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勞動合同簽的工資和拿的工資不一致怎么辦
李楠楠律師2023.05.0976人閱讀
導讀：
雖然實發工資與勞動合同約定不一致的情況并不少見，但對于企業而言仍存在一些風險，如企業因自身經營發展需要進行如此設置，建議明確工資金額，確保員工清楚這一情況，同意勞動合同以此工資標準進行約定，同時注意約定的工資應不低于當地最低工資標準。
雖然實發工資與勞動合同約定不一致的情況并不少見，但對于企業而言仍存在一些風險，如企業因自身經營發展需要進行如此設置，建議明確工資金額，確保員工清楚這一情況，同意勞動合同以此工資標準進行約定，同時注意約定的工資應不低于當地最低工資標準。
合同工資和實發工資不一致有什么風險？我們用一個案例給大家帶來詳解。
案例詳情
2021年7月1日，鐘XX入職某公司，合同約定其基本工資為每月2200元，公司可根據其工作能力、業績等給予定級定薪。
鐘XX工作至2022年4月20日，雙方協商解除勞動關系，公司支付工資至同年3月31日。2021年7月至2022年3月期間，公司每月以銀行轉賬形式向鐘XX支付款項高的為7319.36元，低的為3766.36元，此外，還有4000多元、5000多元的工資數額。之后，鐘XX要求公司補足少發的工資。
仲裁庭審中，公司提交勞動合同證明鐘XX月工資為2200元。鐘XX認可勞動合同的真實性，但主張其實際工資標準與合同約定工資標準不一致，并提交了公司向其銀行賬戶內轉賬工資記錄，要求公司按照每月7319.36元的標準向其支付2021年11月、12月及2021年1月的工資差額。
2022年2月之后，其工資調整為每月5528.62元，公司應按該標準支付2022年4月的工資。
案例解讀
在實際生活中，有很多公司都是這樣操作的：在勞動合同中與員工約定較低的工資標準(大多數都是約定當地最低工資標準)，但是又約定發放另外一個較高的工資。
而用人單位之所以這樣操作，主要就是為了逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。但這樣的做法是不合法的，員工真要計較起來，企業還是得必須按照實際工資來作為基數給員工支付相應的費用。
在司法實踐中，如果有銀行流水記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同約定的工資不一致的，一旦發生糾紛，不管是仲裁機構也好，人民法院也罷，一般都會支持以實際工資為準。
處理結果
仲裁裁決支持了鐘某的請求。公司不服，訴至法院后，亦未能得到支持。
=在實踐中，不少企業為盡量減少給員工繳納的社保金額，降低企業負擔，或者考慮到與勞動者出現勞動糾紛時可能牽涉到的經濟補償金問題等原因，往往會在勞動合同中約定一個較小金額的基本工資，出現實際發放工資與勞動合同約定不一致的情況。
那么在這種情況下，雙方對工資標準出現爭議一般如何認定？
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三規定，用人單位與勞動者可協商一致變更合同內容，雖未采用書面形式，但已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同不違反法律規定、行政法規即有效。
在司法實踐中，如公司事實上支付的工資數額高于勞動合同約定的工資標準，在一段時間內較為固定，又無相關證據證明其工資支付記錄中應當包含的項目，解釋超出部分的合法性及合理性，可能會認定雙方已通過實際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，此時則以實際發放的工資金額為標準。
雖然實發工資與勞動合同約定不一致的情況并不少見，但對于企業而言仍存在一些風險，如企業因自身經營發展需要進行如此設置，建議明確工資金額，確保員工清楚這一情況，同意勞動合同以此工資標準進行約定，同時注意約定的工資應不低于當地最低工資標準。
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