企業與勞動者訂立勞動合同時注意審查的事項

《勞動合同法》的出臺對于企業勞動合同的規范管理又提出了更高的要求。企業應按照法律的新規定審查勞動合同的合法性，以達到規避用人風險、實現利益最大化的要求。我們在此為大家提供勞動合同審查時必須注意的一些要點。

一.合同條款的審查

(一)合同的主體是否具有簽訂勞動合同的資格。

《勞動合同法》第二條規定，勞動合同法的主體適用范圍為中國境內與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。《勞動合同法實施條例》第三條對用人單位的界定有所擴大，將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會也納入勞動合同法規定的用人單位范疇。因此，只有符合以上法規列出的組織才屬于勞動合同法規定的用人單位，才具有簽訂勞動合同的法定資格。

對于不具備法律規定主體資格的勞動合同法也規定了相應解決辦法。《勞動合同法》第九十三條規定對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(二)勞動合同必備條款是否具備

《勞動合同法》第十七條規定勞動合同應當具備以下條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

勞動合同期限;由于現在《勞動合同法》規定了連續簽訂兩次固定期限勞動合同就要與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同。所以用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應充分考慮該勞動者的工作內容與性質，看是適合長期留用的還是短期用工，或者更適合簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同,以確定該勞動者的合同期限。

工作內容和工作地點;這一條款是勞動合同的核心條款之一，是建立勞動關系的極為重要的因素。這條規定使得用人單位不能自由支配勞動者，更不能隨意調整勞動者的工作崗位，因此實際上是對自由用工的一大限制。用人單位可以在工作內容上規定得不是那么明確，寫個大致的工作范圍，工作地點則可以盡可能抽象。同時，還要加上一條出差不視為工作地點的變更。

工作時間和休息休假;這里的工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。休息休假要明確在勞動合同中規定，如年休假，休產假，病假的要求以及期間待遇，注意要符合勞動法律法規關于休息休假的規定。

勞動報酬;勞動報酬主要包括以下幾個方面：

用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式;

工資支付辦法;

加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法;

工資調整辦法;

試用期及病、事假等期間的工資待遇;

特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法;

其他勞動報酬分配辦法。并且，勞動合同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規定。用人單位應將上列條款詳盡規定，并明確工資的計算基數應以什么為準，以防止爭議的發生。此外，企業不得克扣員工的工資。如果由于員工原因給企業造成損失的，企業有權從勞動者工資中扣除部分作為賠償，但是每月扣除部分不能超過員工當月工資的20%，若扣除后剩余工資部分低于當地最低工資標準，則按最低工資標準支付。

社會保險;社會保險是由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區以及國家三方面共同籌資，幫助勞動者在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度。一般包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險。員工只要與企業形成事實勞動關系，企業就必須給員工上保險，與工作時間長短無關。

勞動保護、勞動條件和職業危害防護;勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。勞動條件，主要是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是指用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸職業性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。根據職業病防治法第三十條的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。法律不做強制性規定，由當事人根據意愿選擇是否在合同中約定，勞動合同缺乏這種條款不影響其效力。這種條款稱為可備條款。企業在制定勞動合同時，應對可備條款進行靈活設計，多約定用人單位的管理權利，并在集體勞動合同中對勞動報酬，勞動條件等標準進行明確約定。

試用期

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在試用期中，除勞動者被證明不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

培訓

培訓分為職業技能培訓和專項技術培訓，對于職業技能培訓是職工上崗前企業免費提供的，不能就此約定服務期，專項技術培訓是企業提供專項資金給職工提供的專門培訓，職工能獲得更高的職業提升，因此企業可以就此與勞動者約定服務期。服務期要注意其長短，當長于勞動合同期限時，勞動合同期限按原約定自然順延，若用人單位不愿意順延則視為自動放棄服務期，如果是勞動者拒絕續訂的，則勞動者應該就違反服務期的規定向用人單位承擔違約責任。關于培訓協議和賠償標準應該在勞動合同中明確約定。

保守商業秘密

企業通常會對本單位的商業秘密采取一定的保密措施，同時也要有意識在勞動合同中對知悉該商業秘密的相關人員進行保密約定或者競業約定。如單位可以約定有關人員在離開單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。這就是競業限制條款，凡有這種約定的，單位應當向有關人員支付一定數額的補償費，這個補償費也最好先明確約定好，竟業限制的期限最長不得超過三年。

補充保險

補充保險。補充保險是指除了國家基本保險以外，用人單位根據自己的實際情況為勞動者建立的一種保險，它用來滿足勞動者高于基本保險需求的愿望，包括補充醫療保險、補充養老保險等。用人單位必須在參加基本保險并按時足額繳納基本保險費的前提下，才能實行補充保險。因此補充保險的事項不作為合同的必備條款，由用人單位與勞動者自行約定。

福利待遇

隨著市場經濟的發展，用人單位給予勞動者的福利待遇也成為勞動者收入的重要指標之一。福利待遇包括住房補貼、通訊補貼、交通補貼、子女教育等。不同的用人單位福利待遇也有所不同，福利待遇已成為勞動者就業選擇的一個重要因素。

企業的勞動合同應具備以上條款，否則按照《勞動合同法》第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

此外，勞動紀律、違反勞動合同的責任這兩項規定的內容雖已不是必備條款的內容內容，但由于其規定的一般都是單位的權利，對用人單位有利，所以建議仍保留在勞動合同中，可以將員工手冊作為附錄附于勞動合同中。企業在解除試用期的員工時還要求是不符合錄用條件，所以，還建議可以在勞動合同中附上錄用條件。同時，實際履行是否視為變更合同這在實踐中爭議很多，所以，建議用人單位在合同中先約定當實際履行與勞動合同規定的不一致時，按雙方實際履行為準。

勞動合同的數量條款

數字由于具有精確性，往往也是合同審查的重點之一。在審查過程中對于數量條款要倍加小心，要審查前后是否一致，是否符合雙方的真實意思，是否符合法律的規定，是否會產生歧義。

文字審查：改變表述風格，不能用模糊條款，而應使用規范語言，避免誤會，防止爭議的發生。

文字審查也是合同審查的一個重點。在實踐中，往往有許多官司就是由于簽訂勞動合同時使用的語言不規范，產生了歧義，才導致雙方的分歧。所以在審閱合同時，要推敲每個用詞的精準性，以達到防患于未然。例如，像工資按企業標準執行就太不明確，容易引起糾紛的發生，應盡量避免。

合法性審查：是否違反法律強制性規定或者是否存在免除用人單位責任，排除勞動者權利的條款。

如企業不得以各種形式收取勞動者定金、保證金或抵押金。所以有要求勞動者交定金、保證金或抵押金的條款都是違法的。

如勞動合同的更改需要企業與勞動者雙方協商一致，所以有企業可以單方調整工資，可以隨時調整工作崗位的條款也是違法的。

再如勞動合同法已將約定終止的情形取消，所以不得在勞動合同中將末位淘汰約定為終止條件，所以有職工業績考核為最后一名時勞動合同自然終止的條款也是無效的。正確的做法是建立有效的考核制度，當員工處于最后一名時，對其調崗或進行培訓，如果再考核還是處于最后一名時，可將這種情況明確規定為不能勝任，從而援引不能勝任條款將其解除勞動合同。

涉他權利審查，避免侵權

勞動者是否與原單位解除了勞動合同。勞動合同法第九十一條規定人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。所以用人單位在聘請勞動者前要查清楚其是否已與原單位解除了勞動合同，否則造成損失的要承擔連帶賠償責任。

被錄用的高層管理人員以及高科技人才是否會涉及到原企業的商業秘密。對于錄用的高層管理人員以及關鍵技術人員、科研人員，一定要注意詢問審查其是否與原用人單位訂有保密協議以及其向企業提供的重要信息是否有侵犯他人商業秘密之嫌。企業明知被錄用的人員承擔了原單位的保密義務或者競業限制義務，并以獲取有關技術秘密為目的故意聘用的，應當承擔相應的法律責任。