本案職工能否享受經(jīng)濟補償勞動合同

導(dǎo)讀:
由于崗位發(fā)生變化,部分職工因年齡偏大,感覺不適應(yīng)制衣車間新的崗位工作,于是該部分職工轉(zhuǎn)崗3個月后向公司提出要求解除勞動關(guān)系,并指出是因為原車間撤銷,屬于客觀情況發(fā)生變化導(dǎo)致原勞動合同無法履行,根據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定,應(yīng)享受經(jīng)濟補償。職工不服,申訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。因此,仲裁委認為,該科技紡織公司積極創(chuàng)造就業(yè)崗位,不解除職工勞動合同的做法是符合法律規(guī)定的。職工在不同意變更工作崗位、又不選擇其他工種的情況下,申請解除勞動合同不能享受經(jīng)濟補償。最終,仲裁委裁決駁回了職工的仲裁申請。那么本案職工能否享受經(jīng)濟補償勞動合同。大律網(wǎng)小編為大家整理如下相關(guān)知識,希望能幫助大家。
由于崗位發(fā)生變化,部分職工因年齡偏大,感覺不適應(yīng)制衣車間新的崗位工作,于是該部分職工轉(zhuǎn)崗3個月后向公司提出要求解除勞動關(guān)系,并指出是因為原車間撤銷,屬于客觀情況發(fā)生變化導(dǎo)致原勞動合同無法履行,根據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定,應(yīng)享受經(jīng)濟補償。職工不服,申訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。因此,仲裁委認為,該科技紡織公司積極創(chuàng)造就業(yè)崗位,不解除職工勞動合同的做法是符合法律規(guī)定的。職工在不同意變更工作崗位、又不選擇其他工種的情況下,申請解除勞動合同不能享受經(jīng)濟補償。最終,仲裁委裁決駁回了職工的仲裁申請。關(guān)于本案職工能否享受經(jīng)濟補償勞動合同的法律問題,大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識,希望能幫助大家。
2010年5月份,惠民某科技紡織公司因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,決定撤銷原織布車間,成立制衣車間??棽架囬g撤銷后,職工也隨即被安排到制衣車間工作。由于崗位發(fā)生變化,部分職工因年齡偏大,感覺不適應(yīng)制衣車間新的崗位工作,于是該部分職工轉(zhuǎn)崗3個月后向公司提出要求解除勞動關(guān)系,并指出是因為原車間撤銷,屬于客觀情況發(fā)生變化導(dǎo)致原勞動合同無法履行,根據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定,應(yīng)享受經(jīng)濟補償。而公司則認為系勞動者主動提出解除勞動合同,而非用人單位提出;況且,公司積極創(chuàng)造崗位促進勞動者就業(yè),在原車間撤銷后沒有簡單地將老弱病殘職工推向失業(yè);另外,公司考慮到這部分職工的客觀情況,出臺了可以在公司其他車間選擇工作崗位的政策,因此這部分職工不應(yīng)享受經(jīng)濟補償。職工不服,申訴至當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。
《勞動法》第26條規(guī)定:勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的,用人單位可以解除勞動合同,但是應(yīng)當提前30日以書面形式通知勞動者本人。本條是對用人單位在客觀情況發(fā)生變化導(dǎo)致原勞動合同無法履行,由用人單位提出解除勞動合同的,應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)募s束性規(guī)定。那么,在客觀情況發(fā)生變化導(dǎo)致原勞動合同無法履行,雙方就變更工作崗位達不成協(xié)議,勞動者主動提出解除勞動合同時,能不能享受經(jīng)濟補償呢?
勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]100號)第1條規(guī)定:關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神,因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同,須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致,若不能達成協(xié)議,則可按法定程序解除勞動合同。因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。根據(jù)上述規(guī)定,如果勞動者不能就變更工作崗位達成協(xié)議,則應(yīng)根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定,提前30天向用人單位提出解除勞動合同,而《勞動法》第28條及相關(guān)法規(guī)沒有勞動者根據(jù)第31條提出解除勞動合同,用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。
本案從促進就業(yè)角度,用人單位不解除老弱病殘職工的勞動合同也符合《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》中關(guān)于促進就業(yè)的規(guī)定?!毒蜆I(yè)促進法》第12條規(guī)定:國家鼓勵各類企業(yè)在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi),通過興辦產(chǎn)業(yè)或者拓展經(jīng)營,增加就業(yè)崗位?!秳趧臃ā返?2條規(guī)定:國家鼓勵企業(yè)、事業(yè)組織、社會團體在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)興辦產(chǎn)業(yè)或者拓展經(jīng)營,增加就業(yè)。《勞動合同法》對老弱病殘職工的保護體現(xiàn)得更加明確,其第42條第(5)項規(guī)定:在本單位連續(xù)工作滿15年以上,且距法定退休年齡不足5年的,用人單位不得依據(jù)本法第40條的規(guī)定解除勞動合同。
因此,仲裁委認為,該科技紡織公司積極創(chuàng)造就業(yè)崗位,不解除職工勞動合同的做法是符合法律規(guī)定的。職工在不同意變更工作崗位、又不選擇其他工種的情況下,申請解除勞動合同不能享受經(jīng)濟補償。最終,仲裁委裁決駁回了職工的仲裁申請。




