故通過對《勞動合同法》相關規定的解讀,結合民事權利理論、合同解除所涉法理,研究剖析勞動合同單方解除權的不同類型,并試圖指出其中存在的相關問題,并通過個案加以檢視。《勞動合同法》第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條,均為法定單方解除權行使依據。其中,可將其劃分為以下幾種形態: (一) 勞動者單方預告解除權 1 、單方預告解除權的法律依據,系《勞動合同法》第三十七條的規定。關于研究二手房買賣合同解除糾紛的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

[導讀]

《勞動合同法》第四章規定了勞動合同的解除與終止,其中解除又是重點,從第三十六條至第四十三條共八個條文,均是對勞動合同解除的規制,又以法定單方解除權(以下統稱單方解除權)為重心。在上述八個條文中,單方解除權的形態呈現出復雜多樣性,個人以為頗有研究之必要。故通過對《勞動合同法》相關規定的解讀,結合民事權利理論、合同解除所涉法理,研究剖析勞動合同單方解除權的不同類型,并試圖指出其中存在的相關問題,并通過個案加以檢視。希望能藉此達到拋磚引玉之效果,以為筆者之薄愿。文中不足之處,敬請方家斧正。

【關鍵詞】勞動合同單方解除權 形成權 除斥期間 法律沖突

一、勞動合同單方解除權概說

“權利系私法的中心概念,且為多樣性法律生活的最終抽象化。”“權利功能乃在于保障個人的自由范圍,使其得自主決定、組織或形成其社會生活,尤其使實踐私法自治原則。”① 《勞動合同法》在某種程度上,也可以說是一部構建勞資雙方權利體系的規范性法律,勞動合同解除權即為其中之一。但,《勞動合同法》承擔著部分社會法的功能,注定其在權利方面的安排有所不同,體現其有限自治的特點。在勞動合同解除權方面,這種有限自治體現的更為突出。 (一)勞動合同單方解除權概念、特征 所謂勞動合同單方解除權,是指依法律或勞動合同約定,勞動合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權利。② 其特征如下: 1 、勞動合同單方解除權,為形成權之中的單純形成權,無須以訴訟行使,依當事人一方的意思表示為之,于相對人了解或到達相對人時發生效力。③ 2 、勞動合同單方解除權,一旦形成,足以對抗對方所享有的抗辯權。 3 、勞動合同單方解除權,被賦予更強的法定性及國家干預性。尤其對用人單位而言,因其單方解除權的行使,對勞動者影響甚巨,因此也注定其將體現更強的法律干預性,突出《勞動合同法》更多社會法的屬性。 (二)勞動合同單方解除權的類型 1 、根據行使解除權主體的不同,可將之分為:勞動者單方解除權,如《勞動合同法》第三十七條與第三十八條的規定;用人單位單方解除權,即《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定的情形。 2 、根據行使解除權的依據不同,可分為意定單方解除權與法定單方解除權。《勞動合同法》第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條,均為法定單方解除權行使依據。至于意定單方解除權,《勞動法》與《勞動合同法》均未作規定,實踐中當事人通過約定賦予相對人單方解除權,權利人在符合約定條件下行使解除勞動合同權利的,只要不違反強行性或禁止性規范,應為可行。 3 、根據是否需要預告,可分為:(1 )預告單方解除權④;(2 )即時單方解除權。其中勞動者的即時單方解除權,又可分為即時單方通知解除權與即時單方無須通知解除權。 4 、無過錯單方解除權與過錯單方解除權⑤:此處的過錯有無,是指被解除權人對勞動合同的解除是否存在過錯。與無過錯單方解除權享有人相對應的,是對解除勞動合同無過錯的一方;過錯單方解除權享有人相對應的,則是對解除勞動合同有過錯的一方。

?二、勞動者單方解除權及法律效果

《勞動合同法》第三十七條、第三十八條,是勞動者行使單方解除權的法律依據。其中,可將其劃分為以下幾種形態: (一) 勞動者單方預告解除權 1 、單方預告解除權的法律依據,系《勞動合同法》第三十七條的規定。勞動者提前30(試用期內提前3日)通知用人單位解除勞動合同,自通知之日起經過30日(試用期經過3日),勞動合同即為解除,而無須用人單位同意。其中的30日與3日之規定,即為單方解除權行使的預告期,勞動者須遵守該預告期。所謂無過錯,是指對被解除權人即用人單位而言,對于勞動合同的解除沒有過錯;否則,勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同,并要求用人單位承擔經濟補償金之責任。該規定主要是出于保障勞動者自由擇業權的考量而設定。 2 、行使要件:勞動者行使該解除權,應遵循勞動合同法規定的預告期與書面通知形式規定,即提前30日(試用期內提前3日)以書面形式通知用人單位,屆時即發生解除之效果。 3 、法律后果:使勞動合同的效力提前消滅,通常不產生經濟補償金與損害賠償責任,但勞動合同約定有服務期與競業限制條款的除外。 (二) 勞動者單方即時解除權 勞動者單方即時解除權的形態,又可以劃分為須告知的即時解除權與無須告知的即時解除權。 1 、須告知的單方即時解除權。《勞動合同法》第三十八條第一款規定的六種情形,均可產生此種解除權。其行使要件為:一是用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款所列舉的情形之一;二是勞動者需告知用人單位,至于告知方式,勞動合同法未明確規定,實踐中勞動者可采取書面或者口頭告知方式。 2 、無須告知的單方即時解除權。行使依據為《勞動合同法》第三十八條第二款規定,行使要件為:用人單位存在以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。符合其中之一者,勞動者可當即解除勞動合同,無須履行任何通知程序。 3、勞動者單方即時解除權行使的法律后果:一是導致勞動合同效力提前消滅;二是對勞動者而言,隨著勞動合同的解除,產生經濟補償金請求權、賠償金請求權以及損害賠償請求權。

三、用人單位單方解除權及法律效果

用人單位行使單方解除權,無論是預告單方解除抑或單方即時解除權,均須履行事先通知工會并聽取工會意見,而后始發生解除效力。在這里,第三方即工會參與機制被引入解除程序之中,表達了國家希望通過充分發揮工會作用、以平衡勞資關系的良好愿望。 相對勞動者的單方解除權,用人單位單方解除權的享有也是廣泛的,體現了法律對用人單位用人自主權的尊重。只是在行使要件上有特殊要求,履行程序上較勞動者較為嚴格,有限自治在這里也得到充分體現。 (一) 用人單位單方預告解除權 與勞動者相比,用人單位在該方面享有的權利較為廣泛。其中,該解除權可分為一般與特殊這樣兩種形態。 1 、一般形態。根據《勞動合同法》,用人單位單方預告解除權的一般形態,是指在勞動者無過錯情形下,因勞動者勞動能力發生變化或者因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,導致勞動合同無法繼續履行,用人單位可在履行相應程序后解除勞動合同并承擔規定的經濟補償金。這種解除權行使要件為:一是出現《勞動合同法》第四十條規定的情形之一;二是用人單位應提前30日書面通知勞動者或者支付一個月工資代替預告期通知義務;三是事先通知工會,聽取、研究工會意見,并將研究結果書面告知工會;至于提前多長時間通知工會,勞動合同法未予明確,實踐中可由用人單位自主掌握,視情形而定。根據產生解除的事由不同,該解除權又表現為如下兩種形態: 一是表現為勞動者的勞動能力發生變化,而不能再適應勞動合同約定義務的履行并經用人單位調整崗位仍不能適應的,用人單位即享有該解除權。二是表現為勞動合同履行的客觀不能,即因勞動合同訂立時的基礎情勢非因當事人原因而發生重大改變,導致勞動合同履行不能或者無意義。《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定,即為該解除權行使依據。 2 、用人單位單方預告解除權的特殊形態。所謂用人單位單方預告解除權的特殊形態,即勞動合同法第四十一條規定的用人單位規模裁減人員的情形。規模裁減人員情形下,用人單位除了應遵循更為嚴格的程序之外,其行使這種解除權仍然符合單方解除權的基本特征,其性質上仍為單方解除權。因為在這種解除程序中,無法體現協商一致原則,不管勞動者愿意與否,用人單位都可以在履行相應程序之后解除其勞動合同,而不需要勞動者表示同意。該解除權行使要件為: (1)實質要件:用人單位依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的;符合上述情形之一者,同時還應滿足用人單位裁減人員在20人以上或者雖不足20人但裁員占企業職工總數百分之十以上這一條件。 (2 )形式要件:提前30日通知工會或者向全體職工說明情況,并聽取工會或者職工意見;將裁減人員方案報告給勞動行政部門。在用人單位單方預告解除權的一般形態,事先通知工會的預告期是不確定的,在特殊形態這里有了明確規定,即30日。 (二) 用人單位單方即時解除權 《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形下,用人單位可隨時行使單方即時解除權解除勞動合同,而無需提前告知勞動者。除了勞動合同法第三十九條第一項之外,其他情形下均是勞動者存在重大過錯,而導致用人單位行使單方即時解除權。實踐中用人單位只須證明勞動者存在上述情形之一,事先通知工會并聽取工會意見后即可解除勞動合同,至于提前多少天由用人單位來掌握,法律沒有明定。該解除權行使要件為:1 、勞動者出現《勞動合同法》第三十九條規定情形之一;2 、告知工會解除的理由,聽取、研究工會意見,并將研究結果書面告知工會。 (三)用人單位單方解除權行使的法律后果 1 、單方預告解除權的法律后果。無論用人單位單方預告解除權的一般形態還是特殊形態,一旦勞動合同因解除權有效行使,即發生勞動合同效力提前消滅的后果。同時,因解除而產生勞動者的經濟補償金請求權。 2 、單方即時解除權行使的法律后果。勞動合同因用人單位有效行使單方即時解除權而解除,用人單位無須向勞動者支付經濟補償金。用人單位的單方即時解除權一旦形成,即可對抗勞動者原本享有的阻卻解除權行使的法律依據。如勞動者在懷孕期間因故意給用人單位造成重大損失的,用人單位即可行使單方即時解除權解除勞動合同。 (四)用人單位行使單方解除權的限制 所謂用人單位行使單方解除權的限制,是指用人單位行使單方解除權的相對人即勞動者,因存在勞動合同法規定的事由而阻卻用人單位單方解除權的行使。這種限制一般是針對用人單位單方預告解除權而言,用人單位單方即時解除勞動合同的,因勞動者存在重大過錯或是在試用期被證明不符合錄用條件,用人單位可當然解除勞動合同。 《勞動合同法》對用人單位這種解除權的限制有兩種:第一種是《勞動合同法》第四十二條所規定的情形,用人單位無選擇余地,除非勞動者有違反《勞動合同法》第三十九條的情形,否則不能解除勞動合同。第二種是《勞動合同法》第四十一條第二款規定的情形,在規模裁減人員的情況下,用人單位對應當優先留用的勞動者,不能行使單方解除權而解除勞動合同。

四、單方解除權上存在的問題分析

為敘明單方解除權上存在的問題,筆者將通過個案的形式加以檢視。限于能力,文中僅僅指出其中存在的兩個問題,并非全部。所指問題也不一定正確,因努力并非都會取得正果,而拙文正是筆者學習勞動合同法過程中一種探索性的努力。 (一) 權利存續期間(除斥期間)不明確 案例一:吳某在某公司工作,簽訂有勞動合同。2007年5月由于公司業績不好,拖欠吳某當年5月、6月份工資共4000元。2007年12月,由于吳某另謀職業,便以公司拖欠2007年5月、6月份工資為由,提出解除勞動合同,并要求公司依法支付解除勞動合同的經濟補償金。吳某的說法是否正確呢? 上述案例就涉及到解除權存續期間的問題。我們知道,民法上關于權利的行使,一般都有時間限制。關于形成權如合同法規定的撤銷權,行使期間為一年。勞動合同法上的解除權,也是形成權的一種,該法對其存續期間并未設有明文規定,實踐中可能會產生一些爭議。如案例一,因公司未及時足額支付工資,吳某據此享有須告知的單方即時解除權,并因解除而產生相應的法律后果。但該解除權應在何期限內行使呢?對此勞動合同法未有明文,相關司法解釋也只是針對訴訟時效、仲裁時效問題作了規定。如此,是否就意味著權利人任何時候都可以行使該解除權?筆者認為,如果任由權利人的解除權無限期存續下去,既不符合權利設定的本旨,也不符合形成權的特征,背離除斥期間的屬性:預定某種權利存在的期間,同時也不符合誠信原則。至于拖欠工資,勞動者在時效期間內主張支付是沒有問題的。 吳某明知公司拖欠工資,但怠于行使解除權或起初不愿行使,在幾個月或更久之后突然告訴單位,因單位拖欠其工資而解除勞動合同,并要求單位承擔相應法律責任。對此,吳某依照現行法規定,完全可以享有該解除權,并行使之使其產生所欲達到的效果。但從權利設定的宗旨上,這種解除權的行使又是與法理相悖的。對此問題,筆者建議應通過相關解釋作出規定,對單方解除權預定一個合理的存續期間,以減少這種權利行使的任意性與不確定性。比如規定自解除權事由發生之日起或當事人知道(或應當知道)解除權事由發生之日起經過半年或一年,以促使當事人及時行使權利,穩定勞動關系;否則,即不能再以該事由行使解除權,但不妨礙當事人享有的其他權利。對于用人單位亦存在同樣的問題,如勞動者有重大違章行為,用人單位怠于行使解除權,但若干時間之后卻以此為由解除該勞動者的勞動合同。這種情形如何處理,在勞動合同法也是不明確的,實踐中將會帶來爭議。 (二) 法律適用上的沖突 案例二:劉某與B 公司簽訂兩年期的勞動合同,約定試用期為二個月。 距離試用期滿還有一個星期的時候,劉某被證明不符合勞動合同中約定的錄用條件,公司于是便將解除事由告知工會,工會也表示同意。但不幸的是,公司正準備書面通知解除的前一天下午,劉某在下班途中遭遇交通事故,被某機動車軋傷致殘(后經認定為工傷、四級傷殘)。 案例所述情形,即存在法律適用上的沖突:《勞動合同法》與《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)的沖突。實務應該如何處理案例所涉沖突呢?棄《勞動合同法》于不顧,適用《條例》的話,則《勞動合同法》第三十九條等同虛設;相反,《條例》第三十三條的實施也面臨同樣的困境。 B 公司依據《勞動合同法》第三十九條第一款規定,享有單方即時解除權,可與劉某解除勞動合同,劉某工傷事由亦不能阻卻該解除權的行使。而根據《條例》第三十三條規定,該勞動關系應當保留,劉某退出工作崗位,享受相應的工傷保險待遇。如果用人單位解除劉某的勞動關系,劉某根據《條例》享有的相應待遇將得不到完全實現,如劉某的基本養老保險待遇。《條例》對于一至四級傷殘的待遇安排,均是按照保留勞動關系而設計。如果用人單位采用按照《條例》給予工傷保險待遇,但解除勞動合同的折中做法,則實質與保留勞動關系無異。由此可知,無論解除與否,都有沖突乃至不公平的現象,這種狀況應是立法時所未設想到的。 對于上述沖突,從法理上分析,《條例》是調整工傷保險這一法律關系的特別規定,具有優先適用的效力;《勞動合同法》關于用人單位該單方解除權的規定,應當屬于一種授權性規范,即用人單位可以這樣行為。而《條例》第三十三條的規定,從文義及法規目的上來看,是一種強制性、禁止性規范,勞動者因工傷被鑒定為一至四級傷殘的,用人單位必須要保留該工傷職工的勞動關系,不得解除勞動合同,是規定用人單位必須如此或不得怎樣行為的規范。根據上述分析,《條例》在此處都有優先適用的效力。同時,劉某試用期間不符合錄用條件,主觀上不存在過錯;適用《條例》則劉某要退出工作崗位,其試用期間不符合錄用條件的情形,對于用人單位已無影響。據此,筆者認為,對于案例所述情形的處理,應考慮勞動者主觀過錯與否,解除與否對用人單位的影響力,予以分別處理,以達到良好的法律適用效果與社會效應。

① 王澤鑒著:《民法總則》,中國政法大學出版社,2001年版,第83頁。 ②左祥琦著:《用人單位勞動合同法操作實務》,法律出版社2007年版,第132頁。③王澤鑒上引書,第98頁。 ④參考左祥琦上引書,第198頁。 ⑤參考左祥琦上引書,第133頁.