案例回放張飛在一家合資公司上班，在2011年還沒有年底，業務指標已經全面完成，休了一個長假，豈料，休假回來，突然接到公司的一紙通知，稱從下月開始，公司的薪資發放將施行新政策：工資構成里的崗位工資只發一半，剩下一半將歸入"績效工資"，每過半年，視員工個人的工作表現再確定發不發。張飛掰著指頭一算，如果改變政策，自己的薪水肯定會降，因為以目前的情形看，想完成任務，時間非常緊迫。張飛準備聯合所有的員工到相關部門來討個說法。關于工資只發半月糧？這種考核如何定性？的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

核心內容：如果用人單位根據生產經營需要及客觀情況對相關規章制度進行了變更，只要變更內容合法，變更、頒布流程符合勞動合同法第四條的規定，則用人單位按照變更后規章制度向勞動者發放勞動報酬并不涉及違反法律規定。但是本文中單位的做法到底是如何定性呢?

案例回放

張飛在一家合資公司上班，在2011年還沒有年底，業務指標已經全面完成，休了一個長假，豈料，休假回來，突然接到公司的一紙通知，稱從下月開始，公司的薪資發放將施行新政策：工資構成里的崗位工資只發一半，剩下一半將歸入"績效工資"，每過半年，視員工個人的工作表現再確定發不發。一石激起千層浪，多數員工對該項政策產生異議，認為公司在調整新的政策后所下達的業務指標過高，是很多員工經過努力也很難完成的。張飛掰著指頭一算，如果改變政策，自己的薪水肯定會降，因為以目前的情形看，想完成任務，時間非常緊迫。看來公司出臺這個政策，目的是變相減薪。而公司則認為，指標的增長和工資的改革是經過高層討論，并無不妥，目的是為了增加公司業績，提高員工工作效率和熱情。那么，這樣的薪資新政是否合理呢?張飛準備聯合所有的員工到相關部門來討個說法。

律師說法

企業應學會善用"契約式的認可"

廣東卓建律師事務所邱旭瑜律師

企業作為一種商業組織，是以契約為紐帶聯結在一起的，企業的市場交易行為以及與對員工管理都要以契約為依據，因為沒有契約就沒有一切。同時企業的行為還要受到國家法律法規的制約，遵從社會公序良俗。

企業并不屬于自己的私家領地，所以企業老板在出規章制度時也有很多需要注意的問題。有的時候，這些規章制度只對老板有效，而對員工并不當然有效。因為企業不是國家權力機構，也不是政府機關，既沒有公告生效的權利，也沒有公告送達的權利。也就是說企業制定的規章制度，通過公示和公告并不當然產生法律效力。很多企業就是拿著這樣一廂情愿的規章制度，被員工告上法庭，輸了官司賠了錢。

企業和員工的關系是契約關系，一切都得以契約為依據。因而處理企業與員工關系的規章制度，必須要有員工"契約式的認可".最傳統的把公司的規章制度制作在員工手冊中，入職時必須以簽收視為認接受和認可;對新頒布的規章制度要有員工的簽字確認等。這樣，規章制度才能算真正的生效。當然現實生活中，也有很多推定為認可和接受的情形和做法，但這些往往都容易引起爭議，要能得到仲裁機構和法院的認可，除非法律明確規定，否則只能碰運氣了。

《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

現實生活中，大量的中小企業既沒有工會組織，也沒有職工代表大會，如果企業制定的規章制度沒有員工契約式的認可，就沒有效力依據，員工就可以"不知道"為由進行抗辯，使對其不利的制度和條文更好于無效。

既然公司不可以隨便制度規章制度，當然也不可以隨便處分、處罰員工。依據沒有法律效力的規章制度對員工進行處分和處罰，當然得不到法律的保護。但是不是依據生效的規章制度對員工進行的處分和處罰就一定能得到法律的保護了呢?答案是：不一定。

因為，法律沒有賦予企業的像法定偵查權、督察權和審判權，一切都依據事實和對事實進行固定的證據，也就是說形式和程序必然合法。因此，企業必須要有證據證明員工確實違反了規章制度，同時還要有證據證明自己的處分和處罰的過程和結果是正當、合法、有效的。所以，從契約關系的角度看，對員工的處分和處罰依然需要員工契約式的認可，首先處分和處罰通知單上要有員工的簽名，調查和處分過程的文件同樣需要員工的簽名才會有效，同時也要巧妙地使用默示和視為認可的方法和竅門。如收到處罰通知收數日內不提出異議，視為接受等等;被罰款或扣款后在約定或法定期限內沒有異議等等。

在企業中，企業對員工的處分、處罰往往是利益雙方一方對另一方的處分，法律從來沒有賦予企業處分員工的特別權利，相反從實際出發有很多的限制，而且這種限制會越來越多、越來越嚴。所以企業即使中對違紀、違章員工的正當的處分、處罰都要小心慎重，并關于利用"契約式認可"來保證處分和處罰的合法有效。

雙向調整才能合理有效

北京盈科律師事務所 曹穎律師

該案主要涉及的法律問題是用人單位是否有權單方調整勞動者工資。

用人單位調整勞動者工資一般分為兩種情況：

一種是個別調整，即用人單位與勞動者采用簽訂個別勞動合同方式確定。一般情況下，調整工資是一種雙向的法律行為，完全由用人單位與勞動者協商確定，對于用人單位和勞動者來說，這是平等的協商關系。用人單位可以提出調整工資的要約，勞動者也可以自主地確定是否接受。此外，還要看雙方在勞動合同中是如何約定的。如果合同中明確用人單位有權在一定情況下變崗變薪，并且有證據證明確實發生了這些情況，那么用人單位當然可以如此操作。

另一種情況即是用人單位根據效益情況對工資進行普遍調整，也就是整體薪資結構的調整。這也應當分為兩種情況：一種是調高工資，這是用人單位一種增加義務的單方承諾，一般情況下不會發生糾紛，應當是合法的;另一種則是降低工資，這是用人單位一種削減義務的單方要約，必須符合下列兩個條件才能有效。

第一，這是一種單方減少義務的行為，是對合同的一種違約。這時，勞動者處于守約方的地位，勞動者有權作出選擇，如果同意用人單位的決定，可以繼續在用人單位工作。從法律的角度講，就是認同了用人單位的變更要約，雙方的合同繼續有效。如果不同意繼續工作，勞動者可以提出解除合同，用人單位也可以依據客觀情況發生重大變化解除雙方的勞動關系。

第二，用人單位降低工資的行為還必須符合勞動法規的規定，即工資調整不是任意的。除了符合"支付的工資不低于當地最低工資標準"的強制性規定外，還必須符合原勞動部關于《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)第17條"用人單位通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案"的規定。如果用人單位履行了這些手續，用人單位是有權對勞動者工資進行調整的。本案中用人單位并沒有履行協商程序，沒有出臺調整工資方案，也沒有用通知的方式告知勞動者，更沒有向當地勞動保障部門備案，所以該項工資調整是沒有法律效力的。

專家解析

"工資新政"既違法又違約

張喜亮 原中國勞動關系學院 現國務院國資委研究中心，任宏觀經濟戰略副部長

公司的這個決定，是不是一種克扣工資或變相克扣工資的行為呢?尚不好如此武斷。所謂克扣工資，是指那種按照約定或既定的工資標準沒有足額支付的行為。就此案而言，顯然沒有確定不足額支付。不過是崗位工資數額"將"分為兩種部分依據兩種形式支付，最終還是有全額支付的可能性。僅通知"將"實施薪資新政，尚不夠成克扣事實，如果一定是說克扣，那也只能說是有克扣的"可能性"而不是現實，因為這一切還得看"下個月"的工資支付日公司實際支付給員工工資的情況。[page]

該公司的做法可以說是違約和違法的行為。

公司有既定的薪資制度，員工接受公司既定的薪資制度，公司依據薪資制度支付工資，這是一種契約行為;從案例本身來看，這個契約事實上是雙方業已執行了的。如果一方單獨改變了這種既定的默契，當然是一種違約的行為。從法律的角度而言，用人單位錄用員工應當簽訂勞動合同，勞動合同中法定的必備內容就是明確規定工資標準。任何一方改變工資標準，顯然是違反勞動合同的行為即違約也違法，如果公司沒有與員工簽訂勞動合同則是違法用工的行為，如果雙方簽訂的勞動合同約定了工資標準而公司單方違約，既是違約行為也是違法行為。勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施條例中都有規定，變更勞動合同必須雙方協商一致。未經協商而單方變更勞動合同條款的作法屬于違約亦違法的行為。

從勞動合同法的規定來看，該公司的行為是典型的違法行為。勞動合同法第四條明確規定："用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告訴勞動者。"公司的所謂薪資新政，顯然是勞動報酬、勞動定額等涉及職工切身利益的重大事項范疇，屬于本條規定適用的范圍。"新政"沒有經職工代表大會或職工全體大會討論，亦未見與工會或職工代表協商而"突然通知"，顯然違反了本法規定的程序。按照程序法優于實體法的適用原則，勞動規章制度違反了法定程序即無效。

就本案而言，認定為"克扣工資"與認定為"違法"有何區別呢?依照現行法律的規定，"克扣工資"當然是"違法"行為的一種，但是，兩者的認定程序、糾正手段以及法律責任后果則不盡相同。違法克扣工資，需要承擔的法律后果是依法支付給員工被克扣的部分工資，且須承擔補償或賠償責任。"違約"或"違法"行為，在我國現行法律制度中，如果不對當事人造成利益的損害則可能不需要承擔法律后果。該案認定"克扣工資"則證據不足，因為只有"下個月"才能知道是否出現"克扣"的事實，尚未發生"未足額支付"工資的情況之前，是不能武斷認定為"克扣"的。"克扣工資"與否，需要提請仲裁或訴訟或監察，方可認定且使公司承擔法律責任，員工不能單方認定公司"克扣工資"且自行追究公司的法律責任。該案認定公司的所謂新政"違法"則證據確鑿。認定公司行為屬于違反勞動合同法第四條的情形，則不必要通過仲裁或訴訟等法律途徑解決問題，而是由工會或職工代表依法提出與公司進行協商即可。當然，如果公司不認同這種協商或協商未果，那么，其法律后果就是公司的薪資新政違法而無效，既然是無效的，公司就不應當執行，如果強力執行既成事實，則"克扣工資"成立。克扣工資成立，員工提請仲裁或訴訟或監察，公司不僅要依照原規定支付工資且要承擔賠償或補償責任。

適逢經濟危機，一些用人單位多采用這種"工資減半考核補齊"的方法降低人工成本。這顯然不是明智之舉。從公司的角度來分析，其實完全可以不這樣魯莽操作。如果認為員工薪資真的過高或公司真的困難而無力支付既定工資，則可以通過正常程序解決。按照現行的法律規定，可以通過"工資協商"機制共同研究減薪問題，據調查，一些公司通過工資協商機制完全可以取得預期效果的。如果工資協商不能達成共識，則可以實行"老人老辦法新人新辦法"在法律的范圍內"變通"降低人工成本。即便是想強制降低人工成本，完全可以不降低"崗位工資"而實施薪資制度"改革"，以改革的名義實施新的"績效考核"方法。績效考核是公司人力資源管理的一種方法，亦是公司單方的權利。"工資減半"的做法，顯然是缺乏法制觀念自恃聰明惡意侵害員工權益的卑劣行為。當然，無論怎樣，公司用這樣惡意的方法達到降低人工成本的目的，都是不智的。企業的效益不是降低工資能夠實現的，問題的關鍵是怎樣提高員工工作積極性使其與企業榮辱與共。節流莫若開源，員工多干點巧干點勤干點，總比你克扣的那么點兒要多得多，何必用拙劣的手法愚弄"自己"的員工呢?!

調整工資模式不是萬能的

北大縱橫管理咨詢集團執行董事 陳江

本案例中，主要問題的根源還在于薪酬模式從固定轉為浮動帶來的變化，業務指標的高低是這種變化引發的沖突點。這實際上是兩個管理問題，一是薪酬模式的變革，一是業務指標的制定過程管理。

一、固定薪酬和浮動薪酬各有其利弊。

1、固定加浮動的薪酬結構相比固定工資有其優越性。

在計劃經濟下，中國大多數企業工人以外的員工采用的行政管理模式的崗位級別工資制。工資級別基本為固定部分，只能上不能下，即使個人業績不好，也很難降工資。有的單位效益好時有獎金，也基本是按級別分配，與本人工作績效無關。工作績效與本人收入掛鉤不大，導致收入分配不均，干多干少都一樣，嚴重制約了企業員工積極性的發揮。隨著改革開放，企業可以自定工資管理方式，漸漸脫離了行政工資管理模式，工資能上能下，人員能進能出。但是，國有企業能進能出很難，能上能下也不容易，要想根據個人績效表現降低員工的工資級別，還是有很大的阻力的。因此許多企業開始將獎金與個人業績掛鉤，隨著企業收入的逐步加大，逐漸形成了固定工資與浮動工資相結合的工資結構模式，固定工資成為基礎工資，浮動工資與個人績效掛鉤。

這種工資模式的好處是，能夠激勵員工努力工作，多勞多得，少勞少得，對中國企業尤其是從原有計劃經濟大鍋飯體制下的員工沖擊性很強，極大的調動了員工積極性。這種工資模式還有一個好處，那就是顯得不那么激進。在中國企業普遍關注就業安全的情況下，即避免了工資級別的剛性向下調整的負激勵刺激，又實現了對業績好的員工的正激勵，對一些績效不好的員工還實現了良幣驅逐劣幣的效應。

2、浮動工資模式并不是萬能的。

固定加浮動的工資模式也有其弊端，員工收入風險增大，加大了員工流動傾向。同時由于員工預期收入風險大，則員工收益要求也更高，無形中又增加了企業的人力成本。同時，員工會比較關注眼前利益，短期效應明顯，企業凝聚力受到影響。這種工資管理模式在實踐中還存在一個問題，那就是績效如何與工資掛鉤問題。計件工資制下的工人和傭金制的銷售人員績效容易量化計算，但是管理人員、技術人員等績效指標在短期不易量化和評價。因此，這種績效工資模式并不是靈丹妙藥百用百靈。

大部分外資企業的管理類員工和技術類員工采用的是年薪制，固定比例很高，浮動比較沒有或很少，許多國內企業也仍然采用固定工資模式或低浮動工資模式。在固定工資模式下，通過一個較長周期內的級別的調整來把員工的績效與收入掛起溝來，仍然對員工激勵起到了積極的作用。

3、在經營環境波動時，采取浮動工資模式的企業受到的沖擊相對較小。[page]

浮動工資模式中的固定部分，往往被當作剛性工資，是一種保健因素，降低了必然會不滿意;浮動部分往往被理解成獎金，是激勵因素，降低了不會帶來不滿，只是帶不來更滿意。當企業整體業績不好時，浮動工資結構的企業可以通過績效工資成本的降低來減少人力成本支出，因此，受到的沖擊小。而采用固定工資的企業只能采用裁人來降低人力成本，受到的沖擊大。這就是我們經常看到國際上西方企業遇到業績不好的情況下首先聽到大量裁員消息的原因。中國國內企業由于文化傳統因素，大家共同勒起褲帶度過難關的情形比較多，否則對企業的沖擊會很大，當年聯想轉型時的裁員帶來的波動至今還影響著聯想家文化的形象。

二、業務指標的掛鉤和指標高低制定要根據制度來制定。

1、業務指標與薪酬的掛鉤機制因模式不同而有差異，效果也因具體運作情況而不同。

在浮動工資模式下，業務指標的完成情況與績效工資直接相關，往往有比較明確的計算依據，激勵導向明顯，有助于員工明確努力方向。有些公司在制定掛鉤機制時比較含糊，變成事后定規則，則往往起不到激勵效果。

在固定工資模式下，業務指標的完成情況對工資級別的調整也有緊密的關系，但由于工資調級也受能力、年功、市場等其它因素的影響，業績與其關聯一般無法那么明確。這種情況下如果不明確業績的關聯，則員工也容易迷失努力方向。

不論哪種掛鉤機制，都可以適當地考慮在企業業績下降時對公司人力成本的考慮而預先起到調整作用。當然，之前沒考慮到，遇到經濟波動時再去臨時調整必然引起員工的不滿。

2、業務指標的高低應通過制度化形成和保障。

無論哪種薪酬模式，都涉及一個問題，業務指標如何制定。對于業務指標的制定程序，國內企業在操作中有兩種現象，一是隨便定，一是隨便改。這兩種現象都損害了酬薪的激勵效果。業務指標的制定是一種預見，因此必有其不確定性，要讓員工信服它，需要有一個值得信賴的過程。

在業績波動情況下，必然會出現對目標的不同認識，這時更需要保持制度程序的穩定，否則必然帶來員工的抵觸。

三、相關勞動法律對薪酬模式和業務指標的影響

薪酬模式一般在勞動合同附件中是有明確規定的，如有變化要經過員工同意，否則如員工離職時企業就得支付違約勞動補償。業務指標的制定一般都應在公司制度予以規定，而且此制度或者做為勞動合同的附件，或者需要在合同中申明根據公司制度辦理，而這些制度需要通過職工代表大會通過。

本案例中的企業，在面臨經濟波動實施薪酬變革，從法律上看由固定工資模式轉向浮動薪酬模式，已經改變了與員工簽定的原來合同。如果員工不愿意重新簽定，相當于公司解除了原勞動合同，則需要提代勞動補償。因此，其從固定到浮動的管理變革具有管理竟義，從但在法律上規避人力成本并無效力。在實施中，該公司在業務指標的制定上未能注意使員工認可的程序和必要的溝通工作，使變革演變成單純的降薪行為，從而引發員工的抵觸和質疑，這是很遺憾的。

當然，也許該公司直接目的就是為了降低人力成本，如不考慮薪酬模式變革的因素，也可以采取其它他方法。比如，在原固定工資模式上，通過職工代表大會共同商議降低員工工資級別，即能從管理上解決員工溝通問題，又能從法律上規避員工要求執行原合同問題。

制度更改應符合勞動合同法

隆泰博思人力資源咨詢有限公司董事長兼首席人力資源專家 劉建輝、法務中心經理 江山律師

根據本案所述情況，需根據該公司與員工是否在勞動合同中明確約定有工資標準，來判斷公司調整員工的工資構成是否違法。

首先合資公司與張飛在勞動合同中明確約定有工資標準。從勞動合同法的規定來看，勞動報酬是法律規定勞動合同的法定必備條款之一。但在實踐中，用人單位與勞動者約定勞動報酬進行有不同的形式和方法。如果用人單位與勞動者在勞動合同中對勞動報酬標準有著明確的約定，則用人單位應當嚴格按照約定的標準及支付周期按時足額向勞動者發放勞動報酬。如果希望對勞動報酬的構成體系、支付標準或支付時間進行調整，用人單位與勞動者應當按照勞動合同法第三十五條的規定，以書面形式對雙方此前所訂立的勞動合同進行變更。

本案中，如果合資公司與張飛在簽訂勞動合同時，已經將張飛的工資標準明確約定在合同中，且未對"績效工資"的標準及支付條件、方式進行約定，則合資公司單方調整工資結構的行為并不符合法律規定。

《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規定：用人單位制訂的內部規章制度與集體合同或勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

因此，即使合資公司在與張飛訂立勞動合同后，該公司又以規章制度的形式對工資結構和績效工資做出規定，相關規章制度同樣無法變更該公司與張飛勞動合同的約定。

其次，合資公司與張飛在勞動合同中未明確約定工資標準。在實踐中，部分用人單位與勞動者在勞動合同中雖然約定了勞動報酬的相關內容，但并未對具體標準進行明確，而是約定勞動報酬支付的原則或依據，如雙方在勞動合同中約定，"本合同有效期間內，乙方(勞動者)的勞動報酬的標準及支付形式按照張飛方依法制定的工資制度執行".此種情況下，用人單位依法制定并公布的規章制度則成為單位向員工發放勞動報酬的根據。如果用人單位根據生產經營需要及客觀情況對相關規章制度進行了變更，只要變更后規章制度的內容合法，變更、頒布流程符合勞動合同法第四條的規定，則用人單位按照變更后規章制度向勞動者發放勞動報酬并不涉及違反法律規定。

因此，在本案中，如果合資公司與張飛訂立的勞動合同屬于此種情況，則合資公司關于"績效工資"的規定未必違反法律規定。但在實操中，需要同時滿足以下四個條件：第一，相關績效與薪酬的規定應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并向員工公示，取得員工確認;第二，業務指標的設定應當根據崗位職責進行，并且具有相對合理性，不應顯失公平;第三，與績效考核的方式、標準與結果管理應當明確，并依法向員工公示;第四，薪酬體系中績效工資部分的發放標準和條件應當與績效考核體系實現對接，根據員工崗位明確績效工資發放的具體比例或金額。