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勞動合同中的競業限制需要支付補償嗎?(全文)

段建國律師2022.01.10925人閱讀
導讀:

勞動合同中的競業限制需要支付補償嗎?如果廖先生在競業限制期限內違反競業限制義務條款,應向公司支付違約金,違約金數額為5萬元。2004年8月5日,雙方合同到期,公司希望續訂合同,但廖先生表示拒絕,隨后從公司離職。2005年9月1日,廖先生要求公司向自己支付補償金,并出示了一份廖先生在北京某科技發展有限公司工作的就業證明。但是公司認為,雙方當初訂立協議時并沒有關于補償金的約定,因此拒絕支付廖先生補償費。上述的相關法律規定一般被視為關于競業限制的法律表述。競業限制已成為保護商業秘密的重要手段。那么勞動合同中的競業限制需要支付補償嗎?(全文)。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。

勞動合同中的競業限制需要支付補償嗎?如果廖先生在競業限制期限內違反競業限制義務條款,應向公司支付違約金,違約金數額為5萬元。2004年8月5日,雙方合同到期,公司希望續訂合同,但廖先生表示拒絕,隨后從公司離職。2005年9月1日,廖先生要求公司向自己支付補償金,并出示了一份廖先生在北京某科技發展有限公司工作的就業證明。但是公司認為,雙方當初訂立協議時并沒有關于補償金的約定,因此拒絕支付廖先生補償費。上述的相關法律規定一般被視為關于競業限制的法律表述。競業限制已成為保護商業秘密的重要手段。關于勞動合同中的競業限制需要支付補償嗎?(全文)的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。

【問題提示】

勞動合同中的競業限制需要支付補償嗎?

【案情】

廖先生原為北京某電力設備公司員工,任職期間從事電力行業的市場售前支持工作,擔任高級產品經理。2000年11月13日,公司與廖先生簽訂《競業限制協議》,約定廖先生在離開公司后一年內,不得組建、參與組建、參股或受雇于從事電力設備業務支(技術、產品、服務的名稱)之生產或經營的企業及與其密切關聯的企業。如果廖先生在競業限制期限內違反競業限制義務條款,應向公司支付違約金,違約金數額為5萬元。2004年8月5日,雙方合同到期,公司希望續訂合同,但廖先生表示拒絕,隨后從公司離職。2005年9月1日,廖先生要求公司向自己支付補償金,并出示了一份廖先生在北京某科技發展有限公司工作的就業證明。但是公司認為,雙方當初訂立協議時并沒有關于補償金的約定,因此拒絕支付廖先生補償費。廖先生于是向仲裁委員會申請裁決,后向法院起訴。

法院經審理認為:廖先生離職后在北京某科技發展有限公司上班,該公司不屬于雙方約定的“從事電力設備業務支(技術、產品、服務的名稱)生產或經營的企業及與其密切關聯的企業”,因此廖先生的行為沒有違反《競業限制協議》的約定,公司應當按照法律規定向廖先生支付補償費。

【案例分析】

《勞動法》第22條規定:“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》規定,用人單位也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內,不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務,但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。

上述的相關法律規定一般被視為關于競業限制的法律表述。競業限制已成為保護商業秘密的重要手段。用人單位如果想合理合法地運用這種方式來保護自己的商業秘密,必須要在訂立競業限制條款時注意以下問題:

(1)競業限制條款的設立前提就是必須要有保護商業秘密的必要。如沒有需要保護的商業秘密,競業限制的條款就缺乏設立的依據,那么就算有約定也是無效的。構成商業秘密一般要符合幾個條件:一是該信息不為公眾所知悉。即該信息是不能從公開的渠道直接獲取的。二是該信息能為權利人帶來經濟利益,具有實用性。三是權利人對該信息采取了保密措施。只有在符合以上條件的情況下,因保護商業秘密而采取的具體措施如規定競業限制條款才是合法有效的。

(2)競業限制的義務主體范圍應當是合法的,并且是合理的。競業限制就是限制勞動者的擇業自由權,所以單位不能無限制地任意地行使,否則其違反憲法和勞動法的基本原則,必然導致無效的結果。故競業限制條款的義務主體范圍應當是有嚴格限制的。一般情況下,競業禁止義務的主體應當限制在接觸、了解或掌握企業商業秘密人員及高級管理人員的范圍內,而不能是全體員工。

(3)競業限制條款或協議應明確競業限制的范圍。該范圍包括兩方面內容:一是企業的競爭性行業或者競爭性業務范圍;二是企業的業務區域范圍,雖說經濟貿易一體化的時代已經到來,但是企業的競爭還是存在地域的限制。所以這兩方面范圍應當是明確的有限制的,不能超出合理的范圍任意擴大。

實際上勞動者的價值包含了兩部分:一部分是積累性的自身價值,這部分能力應該是隨著工作時間,技能,知識的沉淀逐步增加,固化在勞動者身上的;另一部分就是其掌握了企業商業秘密后的商業價值,這部分是企業的知識產權,而競業限制所要完成的是要把這部分商業價值留下。

所以競業限制協議(條款)不能禁止勞動者離職后利用其本身所具有的知識、技能和經驗來選擇職業,更不能禁止勞動者在離職后,使用處于公共領域的技術信息從事工作,否則,這樣的協議將無法受到法律保護。那么在司法實踐中,一般要求用人單位對勞動者的競業限制范圍能夠做出合理解釋,如不能進行合理解釋,將被認為競業限制協議(條款)無效,也就是說限制的范圍越窄越宜被認定有效。

(4)競業限制的時間約定。競業禁止目的是保護企業的商業秘密及經營利益,維持其競爭優勢。而商業秘密及經營利益在市場競爭環境中是有時限性的,有自身的時間周期,因此約定競業禁止時限就有了重要的意義。具體約定的限制時間需根據勞動者所從事的行業、企業所在的區域、行業的發展、技術更新的時間等具體分析,確認一個合理的時間限度。但是根據現有規定,競業限制的時間一般不能超過3年。

(5)競業限制的合理補償。合理補償是競業限制的一項最重要的原則,體現了公平和對等的精神,也成為離職競業限制協議(條款)生效的基本要件之一。實際上競業限制就是通過對勞動者擇業自由權的限制,來調整對勞動者和用人單位利益的模式。顯然競業限制損害勞動者在正常情況下的利益獲取,同樣因勞動者無競爭性行為,企業可能現實地或潛在地從中獲取相應的商業利益。從公平和對等的角度出發,用人單位應當給予勞動者合理補償,以適當彌補勞動者的損失。所以如果企業沒有支付合理的經濟補償,那么該協議將難以產生法律約束力。

一般合理補償的數額,應當綜合考慮實際情況,結合商業秘密的價值、競業時間的長短、競業的區域范圍等來確定,但是,依據現有規定一般不能低于勞動者前一年總收人的1/2。

(6)競業限制的違約責任。企業和勞動者一旦違反競業限制,將會產生否定性的法律后果,但是責任承擔的方式是有區別的。競業限制協議(條款)可以約定勞動者在違約時承擔違約金或賠償損失。但是該違約金的數額,一般也要參考勞動者上一年度收人來確定。同樣企業如果沒有按照約定向離職員工支付合理補償或是無故拖欠補償款,則視為企業自動放棄權利,競業限制協議(條款)自動終止,勞動者將不受該內容的約束,或者要求企業支付合理補償。新的《勞動合同法》對競業限制問題做了更進一步的規定。根據該法規定,用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動和同后,在競業限制期限內給予勞動者經濟補償;勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金;競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定;在解除或者終止勞動合同后,上述人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年;勞動者違反勞動合同中的競業限制,給用人單位造成損害的,應當承擔賠償責任。

【法律依據】

《勞動法》第22條

《勞動合同法》第23、24、90條

《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第2項

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