案例回放張飛在一家合資公司上班，在2011年還沒(méi)有年底，業(yè)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)全面完成，休了一個(gè)長(zhǎng)假，豈料，休假回來(lái)，突然接到公司的一紙通知，稱(chēng)從下月開(kāi)始，公司的薪資發(fā)放將施行新政策：工資構(gòu)成里的崗位工資只發(fā)一半，剩下一半將歸入"績(jī)效工資"，每過(guò)半年，視員工個(gè)人的工作表現(xiàn)再確定發(fā)不發(fā)。張飛掰著指頭一算，如果改變政策，自己的薪水肯定會(huì)降，因?yàn)橐阅壳暗那樾慰?，想完成任?wù)，時(shí)間非常緊迫。張飛準(zhǔn)備聯(lián)合所有的員工到相關(guān)部門(mén)來(lái)討個(gè)說(shuō)法。關(guān)于工資只發(fā)半月糧？這種考核如何定性？的法律問(wèn)題，大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識(shí)，希望能幫助大家。

核心內(nèi)容：如果用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要及客觀情況對(duì)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行了變更，只要變更內(nèi)容合法，變更、頒布流程符合勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，則用人單位按照變更后規(guī)章制度向勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬并不涉及違反法律規(guī)定。但是本文中單位的做法到底是如何定性呢?

案例回放

張飛在一家合資公司上班，在2011年還沒(méi)有年底，業(yè)務(wù)指標(biāo)已經(jīng)全面完成，休了一個(gè)長(zhǎng)假，豈料，休假回來(lái)，突然接到公司的一紙通知，稱(chēng)從下月開(kāi)始，公司的薪資發(fā)放將施行新政策：工資構(gòu)成里的崗位工資只發(fā)一半，剩下一半將歸入"績(jī)效工資"，每過(guò)半年，視員工個(gè)人的工作表現(xiàn)再確定發(fā)不發(fā)。一石激起千層浪，多數(shù)員工對(duì)該項(xiàng)政策產(chǎn)生異議，認(rèn)為公司在調(diào)整新的政策后所下達(dá)的業(yè)務(wù)指標(biāo)過(guò)高，是很多員工經(jīng)過(guò)努力也很難完成的。張飛掰著指頭一算，如果改變政策，自己的薪水肯定會(huì)降，因?yàn)橐阅壳暗那樾慰?，想完成任?wù)，時(shí)間非常緊迫。看來(lái)公司出臺(tái)這個(gè)政策，目的是變相減薪。而公司則認(rèn)為，指標(biāo)的增長(zhǎng)和工資的改革是經(jīng)過(guò)高層討論，并無(wú)不妥，目的是為了增加公司業(yè)績(jī)，提高員工工作效率和熱情。那么，這樣的薪資新政是否合理呢?張飛準(zhǔn)備聯(lián)合所有的員工到相關(guān)部門(mén)來(lái)討個(gè)說(shuō)法。

律師說(shuō)法

企業(yè)應(yīng)學(xué)會(huì)善用"契約式的認(rèn)可"

廣東卓建律師事務(wù)所邱旭瑜律師

企業(yè)作為一種商業(yè)組織，是以契約為紐帶聯(lián)結(jié)在一起的，企業(yè)的市場(chǎng)交易行為以及與對(duì)員工管理都要以契約為依據(jù)，因?yàn)闆](méi)有契約就沒(méi)有一切。同時(shí)企業(yè)的行為還要受到國(guó)家法律法規(guī)的制約，遵從社會(huì)公序良俗。

企業(yè)并不屬于自己的私家領(lǐng)地，所以企業(yè)老板在出規(guī)章制度時(shí)也有很多需要注意的問(wèn)題。有的時(shí)候，這些規(guī)章制度只對(duì)老板有效，而對(duì)員工并不當(dāng)然有效。因?yàn)槠髽I(yè)不是國(guó)家權(quán)力機(jī)構(gòu)，也不是政府機(jī)關(guān)，既沒(méi)有公告生效的權(quán)利，也沒(méi)有公告送達(dá)的權(quán)利。也就是說(shuō)企業(yè)制定的規(guī)章制度，通過(guò)公示和公告并不當(dāng)然產(chǎn)生法律效力。很多企業(yè)就是拿著這樣一廂情愿的規(guī)章制度，被員工告上法庭，輸了官司賠了錢(qián)。

企業(yè)和員工的關(guān)系是契約關(guān)系，一切都得以契約為依據(jù)。因而處理企業(yè)與員工關(guān)系的規(guī)章制度，必須要有員工"契約式的認(rèn)可".最傳統(tǒng)的把公司的規(guī)章制度制作在員工手冊(cè)中，入職時(shí)必須以簽收視為認(rèn)接受和認(rèn)可;對(duì)新頒布的規(guī)章制度要有員工的簽字確認(rèn)等。這樣，規(guī)章制度才能算真正的生效。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中，也有很多推定為認(rèn)可和接受的情形和做法，但這些往往都容易引起爭(zhēng)議，要能得到仲裁機(jī)構(gòu)和法院的認(rèn)可，除非法律明確規(guī)定，否則只能碰運(yùn)氣了。

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

現(xiàn)實(shí)生活中，大量的中小企業(yè)既沒(méi)有工會(huì)組織，也沒(méi)有職工代表大會(huì)，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度沒(méi)有員工契約式的認(rèn)可，就沒(méi)有效力依據(jù)，員工就可以"不知道"為由進(jìn)行抗辯，使對(duì)其不利的制度和條文更好于無(wú)效。

既然公司不可以隨便制度規(guī)章制度，當(dāng)然也不可以隨便處分、處罰員工。依據(jù)沒(méi)有法律效力的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行處分和處罰，當(dāng)然得不到法律的保護(hù)。但是不是依據(jù)生效的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行的處分和處罰就一定能得到法律的保護(hù)了呢?答案是：不一定。

因?yàn)?，法律沒(méi)有賦予企業(yè)的像法定偵查權(quán)、督察權(quán)和審判權(quán)，一切都依據(jù)事實(shí)和對(duì)事實(shí)進(jìn)行固定的證據(jù)，也就是說(shuō)形式和程序必然合法。因此，企業(yè)必須要有證據(jù)證明員工確實(shí)違反了規(guī)章制度，同時(shí)還要有證據(jù)證明自己的處分和處罰的過(guò)程和結(jié)果是正當(dāng)、合法、有效的。所以，從契約關(guān)系的角度看，對(duì)員工的處分和處罰依然需要員工契約式的認(rèn)可，首先處分和處罰通知單上要有員工的簽名，調(diào)查和處分過(guò)程的文件同樣需要員工的簽名才會(huì)有效，同時(shí)也要巧妙地使用默示和視為認(rèn)可的方法和竅門(mén)。如收到處罰通知收數(shù)日內(nèi)不提出異議，視為接受等等;被罰款或扣款后在約定或法定期限內(nèi)沒(méi)有異議等等。

在企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工的處分、處罰往往是利益雙方一方對(duì)另一方的處分，法律從來(lái)沒(méi)有賦予企業(yè)處分員工的特別權(quán)利，相反從實(shí)際出發(fā)有很多的限制，而且這種限制會(huì)越來(lái)越多、越來(lái)越嚴(yán)。所以企業(yè)即使中對(duì)違紀(jì)、違章員工的正當(dāng)?shù)奶幏?、處罰都要小心慎重，并關(guān)于利用"契約式認(rèn)可"來(lái)保證處分和處罰的合法有效。

雙向調(diào)整才能合理有效

北京盈科律師事務(wù)所 曹穎律師

該案主要涉及的法律問(wèn)題是用人單位是否有權(quán)單方調(diào)整勞動(dòng)者工資。

用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工資一般分為兩種情況：

一種是個(gè)別調(diào)整，即用人單位與勞動(dòng)者采用簽訂個(gè)別勞動(dòng)合同方式確定。一般情況下，調(diào)整工資是一種雙向的法律行為，完全由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這是平等的協(xié)商關(guān)系。用人單位可以提出調(diào)整工資的要約，勞動(dòng)者也可以自主地確定是否接受。此外，還要看雙方在勞動(dòng)合同中是如何約定的。如果合同中明確用人單位有權(quán)在一定情況下變崗變薪，并且有證據(jù)證明確實(shí)發(fā)生了這些情況，那么用人單位當(dāng)然可以如此操作。

另一種情況即是用人單位根據(jù)效益情況對(duì)工資進(jìn)行普遍調(diào)整，也就是整體薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。這也應(yīng)當(dāng)分為兩種情況：一種是調(diào)高工資，這是用人單位一種增加義務(wù)的單方承諾，一般情況下不會(huì)發(fā)生糾紛，應(yīng)當(dāng)是合法的;另一種則是降低工資，這是用人單位一種削減義務(wù)的單方要約，必須符合下列兩個(gè)條件才能有效。

第一，這是一種單方減少義務(wù)的行為，是對(duì)合同的一種違約。這時(shí)，勞動(dòng)者處于守約方的地位，勞動(dòng)者有權(quán)作出選擇，如果同意用人單位的決定，可以繼續(xù)在用人單位工作。從法律的角度講，就是認(rèn)同了用人單位的變更要約，雙方的合同繼續(xù)有效。如果不同意繼續(xù)工作，勞動(dòng)者可以提出解除合同，用人單位也可以依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

第二，用人單位降低工資的行為還必須符合勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，即工資調(diào)整不是任意的。除了符合"支付的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)"的強(qiáng)制性規(guī)定外，還必須符合原勞動(dòng)部關(guān)于《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號(hào))第17條"用人單位通過(guò)與職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或其他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動(dòng)者，同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)備案"的規(guī)定。如果用人單位履行了這些手續(xù)，用人單位是有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者工資進(jìn)行調(diào)整的。本案中用人單位并沒(méi)有履行協(xié)商程序，沒(méi)有出臺(tái)調(diào)整工資方案，也沒(méi)有用通知的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，更沒(méi)有向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門(mén)備案，所以該項(xiàng)工資調(diào)整是沒(méi)有法律效力的。

專(zhuān)家解析

"工資新政"既違法又違約

張喜亮 原中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 現(xiàn)國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心，任宏觀經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略副部長(zhǎng)

公司的這個(gè)決定，是不是一種克扣工資或變相克扣工資的行為呢?尚不好如此武斷。所謂克扣工資，是指那種按照約定或既定的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有足額支付的行為。就此案而言，顯然沒(méi)有確定不足額支付。不過(guò)是崗位工資數(shù)額"將"分為兩種部分依據(jù)兩種形式支付，最終還是有全額支付的可能性。僅通知"將"實(shí)施薪資新政，尚不夠成克扣事實(shí)，如果一定是說(shuō)克扣，那也只能說(shuō)是有克扣的"可能性"而不是現(xiàn)實(shí)，因?yàn)檫@一切還得看"下個(gè)月"的工資支付日公司實(shí)際支付給員工工資的情況。[page]

該公司的做法可以說(shuō)是違約和違法的行為。

公司有既定的薪資制度，員工接受公司既定的薪資制度，公司依據(jù)薪資制度支付工資，這是一種契約行為;從案例本身來(lái)看，這個(gè)契約事實(shí)上是雙方業(yè)已執(zhí)行了的。如果一方單獨(dú)改變了這種既定的默契，當(dāng)然是一種違約的行為。從法律的角度而言，用人單位錄用員工應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中法定的必備內(nèi)容就是明確規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。任何一方改變工資標(biāo)準(zhǔn)，顯然是違反勞動(dòng)合同的行為即違約也違法，如果公司沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同則是違法用工的行為，如果雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)而公司單方違約，既是違約行為也是違法行為。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中都有規(guī)定，變更勞動(dòng)合同必須雙方協(xié)商一致。未經(jīng)協(xié)商而單方變更勞動(dòng)合同條款的作法屬于違約亦違法的行為。

從勞動(dòng)合同法的規(guī)定來(lái)看，該公司的行為是典型的違法行為。勞動(dòng)合同法第四條明確規(guī)定："用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工大會(huì)討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告訴勞動(dòng)者。"公司的所謂薪資新政，顯然是勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)定額等涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)范疇，屬于本條規(guī)定適用的范圍。"新政"沒(méi)有經(jīng)職工代表大會(huì)或職工全體大會(huì)討論，亦未見(jiàn)與工會(huì)或職工代表協(xié)商而"突然通知"，顯然違反了本法規(guī)定的程序。按照程序法優(yōu)于實(shí)體法的適用原則，勞動(dòng)規(guī)章制度違反了法定程序即無(wú)效。

就本案而言，認(rèn)定為"克扣工資"與認(rèn)定為"違法"有何區(qū)別呢?依照現(xiàn)行法律的規(guī)定，"克扣工資"當(dāng)然是"違法"行為的一種，但是，兩者的認(rèn)定程序、糾正手段以及法律責(zé)任后果則不盡相同。違法克扣工資，需要承擔(dān)的法律后果是依法支付給員工被克扣的部分工資，且須承擔(dān)補(bǔ)償或賠償責(zé)任。"違約"或"違法"行為，在我國(guó)現(xiàn)行法律制度中，如果不對(duì)當(dāng)事人造成利益的損害則可能不需要承擔(dān)法律后果。該案認(rèn)定"克扣工資"則證據(jù)不足，因?yàn)橹挥?quot;下個(gè)月"才能知道是否出現(xiàn)"克扣"的事實(shí)，尚未發(fā)生"未足額支付"工資的情況之前，是不能武斷認(rèn)定為"克扣"的。"克扣工資"與否，需要提請(qǐng)仲裁或訴訟或監(jiān)察，方可認(rèn)定且使公司承擔(dān)法律責(zé)任，員工不能單方認(rèn)定公司"克扣工資"且自行追究公司的法律責(zé)任。該案認(rèn)定公司的所謂新政"違法"則證據(jù)確鑿。認(rèn)定公司行為屬于違反勞動(dòng)合同法第四條的情形，則不必要通過(guò)仲裁或訴訟等法律途徑解決問(wèn)題，而是由工會(huì)或職工代表依法提出與公司進(jìn)行協(xié)商即可。當(dāng)然，如果公司不認(rèn)同這種協(xié)商或協(xié)商未果，那么，其法律后果就是公司的薪資新政違法而無(wú)效，既然是無(wú)效的，公司就不應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，如果強(qiáng)力執(zhí)行既成事實(shí)，則"克扣工資"成立?？丝酃べY成立，員工提請(qǐng)仲裁或訴訟或監(jiān)察，公司不僅要依照原規(guī)定支付工資且要承擔(dān)賠償或補(bǔ)償責(zé)任。

適逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)，一些用人單位多采用這種"工資減半考核補(bǔ)齊"的方法降低人工成本。這顯然不是明智之舉。從公司的角度來(lái)分析，其實(shí)完全可以不這樣魯莽操作。如果認(rèn)為員工薪資真的過(guò)高或公司真的困難而無(wú)力支付既定工資，則可以通過(guò)正常程序解決。按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，可以通過(guò)"工資協(xié)商"機(jī)制共同研究減薪問(wèn)題，據(jù)調(diào)查，一些公司通過(guò)工資協(xié)商機(jī)制完全可以取得預(yù)期效果的。如果工資協(xié)商不能達(dá)成共識(shí)，則可以實(shí)行"老人老辦法新人新辦法"在法律的范圍內(nèi)"變通"降低人工成本。即便是想強(qiáng)制降低人工成本，完全可以不降低"崗位工資"而實(shí)施薪資制度"改革"，以改革的名義實(shí)施新的"績(jī)效考核"方法?？?jī)效考核是公司人力資源管理的一種方法，亦是公司單方的權(quán)利。"工資減半"的做法，顯然是缺乏法制觀念自恃聰明惡意侵害員工權(quán)益的卑劣行為。當(dāng)然，無(wú)論怎樣，公司用這樣惡意的方法達(dá)到降低人工成本的目的，都是不智的。企業(yè)的效益不是降低工資能夠?qū)崿F(xiàn)的，問(wèn)題的關(guān)鍵是怎樣提高員工工作積極性使其與企業(yè)榮辱與共。節(jié)流莫若開(kāi)源，員工多干點(diǎn)巧干點(diǎn)勤干點(diǎn)，總比你克扣的那么點(diǎn)兒要多得多，何必用拙劣的手法愚弄"自己"的員工呢?!

調(diào)整工資模式不是萬(wàn)能的

北大縱橫管理咨詢(xún)集團(tuán)執(zhí)行董事 陳江

本案例中，主要問(wèn)題的根源還在于薪酬模式從固定轉(zhuǎn)為浮動(dòng)帶來(lái)的變化，業(yè)務(wù)指標(biāo)的高低是這種變化引發(fā)的沖突點(diǎn)。這實(shí)際上是兩個(gè)管理問(wèn)題，一是薪酬模式的變革，一是業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定過(guò)程管理。

一、固定薪酬和浮動(dòng)薪酬各有其利弊。

1、固定加浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比固定工資有其優(yōu)越性。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)工人以外的員工采用的行政管理模式的崗位級(jí)別工資制。工資級(jí)別基本為固定部分，只能上不能下，即使個(gè)人業(yè)績(jī)不好，也很難降工資。有的單位效益好時(shí)有獎(jiǎng)金，也基本是按級(jí)別分配，與本人工作績(jī)效無(wú)關(guān)。工作績(jī)效與本人收入掛鉤不大，導(dǎo)致收入分配不均，干多干少都一樣，嚴(yán)重制約了企業(yè)員工積極性的發(fā)揮。隨著改革開(kāi)放，企業(yè)可以自定工資管理方式，漸漸脫離了行政工資管理模式，工資能上能下，人員能進(jìn)能出。但是，國(guó)有企業(yè)能進(jìn)能出很難，能上能下也不容易，要想根據(jù)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)降低員工的工資級(jí)別，還是有很大的阻力的。因此許多企業(yè)開(kāi)始將獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，隨著企業(yè)收入的逐步加大，逐漸形成了固定工資與浮動(dòng)工資相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)模式，固定工資成為基礎(chǔ)工資，浮動(dòng)工資與個(gè)人績(jī)效掛鉤。

這種工資模式的好處是，能夠激勵(lì)員工努力工作，多勞多得，少勞少得，對(duì)中國(guó)企業(yè)尤其是從原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯?bào)w制下的員工沖擊性很強(qiáng)，極大的調(diào)動(dòng)了員工積極性。這種工資模式還有一個(gè)好處，那就是顯得不那么激進(jìn)。在中國(guó)企業(yè)普遍關(guān)注就業(yè)安全的情況下，即避免了工資級(jí)別的剛性向下調(diào)整的負(fù)激勵(lì)刺激，又實(shí)現(xiàn)了對(duì)業(yè)績(jī)好的員工的正激勵(lì)，對(duì)一些績(jī)效不好的員工還實(shí)現(xiàn)了良幣驅(qū)逐劣幣的效應(yīng)。

2、浮動(dòng)工資模式并不是萬(wàn)能的。

固定加浮動(dòng)的工資模式也有其弊端，員工收入風(fēng)險(xiǎn)增大，加大了員工流動(dòng)傾向。同時(shí)由于員工預(yù)期收入風(fēng)險(xiǎn)大，則員工收益要求也更高，無(wú)形中又增加了企業(yè)的人力成本。同時(shí)，員工會(huì)比較關(guān)注眼前利益，短期效應(yīng)明顯，企業(yè)凝聚力受到影響。這種工資管理模式在實(shí)踐中還存在一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效如何與工資掛鉤問(wèn)題。計(jì)件工資制下的工人和傭金制的銷(xiāo)售人員績(jī)效容易量化計(jì)算，但是管理人員、技術(shù)人員等績(jī)效指標(biāo)在短期不易量化和評(píng)價(jià)。因此，這種績(jī)效工資模式并不是靈丹妙藥百用百靈。

大部分外資企業(yè)的管理類(lèi)員工和技術(shù)類(lèi)員工采用的是年薪制，固定比例很高，浮動(dòng)比較沒(méi)有或很少，許多國(guó)內(nèi)企業(yè)也仍然采用固定工資模式或低浮動(dòng)工資模式。在固定工資模式下，通過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)周期內(nèi)的級(jí)別的調(diào)整來(lái)把員工的績(jī)效與收入掛起溝來(lái)，仍然對(duì)員工激勵(lì)起到了積極的作用。

3、在經(jīng)營(yíng)環(huán)境波動(dòng)時(shí)，采取浮動(dòng)工資模式的企業(yè)受到的沖擊相對(duì)較小。[page]

浮動(dòng)工資模式中的固定部分，往往被當(dāng)作剛性工資，是一種保健因素，降低了必然會(huì)不滿意;浮動(dòng)部分往往被理解成獎(jiǎng)金，是激勵(lì)因素，降低了不會(huì)帶來(lái)不滿，只是帶不來(lái)更滿意。當(dāng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)不好時(shí)，浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)的企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效工資成本的降低來(lái)減少人力成本支出，因此，受到的沖擊小。而采用固定工資的企業(yè)只能采用裁人來(lái)降低人力成本，受到的沖擊大。這就是我們經(jīng)?？吹絿?guó)際上西方企業(yè)遇到業(yè)績(jī)不好的情況下首先聽(tīng)到大量裁員消息的原因。中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)由于文化傳統(tǒng)因素，大家共同勒起褲帶度過(guò)難關(guān)的情形比較多，否則對(duì)企業(yè)的沖擊會(huì)很大，當(dāng)年聯(lián)想轉(zhuǎn)型時(shí)的裁員帶來(lái)的波動(dòng)至今還影響著聯(lián)想家文化的形象。

二、業(yè)務(wù)指標(biāo)的掛鉤和指標(biāo)高低制定要根據(jù)制度來(lái)制定。

1、業(yè)務(wù)指標(biāo)與薪酬的掛鉤機(jī)制因模式不同而有差異，效果也因具體運(yùn)作情況而不同。

在浮動(dòng)工資模式下，業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況與績(jī)效工資直接相關(guān)，往往有比較明確的計(jì)算依據(jù)，激勵(lì)導(dǎo)向明顯，有助于員工明確努力方向。有些公司在制定掛鉤機(jī)制時(shí)比較含糊，變成事后定規(guī)則，則往往起不到激勵(lì)效果。

在固定工資模式下，業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況對(duì)工資級(jí)別的調(diào)整也有緊密的關(guān)系，但由于工資調(diào)級(jí)也受能力、年功、市場(chǎng)等其它因素的影響，業(yè)績(jī)與其關(guān)聯(lián)一般無(wú)法那么明確。這種情況下如果不明確業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，則員工也容易迷失努力方向。

不論哪種掛鉤機(jī)制，都可以適當(dāng)?shù)乜紤]在企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)對(duì)公司人力成本的考慮而預(yù)先起到調(diào)整作用。當(dāng)然，之前沒(méi)考慮到，遇到經(jīng)濟(jì)波動(dòng)時(shí)再去臨時(shí)調(diào)整必然引起員工的不滿。

2、業(yè)務(wù)指標(biāo)的高低應(yīng)通過(guò)制度化形成和保障。

無(wú)論哪種薪酬模式，都涉及一個(gè)問(wèn)題，業(yè)務(wù)指標(biāo)如何制定。對(duì)于業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定程序，國(guó)內(nèi)企業(yè)在操作中有兩種現(xiàn)象，一是隨便定，一是隨便改。這兩種現(xiàn)象都損害了酬薪的激勵(lì)效果。業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定是一種預(yù)見(jiàn)，因此必有其不確定性，要讓員工信服它，需要有一個(gè)值得信賴(lài)的過(guò)程。

在業(yè)績(jī)波動(dòng)情況下，必然會(huì)出現(xiàn)對(duì)目標(biāo)的不同認(rèn)識(shí)，這時(shí)更需要保持制度程序的穩(wěn)定，否則必然帶來(lái)員工的抵觸。

三、相關(guān)勞動(dòng)法律對(duì)薪酬模式和業(yè)務(wù)指標(biāo)的影響

薪酬模式一般在勞動(dòng)合同附件中是有明確規(guī)定的，如有變化要經(jīng)過(guò)員工同意，否則如員工離職時(shí)企業(yè)就得支付違約勞動(dòng)補(bǔ)償。業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定一般都應(yīng)在公司制度予以規(guī)定，而且此制度或者做為勞動(dòng)合同的附件，或者需要在合同中申明根據(jù)公司制度辦理，而這些制度需要通過(guò)職工代表大會(huì)通過(guò)。

本案例中的企業(yè)，在面臨經(jīng)濟(jì)波動(dòng)實(shí)施薪酬變革，從法律上看由固定工資模式轉(zhuǎn)向浮動(dòng)薪酬模式，已經(jīng)改變了與員工簽定的原來(lái)合同。如果員工不愿意重新簽定，相當(dāng)于公司解除了原勞動(dòng)合同，則需要提代勞動(dòng)補(bǔ)償。因此，其從固定到浮動(dòng)的管理變革具有管理竟義，從但在法律上規(guī)避人力成本并無(wú)效力。在實(shí)施中，該公司在業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定上未能注意使員工認(rèn)可的程序和必要的溝通工作，使變革演變成單純的降薪行為，從而引發(fā)員工的抵觸和質(zhì)疑，這是很遺憾的。

當(dāng)然，也許該公司直接目的就是為了降低人力成本，如不考慮薪酬模式變革的因素，也可以采取其它他方法。比如，在原固定工資模式上，通過(guò)職工代表大會(huì)共同商議降低員工工資級(jí)別，即能從管理上解決員工溝通問(wèn)題，又能從法律上規(guī)避員工要求執(zhí)行原合同問(wèn)題。

制度更改應(yīng)符合勞動(dòng)合同法

隆泰博思人力資源咨詢(xún)有限公司董事長(zhǎng)兼首席人力資源專(zhuān)家 劉建輝、法務(wù)中心經(jīng)理 江山律師

根據(jù)本案所述情況，需根據(jù)該公司與員工是否在勞動(dòng)合同中明確約定有工資標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)判斷公司調(diào)整員工的工資構(gòu)成是否違法。

首先合資公司與張飛在勞動(dòng)合同中明確約定有工資標(biāo)準(zhǔn)。從勞動(dòng)合同法的規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)報(bào)酬是法律規(guī)定勞動(dòng)合同的法定必備條款之一。但在實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行有不同的形式和方法。如果用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)有著明確的約定，則用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照約定的標(biāo)準(zhǔn)及支付周期按時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。如果希望對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成體系、支付標(biāo)準(zhǔn)或支付時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第三十五條的規(guī)定，以書(shū)面形式對(duì)雙方此前所訂立的勞動(dòng)合同進(jìn)行變更。

本案中，如果合資公司與張飛在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，已經(jīng)將張飛的工資標(biāo)準(zhǔn)明確約定在合同中，且未對(duì)"績(jī)效工資"的標(biāo)準(zhǔn)及支付條件、方式進(jìn)行約定，則合資公司單方調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的行為并不符合法律規(guī)定。

《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條的規(guī)定：用人單位制訂的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

因此，即使合資公司在與張飛訂立勞動(dòng)合同后，該公司又以規(guī)章制度的形式對(duì)工資結(jié)構(gòu)和績(jī)效工資做出規(guī)定，相關(guān)規(guī)章制度同樣無(wú)法變更該公司與張飛勞動(dòng)合同的約定。

其次，合資公司與張飛在勞動(dòng)合同中未明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，部分用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中雖然約定了勞動(dòng)報(bào)酬的相關(guān)內(nèi)容，但并未對(duì)具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，而是約定勞動(dòng)報(bào)酬支付的原則或依據(jù)，如雙方在勞動(dòng)合同中約定，"本合同有效期間內(nèi)，乙方(勞動(dòng)者)的勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)及支付形式按照張飛方依法制定的工資制度執(zhí)行".此種情況下，用人單位依法制定并公布的規(guī)章制度則成為單位向員工發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。如果用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要及客觀情況對(duì)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行了變更，只要變更后規(guī)章制度的內(nèi)容合法，變更、頒布流程符合勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，則用人單位按照變更后規(guī)章制度向勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬并不涉及違反法律規(guī)定。

因此，在本案中，如果合資公司與張飛訂立的勞動(dòng)合同屬于此種情況，則合資公司關(guān)于"績(jī)效工資"的規(guī)定未必違反法律規(guī)定。但在實(shí)操中，需要同時(shí)滿足以下四個(gè)條件：第一，相關(guān)績(jī)效與薪酬的規(guī)定應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并向員工公示，取得員工確認(rèn);第二，業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行，并且具有相對(duì)合理性，不應(yīng)顯失公平;第三，與績(jī)效考核的方式、標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果管理應(yīng)當(dāng)明確，并依法向員工公示;第四，薪酬體系中績(jī)效工資部分的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和條件應(yīng)當(dāng)與績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)對(duì)接，根據(jù)員工崗位明確績(jī)效工資發(fā)放的具體比例或金額。