未簽訂勞動合同，無需支付二倍工資的24種情形

一、不給勞動合同，不能主張二倍工資

有些用人單位會耍一些心機讓勞動者在日后涉訴時面臨舉證困難，于是簽完勞動合同后就不交付給勞動者。另外，也有些用人單位沒有專業的崗位負責該等事宜或因為粗心而疏漏，沒有將勞動合同交付于勞動者。這樣的情形在一般情況下沒有二倍工資。

《勞動合同法》第八十一條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

例外，實踐中還有一些用人單位耍心機，想讓日后勞動者舉證困難，故意不給勞動者，結果自己把勞動合同給弄丟了，此時可以主張二倍工資差額。這就叫偷雞不成蝕把米。

二、以合同條款不完備、不符合法律規定為由，不能要求支付二倍工資

有些用人單位比較粗心大意在網上隨便下載了一份勞動合同模板就用的不在少數，很多情況下一些簡單的勞動合同對于《勞動合同法》第十七條規定的九個方面內容并沒有充分列舉。于是一些勞動者就認為勞動合同不符合法律規定屬于無效視為未簽訂勞動合同，這樣的觀點是錯誤的。如第八十一條規定所述，只有給勞動者造成損害的，才應當承擔賠償責任，而不是二倍工資。

三、雖未簽訂合同但有電子郵件明確雙方權利義務關系，不能要求支付二倍工資

這一點在過去爭議頗大每個地方有不同的裁判結果。但《民法典》出臺后明確了書面合同的內涵，因此該等爭議隨之消失。勞動者請求支付二倍工資差額的，不予支持。

《民法典》第四百六十九條　當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。

書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。

以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。

四、雖未簽訂合同但有其他協議明確雙方權利義務關系，不能要求支付二倍工資

《勞動合同法》第82條關于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的規定，是對用人單位違反法律規定的懲戒。如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內容已經具備了勞動合同的各項要件，明確了雙方的勞動關系和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者提出因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求不應予以支持。[1]

五、入職正在建立過程中的，即尚未取得營業執照的用人單位，不能要求支付二倍工資。

六、入職已被吊銷營業執照的用人單位，不能要求支付二倍工資

七、入職營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，不能要求支付二倍工資

上述所列舉的前三項情形，屬于用工主體不符合法律、法規規定的主體資格的，雙方不存在建立勞動關系的可能也就不存在需要支付二倍工資的情況。當第五點的情形發生變化時，即用人單位已依法領取了營業執照后，那么不能建立勞動關系的情形已經消失，根據法律規定應當簽訂書面勞動合同。

八、入職已依法更名、合并、分立的用人單位，不能要求支付二倍工資

有些用人單位按照行政審批程序完成了上述所列舉的情況，但平時疏于對員工勞動合同的管理導致未能及時與勞動者補簽變更勞動合同的協議。這樣的情況由于雙方已訂立過勞動合同，雖然用工主體發生變化或者原用工主體不存在，但權利義務的承繼主體是存在的，那么就不能主張二倍工資的差額。但是倘若勞動合同已到期，新用人單位不與勞動者訂立勞動合同，此時可以主張二倍工資差額。

九、入職后因不可抗力導致無法及時與勞動者簽訂勞動合同，不能要求支付二倍工資。

最主要的原因在于有些用人單位疏于對勞動者入崗前進行培訓、疏于對勞動條件勞動保護的完善或者勞動者疏于防范意識等從而導致勞動者受到工傷。于是有些勞動者干脆就不去上班和做工等到過了幾個月或大半年休養好發現工資沒有發向用人單位主張二倍工資差額。這種情況是屬于非用人單位過錯導致未簽訂書面勞動合同，在實踐中不能主張二倍工資差額，而且這段時間內勞動者并沒有實際做工，也不能要求按合同所載工資支付全額。

《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答（2012）》第一條規定：如果確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付二倍工資？……工傷職工在停工留薪期內的，女職工在產假期內或哺乳假內的，職工患病或非因工負傷在病假期內的，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。

十、用人單位單位無過錯的，不能要求支付二倍工資

如前所述，這兩項皆屬于非用人單位過錯導致未能訂立書面勞動合同，那么就不能要求支付二倍工資差額。這一點在疫情之后，在實踐中基本達成了共識。

十一、勞動者不以建立勞動關系為目的入職，不能要求支付二倍工資

勞動合同系合同亦受《合同法》的約束，訂立合同需雙方意思表示真實并達成合意，若一方意思表示不真實、有瑕疵則屬于可撤銷合同，若一方沒有訂立合同的意思表示則合同不成立。若勞動者的目的不是為了通過勞動獲得相應的報酬而是為了獲得商業秘密等，那么勞動合同就不成立，用人單位無需支付二倍工資。

十二、勞動者提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐而導致勞動合同無效，不能要求支付二倍工資。

勞動者原因導致雙方訂立的勞動合同無效，當然不能要求支付二倍工資。

《人力資源社會保障部、最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見(一) 》

十九、用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

十三、故意不簽訂勞動合同碰瓷入職，不能要求支付二倍工資。

嚴重的可能涉嫌刑事犯罪。（可參考，《普法課堂|職業碰瓷索要二倍工資差額，后果很嚴重》）

十四、由他人代簽勞動合同，不能要求支付二倍工資

代簽的行為對勞動關系雙方均存在很大的法律風險。對于用人單位而言，若證據不夠充分，則勞動者可以主張二倍工資差額；對勞動者而言，若用人單位證明系勞動者惡意，那么極有可能涉嫌欺詐。當然代簽的行為也有相關規定認可的。

《全國民事審判工作會議紀要》（法辦[2011]42號）第五十五條規定，用人單位或他人代替勞動者簽訂勞動合同，用人單位有充分證據證明代簽勞動合同經勞動者本人同意，或者勞動者以實際行為表明接受所代簽勞動合同的，不影響勞動合同效力。

十五、勞動者倒簽勞動合同，不能要求支付二倍工資（有爭議！）

倒簽勞動合同屬于一方放棄權利義務的意思表示，在實踐中有很多勞動者被迫倒簽勞動合同時有發生，退一步講即便有相關規定的支持但勞動者舉證是十分困難的。因此，一般情況下勞動者難以主張二倍工資差額。

北京：支持。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二) 》

第29條 用人單位與勞動者建立勞動關系后，未依法自用工之日一個月內訂立書面勞動合同，在勞動關系存續一定時間后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，視為用人單位與勞動者達成合意，勞動者主張二倍工資可不予支持，但勞動者有證據證明補簽勞動合同并非其真實意思表示的除外。用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同，但未補簽到實際用工之日的，對實際用工之日與補簽之日間相差的時間，依法扣除一個月訂立書面勞動合同的寬限期，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的可以支持。

廣州：不支持。

《民事審判若干問題的解答(2010年)》

第八條 ……對于“倒簽勞動合同”，常見有用人單位在用工初期未跟勞動者簽訂勞動合同，但在后來的勞動合同中約定工作期限不是從簽訂之日計算而是從用工之日開始計算，勞動者也同意按該時間簽訂的，應視為勞動者確認勞動合同期限已經涵蓋未簽勞動合一同時期，屬于勞動者的一種追認，用人單位無需支付雙倍工資

十六、非全日制勞動者，不能主張二倍工資差額

《勞動合同法》第六十九條規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

十七、用工滿兩年仍未簽訂勞動合同的，不能主張二倍工資差額（有爭議）

十八、用工滿一年仍未簽訂勞動合同的，不能主張二倍工資差額

上述兩項屬于用人單位的常規武器，又稱時效抗辯。

之所以差別一年爭議如此之大源于法律規定的不明確所致，主要矛盾在于對《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定中，對于”權利被侵害之日“的理解分歧所導致，大致可以為三種意見：整段算、分段算、倒算。

第一種認為，二倍工資請求權的仲裁時效應自用工之日滿一年之日起算；

第二種認為，應從每月工資支付的次日起算；

第三種認為，應從工資計算日期算，即從仲裁受理之日起倒算。

用工滿兩年后，根據《勞動合同法》第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”以及《勞動合同法實施條例》第七條規定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。” 可知，用工之日起滿一年之日法律擬制為雙方已訂立無固定期限勞動合同，而勞動者主張二倍工資差額的時效已過，故對于兩年之后的主張則不能再被要求，而是根據情形適用拒絕訂立無固定期限勞動合同的罰則。

基于上述情況，在實際中就無可避免的導致了在用工滿一年到兩年的時間內存在各種形式的爭議。

《人力資源社會保障部、最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見(一) 》

二十、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

存在前款情形，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

十九、合同中約定合同期滿自動延續的，不能主張二倍工資差額。（有爭議）

合同期滿自動延續的條款屬于雙方的意思自治，不違反法律規定，該條款有效。實踐中部分地方認可這種約定。但要注意雙方簽訂這個條款時暗含的法律風險，即用人單位可能會因疏于對勞動者合同的管理而導致承擔拒絕訂立無固定期限勞動合同的罰則。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二) 》

因用人單位與勞動者在勞動合同中已經約定勞動合同到期續延，但未約定續延期限，在勞動合同到期后，勞動者仍繼續工作，雙方均未提出解除或終止勞動合同時，屬于雙方意思表示一致續延勞動合同，可視為雙方訂立一份與原勞動合同內容和期限相同的合同，故勞動者主張未簽訂勞動合同的二倍工資不應支持。

二十、合同期滿法定延續的，不能主張二倍工資差額

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）基層工會專職主席、副主席或者委員；非專職主席、副主席或者委員。

二十一、用人單位的特殊崗位，不能主張二倍工資差額

法定代表人、企業負責人、總經理、人力資源、法務、年齡不符合要求的人、享受退休待遇的人、在校學生、未取得就業許可外國人等，其他應當具有法律專業知識或對訂立書面勞動合同、管理勞動合同負有忠實勤勉義務的勞動者，但對于前述指出的勞動者也有例外規定。

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》

用人單位高管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的除外。

用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。

二十二、新就業形態勞動者中不完全符合確立勞動關系情形的，不能主張二倍工資差額

人社廳發布了《新就業形態勞動者勞動合同和書面協議訂立指引(試行)》（人社廳發〔2023〕6號）引導企業與新就業形態勞動者依法訂立勞動合同、書面協議。但是并不意味著新就業形態勞動者必然與用人企業存在勞動關系。

根據《指引》規定，新就業形態勞動者是指線上接受互聯網平臺根據用戶需求發布的配送、出行、運輸、家政服務等工作任務，按照平臺要求提供平臺網約服務，并獲取勞動報酬的勞動者。

這些勞動者中部分屬于平臺的全日制員工，部分是兼職或臨時員工，后者顯然不具有勞動關系，因此不能主張二倍工資差額。

而且《指引》在文件的性質上來看并不是法律法規，企業既可以參照適用，也不可以不用。因此，勞動者以此為由主張二倍工資差額沒有法律依據。

二十三、不符合建立勞動關系主體條件的勞動者，不能主張二倍工資差額。

法律明確規定提供勞動力一方與雇主之間的糾紛不屬于勞動爭議，當然不能主張二倍工資差額。

《新勞動爭議司法解釋（一）》第二條 下列糾紛不屬于勞動爭議：

（四）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；

（五）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；

（六）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

二十四、雙方之間實際屬于其他法律關系，不能主張二倍工資差額。

實踐中個體工商戶會招募一些具有特殊技能的工作人員上門安裝一些特殊設備，雙方之間不存在管理與被管理的關系，這些工作人員使用自己的設備作業工作，也不收到個體工商戶的管理。此時雙方之間根據在案證據認定實際的法律關系，譬如加工承攬、合伙、勞務等法律關系。

[1]《最高人民法院公報》案例：北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動爭議糾紛案