當地勞動行政部門依據王某申請，認定其為工傷。勞動行政部門不服，認為山莊雖然沒有與王某簽定勞動合同，但以日工資形式發放勞動報酬，有具體工作內容，王某服從于山莊的工作安排，屬于臨時用工，形成事實勞動關系。在此期間發生傷害事故應認定工傷。對受傷害者本人來說，根據工傷保險的無責任賠償原則，他們都毫無疑問的應當認定為工傷。法律規定用人單位用工應當建立勞動關系，簽定勞動合同。為了保護勞動者的權益，勞動行政部門規定存在事實勞動關系的情況同樣適用《勞動法》。很顯然，在確定賠償責任主體的問題上，認定是否存在勞動關系則非常重要。關于工傷賠償應否區分勞動關系的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

某山莊在本單位院內搭建蒙古包，責成山莊主管基建的負責人通過承攬該項工程干鐵活的領班找來木工王某。當時口頭約定由王某自帶工具負責做蒙古包工程的木工活，山莊每天給付40元勞動報酬。一天下著小雨，工程負責人指派王某去幫干鐵活。王某在往蒙古包上鐵板時，因下雨板滑砸致雙腳后跟跟腱斷裂。當地勞動行政部門依據王某申請，認定其為工傷。但該山莊不服，以王某并非其職工，傷是私自幫鐵工干活時造成，而且王某傷后除支付其治療費外已一次性給付5000元，不應再承擔工傷保險責任為由起訴至法院。一審法院根據勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見中關于事實勞動關系的規定，認為王某與山莊沒有形成事實勞動關系，判決撤消勞動行政部門對其工傷認定結論。勞動行政部門不服，認為山莊雖然沒有與王某簽定勞動合同，但以日工資形式發放勞動報酬，有具體工作內容，王某服從于山莊的工作安排，屬于臨時用工，形成事實勞動關系。在此期間發生傷害事故應認定工傷。據此理由勞動行政部門提起上訴。

本案反映出確認承擔事故責任主體的問題，即是工傷事故責任還是民事傷害責任?對受傷害者本人來說，根據工傷保險的無責任賠償原則，他們都毫無疑問的應當認定為工傷。因為他們都是在從事勞動過程中遭受的事故傷害，所以與他們存在勞動關系或建立了事實勞動關系的主體首先應當承擔工傷保險責任。而如果不存在勞動關系，而是平等民事主體間的承攬關系，所以不應當認定為工傷。

法律規定用人單位用工應當建立勞動關系，簽定勞動合同。但是，實踐中不簽定勞動合同的現象隨處可見，特別是非公企業。或者以簽定經濟承包合同、承攬合同、勞務合同等等五花八門的形式否認勞動關系。為了保護勞動者的權益，勞動行政部門規定存在事實勞動關系的情況同樣適用《勞動法》。因此，只要勞動者與用人單位形成了事實勞動關系的，勞動者在勞動過程中發生傷害事故，即使沒有勞動合同證明，用人單位同樣應當承擔工傷保險責任。

工傷保險制度是建立在勞動關系基礎上的無責任賠償，這與建立在平等主體關系上的民事責任賠償有著本質的區別。很顯然，在確定賠償責任主體的問題上，認定是否存在勞動關系則非常重要。那么，究竟什么是勞動關系呢?由于我國至今還沒有一部法律法規界定什么是勞動關系，因此，在確定雙方關系時，目前主要分歧就集中在勞動者和用人單位之間是勞動關系還是勞務關系的問題上。換言之，就是集中在用人單位和自然人之間因付出勞動或勞務和支付報酬而建立的法律關系是否必然為勞動關系?[page]

有學者認為，經過勞務派遣組織派員工到用人單位提供勞務，兩個單位是勞務關系，員工和派遣組織是勞動關系，而真正用人單位與員工的關系是工作關系。這種工作關系不能稱為勞動關系，因為現有法律規定勞動者只能有一重勞動關系;但也不能稱為是勞務關系，否則一旦工作中發生傷害事故，勞動者即可以向勞動關系主體要求工傷保險待遇賠償，同時又可依據勞務關系要求真正的用人單位承擔民事賠償責任。還有學者認為，派遣組織是將勞動力的使用權讓度給真正使用它的用人單位。那么如果工作中發生事故傷害，就應該由真正使用該勞動力的用人主體承擔工傷保險責任，而與勞動關系的主體無關。

用人單位和自然人之間因付出勞動和支付報酬所建立的法律關系一般情況下是勞動關系。勞動關系是勞動力的所有者使用和支配勞動力并與占有生產資料的所有者或管理者在勞動過程中形成的社會關系，它是勞動力與生產資料相結合、通過有組織的具體勞動生產出產品或勞動成果，所以，無論是勞務派遣，還是為多個用人單位提供勞務，只要勞動者通過出讓勞動力支配權給用人單位并獲得勞動報酬，用人單位通過管理、支配使用勞動力，組織開展勞動并獲取勞動成果，雙方形成的關系即為勞動關系，而社會保險關系又是依附于勞動關系之上的關系，只要勞動者和用人單位形成勞動關系，那么用工主體就應當為其繳納包括工傷保險費在內的各項社會保險。如果勞動者在工作過程中發生職業傷害，其中無論是否有個人過失或其他責任人的存在，勞動者都應當有享受工傷保險待遇的權利，用工主體也都應當承擔工傷保險責任。

但公民個人和用人單位之間因付出勞動和支付報酬而建立的關系也可能是平等的民事法律關系。其中的主要理由：一是有法律明確規定，例如依據《保險法》規定，保險代理人與保險公司之間就不是勞動關系，而是保險代理關系。二是《民法通則》規定除自然人外，個體戶、農村承包經營戶和個人合伙也屬于自然人范疇。那么個體戶、農村承包經營戶和個人合伙與其他用人單位因承攬一定勞務和支付勞務報酬建立的關系完全可以是平等的民事法律關系。因為兩個自然人之間是不能建立勞動關系的。

在現實中，由于勞動保障立法滯后，至今沒有從法律上明確界定勞動關系的概念;另一方面，用人單位不嚴格依據法律規定，履行與勞動者簽定勞動合同的手續;或者有意規避法律，與勞動者簽定所謂勞務協議、承包協議等，或只存在人事檔案關系而不存在真正勞動關系。例如，勞動者與單位(特別是國有企業)簽定協議保留檔案關系或社會保險關系后到另外的單位工作。而這種協議保留檔案關系或社會保險關系的做法還成為某些地區控制失業率、維護社會穩定的有效措施。但是，這些做法的確在客觀上造成用工行為本身的混亂，使社會保險關系與真正的勞動關系不統一。這種情況下勞動者發生工傷事故，也就造成難以判斷雙方之間究竟存在勞動關系還是勞務關系，從而成為確定承擔責任主體的關鍵和難點![page]

在實踐中，雙方當事人在一方提供勞動獲取報酬與另一方支付報酬獲得勞動成果過程中建立的勞動關系與平等民事法律關系上的區別和特點，如下：

(1)勞動關系的主體是勞動者和依法成立的用工主體(可以是機關、企事業單位、社會團體、組織以及個體工商戶)法人(或依法成立的組織)與法人;民事關系的主體是法人(或依法成立的組織)與自然人(包括個人、個體工商戶以及承包戶、個人合伙);自然人與自然人;

(2)勞動關系的形式是勞動者和用人主體簽定勞動合同(雇主應辦理招工手續)，民事關系的形式是協商簽定或約定勞務協議。

(3)勞動關系有行政隸屬關系，地位不平等;勞動者應服從用人主體的組織、管理和工作安排;遵守勞動紀律以及用人單位的規章制度。民事關系的雙方主體是平等的民事主體，沒有行政隸屬關系：沒有管理與被管理關系，一方自主生產、勞動，另一方不予干預。遵循誠實信用、平等協商的原則。

(4)勞動關系的工資按勞分配、同工同籌原則;應當遵守最低工資的規定;民事關系采用等價有償原則，不受最低工資限制。

(5)勞動關系的特點在于用人單位應當負責提供勞動者生產資料、生產工具、生產作業環境等必要的勞動條件，依法或依行標，負責提供生產勞動所必需的設備、設施以及勞動保護用品等;負責并注重勞動全過程的組織與管理。民事關系的特點一般情況下，提供勞務方應自行負責生產資料、生產工具以及勞動條件及作業環境等事項，也可雙方可平等協商;接受勞務方注重的只是勞動成果，不注重提供勞務的過程。

(6)勞動關系的法律師責任包括辦理招工備案手續，負責建立雇工勞動檔案，負責雇員的技能訓練和職業培訓，必須履行法定的社會保險義務和代扣代繳義務;民事關系則與檔案問題無關，接受勞務方不必然負責提供技能培訓，也不負擔社會保險費繳費義務。

(7)勞動關系受勞動法調整;民事關系受經濟法、民法調整。

在認定是勞動關系還是平等的民事法律關系時，必須全面考慮以上所列內容，不能只強調一方面的區別或特征就做出判斷，否則往往會出現以偏概全的錯誤，直接會影響正確判定承擔責任的主體以及承擔賠償責任的性質。在區別勞動關系和民事法律關系的問題上，也應當尊重雙方當事人的意思表示。如果當事人雙方明確是平等協商建立的民事法律關系，那么適用《民法通則》調整。但如果雙方沒有簽定合同而又發生爭議，則應依據《勞動法》，以及《勞動法》保護弱勢群體的立法宗旨認定雙方之間的法律關系。[page]