿的基礎上進行，不能勉強和強制，否則即使達成協議或者作出調解書也不能發生法律效力。[page]
隨著當前市場經濟的發展，勞動爭議數量持續上升、快速增長，調解作為一種便捷途徑對于解決勞動爭議的作用越來越大，而且日益凸顯出其他爭議解決方法所沒有的優越性：第一，勞動爭議通過調解解決，不僅節省了爭議雙方在人力、財力上的支出，同時也能夠大大減輕勞動爭議仲裁機構和人民法院的工作壓力，從而起到節約仲裁資源和訴訟資源、最大限度地減少社會成本的作用。第二，調解是解決勞動爭議的第一步。企業勞動爭議調解委員會等調解組織如果能夠在第一步就把問題解決好，那么大量的勞動爭議就能夠在基層被消化、處理。這樣就可以在節約成本的同時，避免矛盾進一步擴大，大大減少勞動爭議帶來的負面影響。第三，調解解決爭議的方式是民主協商，相互不傷和氣，這種氛圍下爭議雙方不僅容易達成一致，而且所達成的調解協議也更容易讓當事人遵守和履行。企業和勞動者在互諒互讓中增進了解、消除隔閡，又反過來調動了勞動者和企業的積極性，有利于維護勞動關系的和諧穩定。第四，充分利用、整合我國目前存在的基層人民調解組織、企業調解委員會以及在街道、鄉鎮設立的具有調解職能的組織的調解資源，更有利于化解矛盾于基層，有利于社會的和諧穩定。充分發揮調解組織的作用，對于勞動爭議的合法、及時、公正解決很有好處。2006年全國處理勞動爭議案件6.5萬件，調解成功率達到79%。
勞動爭議調解仲裁法草案曾經研究將調解作為勞動爭議處理的必經程序，就是考慮到調解對于解決勞動爭議的重要性和優越性。但是，在進一步研究修改的過程中，為了預防人為地延長勞動爭議的處理周期，并與司法實踐中一貫實行的調解自愿原則保持一致，勞動爭議調解仲裁法仍將調解作為自愿選擇的程序，但在總則中強調要堅持著重調解的原則，充分發揮調解在解決勞動爭議中的積極作用。
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