關于勞動合同違約責任的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

一、勞動合同違約責任的含義與特征

依據我國現行勞動合同立法規定以及法學界對違約責任的通說，勞動合同當事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務應承擔的法律責任，稱為勞動合同的違約責任。它具有下述特點:

(1)當事人實施了不履行勞動合同或不適當履行勞動合同的行為。即當事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同。諸如，用人單位未提供法定或合同約定的勞動條件;未按時足額支付勞動報酬;或勞動者未按時完成工作任務、嚴重違反用人單位內部規章制度和勞動紀律等行為，都會直接影響勞動合同的履行。

(2)當事人主觀上須有過錯。用人單位或勞動者在主觀上有過錯，包括故意與過失兩種心理狀態。無論當事人出于故意不履行或不適當履行勞動合同條款，還是出于過失的心理狀態不履行或不適當履行勞動合同條款，都應當承擔違約責任。勞動合同違約責任的歸責原則，法學界多數學者認為采用的是過錯責任歸責原則。

(3)責任承擔的傾斜性。綜觀各國的勞動立法，出于對弱勢方勞動者的保護，一般對用人單位承擔違約責任規定了較多的條款和較重的違約責任，而對勞動者一方承擔的違約責任規定較輕較少。如《日本勞動標準法》，該法不僅在總則中原則性規定了雇主的若干禁止性條款:禁止雇主采取不平等待遇，強迫勞動，中間克扣，拒絕工人行使選舉權等執行公共職務所需時間等;而且在“勞動合同”專章中又有若干條款對雇主的行為進行限制，視為違約行為且應承擔法律責任。我國《勞動法》在第12章里，從第89條～第100條，以12個條款規定了用人單位的法律責任。而對勞動者違反勞動合同的責任，僅以第102條的規定加以概括 <1>。

(4)違約責任承擔形式的多樣性和綜合性。從我國現行勞動立法看，當事人違反勞動合同的約定，實施了不履行和不完全履行勞動合同的行為，必須承擔的違約責任，包括行政責任、經濟責任和刑事責任三種。這些責任的承擔依據，散見于《勞動法》第12章“法律責任”，以及勞動部頒布的配套部門規章中。如《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、《違反和解除勞動合同的補償辦法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》等。由此可見，勞動合同違約責任形式同其它合同如加工、承攬、運輸、保管等提供勞務的合同相比較，其承擔方式是綜合性的，一般勞務合同大多是承擔民事(經濟)責任，這也是勞動合同區別于其它具有勞動內容的勞務合同的一大特點。

與普通民事合同相比較，勞動合同的違約責任有以下特點：

1、責任性質不同。普通民事合同的違約責任既具補償性，又具懲罰性，而以補償性為主，對雙方當事人適用是平等的。勞動合同的違約責任雖然也具補償性和懲罰性，但對勞動者主要是補償性，對用人單位重在懲罰性，同時兼顧對勞動者的經濟補償。

2、責任類型不同。普通民事合同的違約責任僅為民事責任。勞動合同的違約責任分為民事責任和行政責任兩種。而且勞動合同中的民事責任仍區別于普通民事合同的民事責任，主要在于前者以法定責任為主，當事人之間關于民事責任的約定必須與法律規定相一致，否則往往無效。

3、歸責原則不同。普通民事合同實行嚴格責任原則，僅以過錯責任為例外，對當事人雙方統一適用。勞動合同實行分立責任原則，用人單位承擔無過錯責任，勞動者承擔過錯責任。這主要因為勞動合同涉及勞動者的基本人權，勞動者通常處于弱勢地位，為保護其利益的需要。

4、違約責任形態不同。普通民事合同可分為不履行合同義務、不完全(不適當)履行合同義務、預期違約三種。勞動合同只有前兩種情形，而無預期違約。原因有以下三點:一是預期違約是統一合同法從英美法引進的新制度，勞動法制定之時，我國的法學理論對此還沒有充分的研究和深刻的理解;二是勞動合同的試用期制度多少沖淡了預期違約的價值，雙方在試用期內一般都能對對方履行合同義務的能力和誠意作相當的了解，從而作出決定<2>;三是由預期違約制度本身決定的，因為勞動合同的訂立和履行之間的時間距離較之于普通民事合同是十分短暫的，而且很多時候是勞動義務已開始履行，勞動合同卻還沒有訂立，在這種情況下，根本不存在預期違約的問題。

5、免責事由不盡相同。在不可抗力和有特別規定或約定上，二者是一致的。普通民事合同同時還規定非違約方的減損義務，在例外情況下也可無過錯免責;勞動合同還確立了過錯主要責任原則和情事變更原則。

二、勞動合同違約責任的構成要件

從構成要件上看，勞動合同違約責任應具有一元性。在違約責任的構成上，英美法系合同法認為違約責任的構成要件只有一個，即違約行為的存在，而大陸法系傳統的法律與理論都認為應具備四個要件：違約行為、損害事實、違約行為與損害事實之間的因果關系、違約人主觀上的過錯。基于勞動合同的特殊性，勞動合同違約責任的構成要件宜采用英美法系合同法中關于違約責任要件的規定，即勞動合同違約責任的構成要件只需違約行為的存在即可<3>。其理由主要基于兩點：(1)勞動合同違約責任構成上并不以損害事實為必要要件，在特定情形下，損害事實僅是在承擔賠償損失違約責任時的一個前提，并不能說，無損害事實，勞動合同違約方即可以不承擔違約責任。(2)勞動合同違約責任以違約行為的存在為構成要件，不僅方便裁判，利于提高勞動合同違約責任的追究效率，而且可以促使當事人增加履行合同的責任感，盡量遵守合同紀律。

三、勞動合同違約責任的承擔方式

關于違約責任的承擔方式，我國《合同法》規定了繼續履行、賠償損失、采取補救措施、支付違約金、執行定金罰則等形式。對于勞動合同違約責任方式，考慮到勞動合同的特殊性，結合國外勞動合同違約責任方式的規定，主要應以繼續履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防范、補救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用于勞動合同違約責任場合。

1、繼續履行。繼續履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行債務的責任方式。尤其在單位違約時應首選以繼續履行的責任方式來承擔勞動合同違約責任，這對于 競爭日趨激烈、業相對困難的形勢下保護勞動者的合法權益至關重要。應當注意的是，繼續履行僅發生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因為勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會以人格尊重、人身自由受保護的基本價值相違背。[page]

2、損害賠償。損害賠償作為勞動合同違約責任的承擔方式是世界各國立法之通例，我國《勞動法》修訂時規定損害賠償責任方式應明確這樣幾個原則：(1)用人單位違約時應賦予勞動者要求繼續履行或損害賠償的選擇權。勞動者本人可謂自己利益的最佳判斷者，賦予其選擇權的目的在于保護在勞動合同中處于相對劣勢地位的勞動者的權益。(2)勞動者違約時，單位可以主張除要求繼續履行以外的諸如損害賠償、禁令等責任方式以救濟自己的權利。(3)主張損害賠償必須依實際損失為標準，而不應在勞動合同中事先約定其金額。

3、申明、禁令等方式。申明、禁令等違約救濟方式，在國外勞動立法中一般都有規定。禁令是英國衡平法上的一種救濟方法，和依約履行令相反，它是由當事人申請法院發布的要求某人不許做某一事情的命令。例如雇主向法院申請要求雇員不得將商業秘密泄露給他人。申明是勞動合同雙方當事人對各自的權利有爭議時可以向法院申請要求法院作出的關于當事人權利的申明，這種申明盡管無強制執行的效力，但對于促使雙方認清各自權利義務，避免爭議繼續有重大作用。可見，禁令、申明等違約救濟手段的好處在于把工作做在事前。這些措施的功效，不僅在于違約救濟，更在于通過對違約的防止或防止違約行為程度的擴大以達到救濟權利之目的，建議我國《勞動法》修訂時借鑒這樣的制度。

4、支付違約金的方式。支付違約金可否作為承擔責任的方式問題，《勞動法》和其他有關勞動法規對此沒有規定。有人認為，法律法規對勞動合同雙方當事人是否可以在勞動合同中約定違約金未見有禁止性規定，況且違約金與明令禁止收取的定金、保證金或押金等在性質上完全不同，因此可以作為承擔勞動合同違約責任的方式。有人認為，我國目前尚無關于違約金的金額或計算方式的具體規定，如由當事人自行約定，則存在弊端：忽視勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了在勞動關系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大于求，法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金限制勞動者自由流動<4>。律師認為，勞動合同法律責任的承擔方式應該是由法律規定的，任何用人單位和勞動者都不能創設法律沒有明文規定的法律責任承擔方式。如果在勞動合同中出現了違約金的創設，則屬于無效條款，對雙方當事人均無法律約束力。因此，支付違約金不能成為勞動合同違約責任的承擔方式。

四、合同違約的免責事由

關于違約責任的免責事由，學界公認的免責事由為不可抗力、免責條款及債權人過錯。按我國《合同法》第117條、第118條規定，只有不可抗力可免除合同當事人的違約責任，而且不履行合同一方應當及時通知對方并在合理期限內提供證明。我國《勞動法》對勞動合同違約責任的免責未作明確規定，基于勞動合同的性質及獨特特征，特別是勞動合同附合化日益增強的情形下，勞動合同的免責事由宜順承《合同法》的規定，即不可抗力是合同違約責任的免責事由，免責條款及債權人過錯不應作為勞動合同違約責任的免責事由。

五、《勞動合同法》立法建議

目前我國的勞動立法對于違約責任的規定十分欠缺，針對該種情況，應在即將出臺的勞動合同法中加強這方面的規定，律師建議如下：

1、禁止約定違約金條款。大量的司法實踐證明，當事人雙方約定違約金，對用人單位的制約較小，但對限制勞動者自由擇業影響較大，而且約定數額遠遠超過勞動者的經濟負擔承受力。從保護勞動者合法權益出發，以禁止約定違約金條款為宜，符合我國的國情。

2、立法應明確規定勞動合同違約方承擔賠償損失的數額。在我國，現行立法允許勞動合同約定賠償金條款，但對是否允許約定違約金或賠償金數額則無明確規定。基于我國的實踐和現行立法，借鑒外國的立法經驗，《勞動合同法》中的賠償金條款應當明確以下要點：(1)某些勞動合同的賠償金數額應規定標準的，這需要根據我國的實際國情而定;(2)勞動合同只可以就沒有法定標準而損失額可以預計的賠償金，約定其數額;(3)勞動合同約定勞動者支付賠償金的數額，應當符合合理賠償直接損失原則<5>。鑒于實踐中勞動者在用人單位出資培訓后違約的現象比較突出，我國勞動部規定，可以在勞動合同中就用人單位為勞動者支付培訓費用和勞動者違約時賠償培訓費作出約定，但約定的賠償標準不得違反國家有關規定，此規定應為《勞動合同法》繼承。律師建議《勞動合同法》應明確規定法定損害賠償范圍，勞動者對用人單位的經濟損失賠償宜采用直接損失賠償，主觀推測的損害及間接損失不能獲得賠償，損害賠償金不能重復計算，賠償金數額的約定不能超出勞動者的實際支付能力，宜采用合理賠償之原則進行約定。