試用期與服務期重合，勞資雙方均可在試用期內解除勞動合同，是否需要支付服務期違約金的，應當區分解除主體、解除原因等情況處理。

勞動者在試用期內辭職是否需要支付服務期違約金？
裁判觀點
試用期與服務期重合，勞資雙方均可在試用期內解除勞動合同，是否需要支付服務期違約金的，應當區分解除主體、解除原因等情況處理。
案件實例
2018年4月14日，李某與某航空公司簽訂勞動合同，約定合同期限同服務期為五年，自2018年4月23日至2023年4月22日止，試用期為自2018年4月23日至2018年7月22日止。
合同中同時約定，如李某違反勞動合同約定解除勞動合同的，或因其違反勞動協議、違規違紀、抗拒管理等被某航空公司解除合同的，某航空公司有權要求李某承擔相應支付賠償金或補償費用的責任，計算方式為按照不低于某航空公司承擔培訓費總成本的100%進行賠償。
2018年7月9日，李某向某航空公司請假三天，后于2018年7月13日通過“釘釘"軟件向某航空公司提出辭職申請，某航空公司方的法定代表人施龍杰以不符合流程為由予以拒絕，某航空公司董事長項世海要求李某結算培訓費用后方可離職。此后，李某未再到某航空公司處工作。
2018年10月18日，某航空公司以李某在試用期內違約為由先后提起仲裁和訴訟，請求李某支付違約金180000元。
一審法院認為，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。李某與某航空公司于2018年4月14日簽訂的《勞動合同》中合法有效部分對雙方均有約束力。根據《勞動合同法》第37條的規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同"，據此李某在試用期內向某航空公司提出辭職并不違反法律規定，但李某在雙方勞動關系解除前仍應遵守用人單位的相關工作紀律，其在提出辭職后即未回公司上班顯屬違反雙方在《勞動合同》中約定的勞動紀律，某航空公司要求李某支付違約金有事實和法律的依據，應予支持。關于違約金數額，根據雙方勞動合同約定的計算標準，為按照不低于培訓費總成本的100%進行賠償，鑒于該約定違反了《勞動合同法》第22條的強制性規定，“用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用"，故根據李某的履職天數和服務期期限，對此予以調整為174140元，即李某應當向某航空公司支付違約金174140元。
二審法院支持一審法院判決。
案例來源：浙江省金華市中級人民法院(2019)浙07民終5034號民事判決書
案評與延伸
一、案評
本案的爭議焦點在于，勞動者主動在試用期和服務期競合的情況下解除勞動合同的，是否應向用人單位支付服務期違約金。
首先，《勞動合同法》第12條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”約定服務期，是用人單位可以向勞動者主張違約金的兩個事由之一（另一事由為保密義務與競業限制）。勞動者違反勞資雙方約定的服務期協議的，用人單位可以要求勞動者支付以培訓費為限的違約金。
其次，《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該條法律賦予勞動者對勞動合同的單方解除權，在試用期內辭職的，提前3日通知即可。
那么在以上兩條規則發生重合的時候，勞動者在試用期的單方解除權是否受到服務期的限制？結合試用期和服務期的特征來考慮，試用期的最大特征在于勞資雙方尤其是勞動者解除勞動合同的成本比較低，程序也更加便利；而服務期最大特征在于用人單位通過為勞動者支付專項培訓費用、進行專業技術培訓的方式限制勞動者一定期間內的自由擇業權。在前期即對勞動者付出較大費用進行培訓的用人單位大多數情況下是認可與勞動者繼續履行勞動合同的，如果勞動者可以在試用期內隨意解除勞動合同，則會給用人單位造成較大的經濟損失，形成勞動者游走于這兩個期限之間，充分享受試用期解除勞動合同的便利和專業技術培訓所帶來的自身人力資源增值，而卻不需要承擔什么責任的法律漏洞。因此勞動者在試用期和服務期重合時解除勞動合同，應該結合解除原因綜合考慮。
本案中，李某作為飛行員，屬于特殊職業群體，前期培訓費用巨大。在用人單位沒有過錯的前提下，李某服務期內主動辭職，并且提出辭職申請再未到崗，屬于曠工。根據雙方合同約定：若李某違反勞動合同約定解除勞動合同的，或因其違反勞動協議、違規違紀、抗拒管理等被某航空公司解除合同的，某航空公司有權要求李某承擔相應支付賠償金或補償費用的責任。因此李某在試用期內主動辭職，違反了勞動合同關于服務期的約定，李某是服務期未能履行完畢的責任方。勞動合同的履行處于試用期，這不是免除李某服務期協議相關違約責任的事由。
兩審法院在支持李某向用人單位給付服務期違約金時的理由有三：其一，認為勞動者試用期辭職不違法；其次，指出勞動者應當提前3天辭職，其提出辭職申請后沒有回到單位工作，違反了勞動紀律；最后，認為勞動者違反勞動紀律，故用人單位要求李某支付違約金有依據，予以支持。筆者認為法院的上述理由存在瑕疵，原因是李某辭職后3天內沒有回到單位工作，雖然違反了勞動合同約定的勞動紀律，但是用人單位并未因此對勞動者作出立即解除合同的決定。所以，這個情節對判決結果沒有影響。因此，李某存在曠工事實并非其向用人單位支付服務期違約金的關鍵。
筆者認為，本案判決的邏輯應該是，由于李某與用人單位簽訂服務期協議，李某因己方原因在服務期內主動辭職，因此需要向用人單位支付服務期違約金。服務期內因勞動者自身原因主動辭職，是本案中李某向用人單位支付違約金的根本原因，而該違約金系李某違反服務期協議的違約金。
綜上所述，用人單位對勞動者主動辭職無過錯的，勞動者除應當遵守《勞動合同法》關于試用期提前解除勞動合同的規定外，還應當按照服務期協議的約定向用人單位支付違約金。理由在于，服務期未能履行完畢的責任在勞動者一方，勞動者處于試用期內不是法律規定的可以免除服務期協議相關違約責任的事由。當然，如果服務期協議對此有例外約定的，從其約定。
二、延伸
試用期與服務期重合，雙方解除勞動關系的其他情形：
（一）因用人單位過錯，勞動者在試用期內主動解除勞動合同的
勞動者以《勞動合同法》第38條為依據主動解除勞動合同的，如果經查用人單位確實存在上述法條規定情形的，由于系用人單位違法在先導致勞動者被迫辭職，服務期因此而未能履行完畢，故勞動者無須向用人單位支付服務期協議規定的違約金。
（二）用人單位在試用期內主動解除勞動合同的
1.勞動者存在《勞動合同法》第39條情形，用人單位以此為由解除勞動合同的，由于系勞動者過錯導致勞動合同解除、服務期未能履行完畢，故勞動者應當按照試用期協議的約定向用人單位支付違約金。
2.非因勞動者過錯，用人單位根據《勞動合同法》第40條第1項、第2項的規定主動解除勞動合同的，服務期未能履行完畢的責任不在勞動者一方，故勞動者無須按照服務期協議的約定向用人單位支付違約金。