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業績不達標被辭退給不給賠償
翁玉素律師2023.07.12309人閱讀
導讀：
員工若不能勝任工作，單位應盡協助適崗義務《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同,如果用人單位提前30天通知勞動者解除勞動合同，則經濟補償就是&ldquo,還有，如果用人單位沒有提前30天通知勞動者解除勞動合同，則經濟補償為&ldquo,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同&rdquo。
業績不達標，屬于工作勝任能力問題。如果工作勝任能力有待提升，經過培訓或者調崗以后，仍然業績不達標，則可以解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條第二款規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。
這種情形，用人單位應當給勞動者經濟補償，而不是賠償。
還有，如果用人單位沒有提前30天通知勞動者解除勞動合同，則經濟補償為“N+1”；如果用人單位提前30天通知勞動者解除勞動合同，則經濟補償就是“N”。這個“N”是指勞動者在該用人單位的工作年限，工作一年，則“N”就是1個月的工資，如果工作三年，則這個“N”就是三個月的工資；工作六個月以上不足一年的，按照一年計算；假設工作8個月，則“N”就是一個月工資；工作不足六個月的，給半個月工資作為經濟補償；假設工作5個月，則“N”就是半個月的工資。這里“N”的月工資是指解除勞動合同前12個月的平均工資；如果工作不足12個月的，則指所有月份的平均工資。這里的“1”是指解除勞動合同前的那一個月工資額。
《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
另外，業績不達標的情形，也可以依據所在單位的管理制度或者勞動合同的約定來處理。如果用人單位的管理制度規定或者勞動合同上面有條款約定：業績累計三次不達標，則算作嚴重違紀。如此，用人單位可以辭退員工，這種情形，沒有經濟補償。
員工若不能勝任工作，單位應盡協助適崗義務
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
該規定的目的在于，當勞動者所提供的勞務無法達到用人單位通過勞動合同所希望達成的客觀上合理的經濟目的時，允許用人單位解雇勞動者，但應首先依法對勞動者進行培訓或者調整崗位。解雇是最后手段，以“無適當工作可安置”為底線。該條規定實質是設定了用人單位協助勞動者適應工作崗位的義務，以合理安排人力資源，構建發展和諧勞動關系。
業績不達標即可辭退的約定，侵害了勞動者權益
勞動者連續業績不達標，本質為不能達到用人單位的工作要求，屬不能勝任工作之范疇，用人單位直接與勞動者約定業績不達標即可辭退，相當于將本應由用人單位承擔的用人風險和用人成本轉移給了勞動者，不僅違背了法律的規定，忽視了己方法定義務，也侵害了勞動者權益。如允許用人單位做此類約定，則上述《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的立法目的將會落空，勞動者的合法權益將無從保護。
用工管理應注意法律邊界，業績激勵應合理合法
用人單位應以和諧、友善等社會主義核心價值觀理念為指引，在合法邊界、合理限度之內充分行使用工管理權。
一方面，《中華人民共和國勞動合同法》對勞動合同的解除及終止的情形已作明確規定，用人單位通過規章制度或與約定形式所確定的可單方辭退情形，應當符合法律規定。
另一方面，用人單位與勞動者約定一定業績目標是用人單位用工管理權的體現，有利于激勵員工個人工作表現、提高企業生產經營效率，也是雙方意思自治的結果，但該權利行使及意思自治范圍亦應當在法律設定的邊界之內，以不損害勞動者權益為限。
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