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無固定期限勞動合同的解除及補償
黃東潔律師2022.01.11580人閱讀
導讀：
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，除非有《勞動合同法》第四十四條其他幾種情形，如依法享受養老保險待遇、依法宣告破產等，無固定期限勞動合同只能解除。”因此，用人單位可以與簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者協商解除，同時依法需要支付經濟補償。”因此，當發生以上情形時，依照該條規定，與用人單位訂立了無固定期限勞動合同的員工是應當優先留用的，但不是絕對不能解除。那么無固定期限勞動合同的解除及補償。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，除非有《勞動合同法》第四十四條其他幾種情形，如依法享受養老保險待遇、依法宣告破產等，無固定期限勞動合同只能解除。”因此，用人單位可以與簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者協商解除，同時依法需要支付經濟補償。”因此，當發生以上情形時，依照該條規定，與用人單位訂立了無固定期限勞動合同的員工是應當優先留用的，但不是絕對不能解除。關于無固定期限勞動合同的解除及補償的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
依據法律規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同因為沒有約定終止的時間，不能適用《勞動合同法》第四十四條第一項“勞動合同期滿終止”。因此，除非有《勞動合同法》第四十四條其他幾種情形，如依法享受養老保險待遇、依法宣告破產等，無固定期限勞動合同只能解除。
一、用人單位怎樣才能解除無固定期限勞動合同呢?
1、協商解除
《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”因此，用人單位可以與簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者協商解除，同時依法需要支付經濟補償。
2、勞動者過錯解除
依據《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
以上條款并沒有限制無固定期限勞動合同，因此，勞動者有以上情形的，就算是簽訂了無固定期限勞動合同的員工，用人單位也可以依法與其解除勞動關系，并無需支付經濟補償。但用人單位要注意保留相關證據。
3、經濟性裁員
《勞動合同法》第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
因此，當發生以上情形時，依照該條規定，與用人單位訂立了無固定期限勞動合同的員工是應當優先留用的，但不是絕對不能解除。用人單位在符合條件的情況下也是可以與訂立了無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系的。
二、解除無固定期限勞動合同的補償
《勞動合同法》第四十六條、第四十七條中也已作出了明確的規定，即用人單位與訂立無固定期限勞動合同的勞動者解除或者終止勞動關系后，應向勞動者支付經濟補償金的情形及標準相比較固定期限或以完成一定工作任務為期限的勞動合同，并無不同。
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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