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雙倍工資請求仲裁案例評析
張旭律師2021.12.22834人閱讀
導讀：
庭審中，梁某放棄了經濟補償金請求。用人單位未在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，應依法向勞動者每月支付雙倍工資。雙倍工資請求中，勞動者只須證明與用人單位存在勞動關系。梁某作為企業勞資負責人，在該勞動保障監察日常巡查表簽名確認。(二)加班工資請求梁某提出公司工作時間安排為早上8點至12點，下午1點至5點。并根據公司的會議紀要等證明其存在雙休日及法定節假日加班的情形，據此要求加班工資。那么雙倍工資請求仲裁案例評析。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
庭審中，梁某放棄了經濟補償金請求。用人單位未在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，應依法向勞動者每月支付雙倍工資。雙倍工資請求中，勞動者只須證明與用人單位存在勞動關系。梁某作為企業勞資負責人，在該勞動保障監察日常巡查表簽名確認。(二)加班工資請求梁某提出公司工作時間安排為早上8點至12點，下午1點至5點。并根據公司的會議紀要等證明其存在雙休日及法定節假日加班的情形，據此要求加班工資。關于雙倍工資請求仲裁案例評析的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
2008年1月至2009年7月期間，梁某一直在北京某公司任人力資源總監。2009年5月梁某提出辭職，7月初辦妥離職手續。
隨后，梁某向北京某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付：雙倍工資55000元;雙休日加班工資42758.62元;法定節假日加班工資2758.62元;經濟補償金10000元;賠償金20000元等。
庭審中，梁某放棄了經濟補償金請求。
二、裁決結果
(一)駁回梁某的雙倍工資請求，理由是，區勞動和社會保險局日常巡查顯示公司與員工有簽訂勞動合同，并且梁某作為企業勞資負責人在《勞動保障監察日常巡查登記表》對公司與員工簽訂勞動合同的事實予以確認;
(二)駁回了梁某的雙休日加班和法定節假日加班工資請求，理由是，梁某提供的證據雖然顯示梁某在周六或周日存在上班情況，但鑒于梁某職務系人力資源部總監的特殊性，且其未提供證據證明其每天工作超過8小時，每周工作超過40小時，每周工作7天;
(三)駁回了梁某賠償金請求，理由是，梁某自行辭職致雙方勞動合同的解除，公司并不存在違法解除合同的情形。
三、律師點評
(一)雙倍工資請求
雙倍工資請求的依據在于，用人單位與勞動者雙方有簽訂書面勞動合同的義務。用人單位未在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，應依法向勞動者每月支付雙倍工資。
雙倍工資請求中，勞動者只須證明與用人單位存在勞動關系。書面勞動合同訂立的舉證責任在于用人單位，勞動者無須就書面勞動合同訂立提供證據。
因此，一旦勞動者提出用人單位沒有訂立書面勞動合同，如果用人單位既不能提供書面勞動合同，也不能證明雙方已簽訂書面勞動合同，則用人單位就依法向勞動者支付雙倍工資。
本案中，梁某作為公司的人力資源總監，負責制定公司勞動合同、公司與員工勞動合同簽訂、勞動合同與人事檔案管理、人事管理制度制訂等事宜。
梁某入職時，恰逢勞動合同法生效實施，為了貫徹勞動合同法的實施，公司也于2008年1月開始本公司勞動合同的審核更新，而負責公司勞動合同審核更新的正是梁某。更新之后的勞動合同以及梁某本人的勞動合同均由梁某保管。
而該區勞動和社會保障局制作的勞動保障監察日常巡查表表明，公司與員工簽訂了書面勞動合同。梁某作為企業勞資負責人，在該勞動保障監察日常巡查表簽名確認。
因此，從區勞動和社會保障局制作的勞動保障監察日常巡查表以及梁某入職同期其他員工的勞動合同簽訂情況來看，公司與梁某簽訂了書面勞動合同。故公司無須支付雙倍工資。
但梁某雙倍工資請求給用人單位提出一個問題，即人力資源部員工的勞動合同是否應該由人力資源部保管?
(二)加班工資請求
梁某提出公司工作時間安排為早上8點至12點，下午1點至5點。并根據公司的會議紀要等證明其存在雙休日及法定節假日加班的情形，據此要求加班工資。
公司根據勞動法律和北京市有關勞動規定，區別不同崗位，實行標準工時制、綜合工時制及不定時工作制。對標準工時制及綜合工時制員工實行打卡考勤登記制度，對不定時工作制則不作考勤要求。考勤管理由人力資源部負責。
根據《北京市勞動和社會保障局關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》(京勞社資發[2003]157號)第十一條、第十六條第二款，《北京市勞動和社會保障局關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》(京勞社資發[2003]157號)第十五條、第十六條，勞動部《工資支付暫行規定》第十三第四款規定，不定時工時制適用于高級管理人員，企業中的高級管理人員實行不定時工時制的，不辦理審批手續。高級管理人員以外的員工實行不定時工作制，應辦理審批手續。不定時工時制的勞動者，不適用有關加班加點工資的規定。
梁某作為公司的高級管理人員，實行的是不定時工時制，無須辦理審批手續。梁某執行的是相對自由的工作時間，不適用上午8點至12點，下午13點至17點的工作時間安排。而且，從入職以來從未進行考勤登記。
退一萬步，即使梁某適用不定時工作制需要辦理審批，由于辦理審批本身也是人力資源部總監梁某的職責范圍，由于梁某既未履行不定時工作制報批，也未進行按公司規定進行考勤登記，公司也無法考核其出勤情況，也應該駁回其加班工資請求。
(三)賠償金請求
根據勞動合同法第四十八條的規定，用人單位支付賠償金的前提條件是用人單位違法解除勞動合同。
而本案中勞動合同的解除是申請人自行提出，不存在公司違法解除合同情形。
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