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公司調整工作地點，員工拒絕服從調動合法嗎
黃東潔律師2023.04.1969人閱讀
導讀：
員工拒絕到指定地點工作是否違紀
員工拒絕到指定地點工作是否違紀
按照《勞動合同法》第17條、第35條規定，工作地點、工作內容均屬于勞動合同應當具備的條款，如果變更應由用人單位和勞動者協商一致，否則，不產生法律效力。
案例：叢景宜（化名）說，他在北京一家公司連續工作將近13年，最終卻因一次工作地點調整與公司產生矛盾。因他不愿到公司單方指定的新的工作地點上班，公司以拒不服從安排且構成嚴重違紀為由將他辭退。
叢景宜認為，公司通過勞動合同與他約定工作地點隨公司營銷業務拓展情況調整，該約定屬于工作地點約定不明，依據《勞動合同法》第26條規定應視為無效。而公司據此解除勞動關系不符合法律規定，應當向其支付賠償金20.8萬元。公司認為，其作為跨區域營銷企業，結合實際對叢景宜工作崗位、地點進行特別約定合理合法，且其入職時即知曉這種工作模式。
法院認為，叢景宜與公司簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，不違反法律法規強制性規定，應屬合法有效。從勞動合同約定及履行情況看，叢景宜明知且認可其工作地點存在異地調整的情況，現其主張雙方關于工作地點的約定無效，不予采納。據此，二審法院于8月10日終審判決駁回叢景宜的賠償請求。
公司調整工作地點 員工拒絕服從調動
2008年8月22日，叢景宜進入公司工作。2013年1月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，合同約定其從事銷售工作，工作地點一項為手寫字體：“在通常工作區域內需長期出差或外派異地工作，具體工作地點隨公司營銷業務拓展情況調整。”
叢景宜說，在職期間，他2008年至2012年在廣東做銷售，2012年之后到廣西、貴州做售后，2015年到湖南做售后，2019年到重慶做售后。對這些工作變動情況，公司表示認可。
2020年11月6日，叢景宜收到公司借調通知，讓其到公司質量管理部從事質檢員工作，期限為一個月。因他不同意借調，雙方未再繼續就此事進行溝通，他一直在原崗位工作。而公司稱從同年11月16日起就未再給叢景宜安排工作，亦未再向其支付此后的績效工資及補貼。
2021年3月3日，公司通知對部分服務工程師負責區域進行調整，要求叢景宜3月10日前由重慶到甘肅、青海工作，但他不同意。3月22日，公司再發書面通知，催促其收到此通知后3個工作日內到西北分公司報到，否則，將按違紀處理。
2021年3月24日，叢景宜向公司回復，“本人不同意公司單方面調動工作區域，原因有三：首先，本人一直都在重慶工作，已經在當地形成固定的生活圈和交際圈，這些對本人開展工作都是非常有利的。其次，本人是湖南人，不適應西北的干燥氣候及飲食習慣。另外，公司實行工資與業績掛鉤，重慶2020年銷售任務完成，2019年完成了95%左右。根據前2年西北區域的銷售數據可知，在當地很難完成公司確定的目標，由此必然導致員工的工資待遇明顯不如在重慶正常工作的工資待遇。”
2021年3月30日，公司繼續敦促叢景宜到新地點上班，他仍然拒絕。
合同約定可以調動工作地點是否有效 爭議雙方認識不一
2021年4月7日，公司以叢景宜不服從安排、拒絕到指定工作地點工作且連續曠工3日以上為由，決定解除其勞動合同。他則以公司違法解除勞動關系為由，請求仲裁裁決公司向其給付經濟賠償20.8萬元及其他費用。
叢景宜訴稱，工作地點和工作內容均屬于《勞動合同法》第17條所規定的勞動合同應當具備的條款，無論調整工作崗位去北京，還是單方調至甘肅、青海，均屬于變更了勞動合同內容。根據《勞動合同法》第35條規定，公司變更其工作地點應當與其協商一致，否則，不產生變更合同的效力。其在重慶已工作數年，生活圈、交際圈相對穩定，對工作有利。而將其調整至甘肅、青海勢必影響工作及工資待遇。況且，公司多次調整其工作地點明顯違法，不具有合理性。
此外，叢景宜主張雙方勞動合同有關“需要出差、外派異地，工作地點隨公司營銷業務拓展情況調整”等約定屬于《勞動合同法》第26條規定的無效情形。根據《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第6條規定，在勞動合同中將工作地點約定為“全國”“北京”屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經在實際履行地點工作的，視為雙方確定具體的工作地點。因此，其有權拒絕公司對工作地點的調整。
公司辯稱，其作為跨區域經營企業，在勞動合同中已經對叢景宜崗位的特殊性進行了特別約定，對工作地點等都有書面說明。叢景宜在簽訂勞動合同時即知曉公司的用人模式，其依據勞動合同調整工作地點合理合法是正確的。
公司認為，叢景宜對北京市上述解答第6條理解有誤。該解答并非認為約定工作地點是“全國”是無效的，而是認為需要就工作崗位的特殊性向勞動者進行提示。叢景宜簽訂勞動合同時就可以預見公司會調整工作區域的情況，并非約定工作地點為“全國”就無效，是要綜合考量后作出認定。
經審理，仲裁裁決公司應支付2020年11月1日至2021年4月7日期間績效工資12734元、駐點補貼25280元、巡回補貼7327元，駁回其他仲裁請求。
工作地點調整不違約
公司與叢景宜均對仲裁裁決不服，分別于法定期限內向一審法院提起訴訟。
一審法院認為，本案的爭議焦點是公司對叢景宜的調崗是否合法，對此應作如下分析：
首先，公司于2020年11月通知將叢景宜借調到質檢員崗位工作，該次借調屬于調整工作崗位，公司須與叢景宜協商一致。叢景宜明確表示不同意本次調整，此后雙方未就此事進行溝通，應認定為雙方并未就調崗一事達成一致，雙方應繼續履行原勞動合同，叢景宜繼續在原崗位工作并無不妥。
其次，公司于2021年3月通知叢景宜由重慶到甘肅、青海工作，該次調整屬于調整工作地點。因雙方在勞動合同中明確約定叢景宜需長期出差或外派異地工作、具體工作地點會隨公司營銷業務拓展情況調整，這說明叢景宜在簽訂勞動合同之時已知曉且認可其工作地點會存在異地調整的情況。事實上，在勞動合同履行過程中，叢景宜也曾經歷過多次工作地點的跨省調整，由此可知，公司有權基于經營自主權再次對叢景宜進行工作地點調整，叢景宜拒絕到新的工作地點報到，應由其承擔缺勤、曠工的不利后果。
再次，對于工作地點的調整，公司在向叢景宜下發通知后，多次發函其到西北分公司報到，并多次給予其延期報到的機會，但未在最終期限內報到，公司至此依據規章制度以其曠工為由解除勞動合同并無不當。
經查，公司自2020年11月1日起未再向叢景宜發放績效工資及巡回補貼，2020年11月17日之后的駐點補貼也未再發放，公司雖主張叢景宜自2020年11月已借調其他崗位，不應再發放上述款項，但根據前述分析，此次借調應認定雙方并未就調崗一事達成一致，叢景宜繼續在原崗位工作，公司應按照原有工資標準向叢景宜計發工資，包括績效工資、巡回補貼及駐點補貼。
據此，一審法院判決公司應向叢景宜支付相應期間的巡回補貼7327元、績效工資12734元、駐點補貼差額21280元，駁回公司及叢景宜的其他訴訟請求。叢景宜不服該判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。
工作地點變更，
員工拒不到崗提供勞動時，用人單位應當具備以下這些條件才能合法解除勞動合同。
一、用人單位變更工作地點具有合理性且不足以影響勞動合同的履行
用人單位變更工作地點的合理性是指用人單位的搬遷需具有正當理由，主要是基于生產需要作出的經營決策，并非濫用經營管理權而刻意為難勞動者。同時，客觀上需要考量搬遷距離的遠近、通勤的便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否合理，是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。
如果用人單位已經采取適當措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者則不得以變更工作地點為由拒絕提供勞動。
二、用人單位與勞動者進行了充分協商
依據《勞動合同法》中的平等、自愿、協商一致原則，用人單位在變更工作地點時，除了需要滿足第一項條件外，還需要就具體的變更事宜與勞動者進行充分協商，由用人單位與勞動者分別提出各自的意見和訴求，并就不一致的部分進行溝通解決，目的是保障勞動者的知情權和建議權，傾聽勞動者的理由是否正當，促使雙方達成一致，勞動合同能夠繼續履行。
三、用人單位依法律規定或依合法有效的規章制度解除勞動合同
在用人單位與勞動者無法就變更工作地點達成一致后，如果員工拒絕提供勞動且不愿解除勞動合同，則用人單位與勞動者之間的勞動合同無法繼續履行，處于僵持狀態。基于法律對用人單位權利的限制，若用人單位要單方合法解除勞動合同，在已滿足上述兩項條件的基礎上，可依據以下兩種方式解除。
1.根據《勞動合同法》第四十條第三款 “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”的規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位若依此法律規定解除勞動合同，還應事先將解除勞動合同的理由通知工會，并向勞動者支付經濟補償。
2.若用人單位與勞動者溝通的過程中，勞動者存在嚴重違反規章制度的情形，且該規章制度合法有效并已向勞動者公示后產生約束力，則用人單位可依據規章制度對勞動者進行處理，在勞動者的行為達到可以解除勞動合同的條件時，用人單位可事先將理由通知工會后，依據規章制度與勞動者解除勞動合同。此種情況下，用人單位無需向勞動者支付補償金或賠償金。
綜上所述，用人單位在變更勞動合同內容時應當證明其合理性，且就變更內容與勞動者進行充分協商和溝通。滿足上述條件后，在用人單位無法與勞動者協商一致時，可考慮依據法律規定解除雙方之間的勞動合同，并向勞動者支付一定的經濟補償。若勞動者在此過程中違反了用人單位現行有效的規章制度，并達到解除勞動合同的條件，用人單位也可依據規章制度與勞動者解除勞動合同。
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