簽合同后口頭承諾的工資和發的工資不符合怎么處理

導讀:
口頭承諾的工資和發的工資不符合怎么處理自用工之日起一個月內不與你簽訂勞動合同用人單位違法你可以與用人單位解除事實勞動關系。也可以依法要求不簽勞動合同的二倍工資。之所以法律法規這么重視勞動報酬條款是因為勞動合同中的約定是未來處理糾紛的有力證據。如果勞資雙方對于勞動報酬有書面的約定必然對弄清事實有很大幫助。以前的用人單位大多采取固定工資或硬性計件工資的做法。但是實踐中確實有少數員工出工不出力只看中旱澇保收的死工資。這種做法遲早會穿幫的而最大的穿幫處就在簽署的勞動合同上。當然也有少數不良的公司故意在勞動合同上把工資寫得很少。這種做法是需要譴責的。
口頭承諾的工資和發的工資不符合怎么處理
自用工之日起一個月內不與你簽訂勞動合同用人單位違法你可以與用人單位解除事實勞動關系。也可以依法要求不簽勞動合同的二倍工資。
勞動報酬是勞動合同中非常重要的條款。勞動合同法第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款六勞動報酬”這里的“應當”是“必須”的意思。之所以法律法規這么重視勞動報酬條款是因為勞動合同中的約定是未來處理糾紛的有力證據。如果勞資雙方對于勞動報酬有書面的約定必然對弄清事實有很大幫助。
但是隨著時代的發展勞動報酬的組成越來越復雜。以前的用人單位大多采取固定工資或硬性計件工資的做法。但是實踐中確實有少數員工出工不出力只看中旱澇保收的死工資。因此在西方人力資源管理理念大舉入侵的當下在基礎工資之上根據員工表現浮動計算工資的方法越來越多地出現。
不過人是天然厭惡風險的無論是用人單位還是勞動者。當越來越多的單位將風險部分轉嫁給勞動者時勞動者就會親睞那些低風險的工作。有些公司在面試的時候為吸引人才將浮動工資的最大收益合并在固定工資里一起告訴應聘者希望應聘者對自己的工作崗位產生最大的興趣。這樣一來應聘者和單位之間對于薪資的理解就產生差異。這種做法遲早會穿幫的而最大的穿幫處就在簽署的勞動合同上。
當然也有少數不良的公司故意在勞動合同上把工資寫得很少。口頭承諾的工資與合同工資的差額以現金形式發放。通過類似的操作手法公司可以少繳社保少付經濟補償金。即使面臨專業人士查賬也很難發現賬外現金的問題。這種做法是需要譴責的。




