原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在《勞動合同法》施行后將不再好使。這一規定使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。用工單位未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。關于勞動合同法：違法解雇的成本要翻倍的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

觀點闡釋

用工必須簽合同，而且是書面合同

實際生活中，很多用工單位長期不與勞動者簽訂勞動合同。從明年1月1日起，用工單位再這樣做的話，將要付出很大的代價了。因為《勞動合同法》開宗明義就規定，建立勞動關系必須以書面形式簽訂勞動合同。

對此，《勞動合同法》首先肯定建立勞動關系必須以書面形式簽訂勞動合同；非全日制用工的可以不簽書面的，但是最好還是簽書面的。在時間上，用人單位自用工之日起，1個月內必須簽訂勞動合同；超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；若1年后還沒有簽，則自動轉為無固定期限的勞動合同。如果不支付兩倍工資，勞動者可以申請仲裁或起訴。

勞動合同一年一簽并不“劃算”

在以往的實踐中，用工單位往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在《勞動合同法》施行后將不再好使。

郭軍分析說，首先，根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同，或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低，導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不再明顯。

其次，《勞動合同法》還規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同。選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。《勞動合同法》施行后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。

員工討薪有了綠色通道

郭軍提示說，《勞動合同法》規定，企業拖欠勞動報酬要加付一倍以下的賠償金，還為勞動者討薪開辟了“綠色通道”。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪將得不償失。

用工單位未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付。逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

《勞動合同法》還為勞動者追討欠薪開辟了“綠色通道”，規定：用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。

試用期不再是廉價期

試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了新規定：

1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。

3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

4、試用期工資有了新標準。《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、違法試用要支付賠償金。《勞動合同法》規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付轉正后的工資作為賠償金。

因此，《勞動合同法》實施后，試用期不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。

違法辭退的成本要翻倍

郭軍介紹了《勞動合同法》中規定的用人單位不得解除勞動合同的6種情形：1從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4女職工在孕期、產期、哺乳期的；5在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6法律、行政法規規定的其他情形。

此外，對于有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

最后，《勞動合同法》規定了用人單位違法辭退員工的法律后果：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》規定支付賠償金。用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當雙倍向勞動者支付賠償金。

招工不能再收押金、扣押證件

郭軍提到，《勞動合同法》規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。而且《勞動合同法》還規定了用人單位違法的處罰措施，用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

因此，《勞動合同法》實施后，企業在招工時收取押金、扣押證件的，不僅會面臨行政處罰，還可能面臨民事賠償。

規章制度不能單方決定

在企業管理者的觀念里，企業規章制度應該是企業自主決定的，屬于企業單方決定的事項，其實不然。郭軍強調說，涉及勞資關系的企業規章制度，涉及勞動者的切身利益，《勞動合同法》因此進行了調整：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協商”等規定已經把規章制度由單方行為變為了雙方行為，即《勞動合同法》施行后，企業制定規章制度的行為將是一個民主表決和集體協商的雙方行為。

現場互動

問：企業在什么情況下解除員工要支付經濟補償金？
答：這是企業普遍關注的一個問題，有這樣六種情況：用人單位有過錯勞動者解除勞動合同的；用人單位提出、勞動者同意解除勞動合同的；用人單位因勞動合同確實不能履行而解除的；用人單位裁員而解除勞動合同的；勞動合同期滿而終止的；用人單位破產、被吊銷執照、關閉、撤消或者解散的。

問：職工連續曠工15天能不能開除？
答：首先，我要澄清一個概念，開除、除名、辭退在新的《勞動合同法》施行后將退出歷史的舞臺，準確地說法是終止或解除勞動合同。連續曠工15天，能不能解除對職工的勞動合同，要看企業的規章制度里是如何講的，如果是經企業的職工代表大會通過的規章制度里認可，完全可以。

問：連續曠工15天，企業單方解除勞動合同的，要提前30天告知或者登報嗎？
答：只要企業的規章制度是經職代會集體討論通過的，就可根據這一項，單方解除勞動合同，但要提前將事由告知工會。《勞動合同法》并沒有要求提前30天告知員工，但通過郵寄送達、公事送達等方式告知員工，將會避免企業一些不必要的麻煩。

問：我們能不能要求銷售部門員工提供擔保或抵押金？還有，我們單位為員工提供工作服，能不能收取押金？
答：能否收取抵押金，起草《勞動合同法》討論時也是有不同觀點的。最后達成的一致就是，在沒有信用保證的情況下，不能要求員工提供擔保和抵押金。如果擔心員工解除勞動合同后不上交工作服，可選擇上班發、下班交的方式全場笑。如果要找一個保障，可以找保險部門。萬一員工攜企業款項跑了，則屬違法行為，可以立案查處的。

問：公司讓員工一天工作6小時，實行半日工作制，一周42小時，每周不休，是否可以？
答：企業沒有半日工作制的說法，只有全日制和非全日制的提法。按照國務院的最新規定，每周工作不得長于40小時，每周至少休息一天。如果不休，必須要給予補償，加班支付平時150%的工資，節假日支付平時300%的工資。

問：同一勞動者的工作崗位變化，要不要再簽訂一次勞動合同？
答：這要由勞資雙方共同協商，經雙方同意后可變更勞動合同。

問：最低工資標準的規定，是不是說員工不上班不干活，也要給他支付最低工資？
答：當然不會。按照合同規定，勞動者在規定時間提供正常勞動，才有權要求企業提供最低工資保障。公司因某方面困難實行半天開工的，還可以打折支付最低工資標準。

問：臨時工的提法還會繼續嗎？
答：《勞動合同法》施行以后，就不再有臨時工的概念。只有簽與不簽合同，合同期限長與短的區別。

問：能不能跨省接續養老保障金？
答：現在可以在省內跨地區接續養老保障金，跨省接續問題還需要等待國家有關部門的規定，《勞動合同法》的第四十九條僅對此作了一個原則性規定。

問：綜合計算工時是怎么回事？
答：綜合計算工時一般用于生產經營活動不得停頓的行業，如出海、出航、煉鋼等。例如出海一次要一個月，可能回來要放半個月的假，集中起來休息，不必支付加班費。但遇節假日則要支付300%的工資。不是上述企業想實行綜合計算工時的，必須報當地勞動部門批準。

問：值班是否是加班？
答：沒有明確的職責的，值班期間沒有具體事情安排的，不算加班。但節假日值班則算加班。

問：不定時工作應用于哪些情況？
答：不定時工作人員一般有值班人員、出租車司機、長途車司機、企業高管人員這幾類。

本報專訪

郭軍：終身雇用不會大量增加勞務派遣市場將重新洗牌

在論壇結束之后，本報記者對郭軍進行了專訪。作為參與起草《勞動合同法》的法學專家，在關注《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響之余，郭軍對《勞動合同法》施行以后，如何更好地構建和諧穩定的勞動關系等問題發表了自己的觀點。

記者：《勞動合同法》施行以后，“終身雇用”會不會因此而增多？

郭軍：《勞動合同法》施行以后，“終身雇用”的現象會增多，但我相信不會成為主流。要不要“終身雇用”，這個不能強制要求企業，法律中也給了企業充分的選擇空間。

所謂的“終身雇用”，就是與員工簽訂無固定期限勞動合同。在《勞動合同法》中，應當訂立無固定期限的勞動合同有三種情形，尤其是第三種情形里說的“連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有出現可以解除勞動合同的情形”，這個情況更是很少見的。

記者：你在報告中提出，《勞動合同法》施行以后，農民工也是職工，不應當再有身份差別，如何理解這句話？

郭軍：《勞動合同法》施行以后，企業用工都必須簽訂書面勞動合同，只有合同期限時間長短的區別，沒有身份的差別。也就是說，在勞動關系上，農民工也是職工，與企業職工身份沒有差別。如果說還有差別，那就是在現有的社保體系內的差別。

記者：《勞動合同法》中用專門一節對勞務派遣作了特別規定，《勞動合同法》施行以后，會對現有的勞務派遣市場產生什么影響？

郭軍：勞務派遣本來是隨著經濟的發展，作為用工制度的有益補充出現的。但現在有著盲目擴大化的趨勢，比如有通訊、金融行業大量通過勞務派遣形式用工。此外，有一些借“勞務派遣”之名，行“勞務中介”之實非法獲利，侵犯勞動者合法權益的現象不少。

《勞動合同法》施行以后，會讓勞務派遣回歸本質。《勞動合同法》中對勞務派遣的相關規定條款不少，比如要求勞務派遣單位應當依照公司法的規定設立，注冊資本不得少于50萬元，提高了勞務派遣市場進入門檻等。通過這些規定，將會使目前的勞務派遣用工市場重新洗牌。那些缺乏技術實力和規模的小機構、小中介將被迫退出市場。

記者：《勞動合同法》施行以后，將對企業人力資源管理制度帶來哪些直接影響？

郭軍：帶來的影響是多方面的。從制度上來說，最直接的比如說具備條件的企業要依法建立工會、職代會；要建立健全企業內部的規章制度、建立職工名冊等。

從理念上來說，企業的人力資源管理，“合法”的基礎上更要追求“合理”，通過人性化的制度設計，通過企業文化建設，增強企業凝聚力，提升企業團隊精神。

聽眾反響

袁振甫 江蘇天浩園投資發展有限公司法務總監

這次《勞動合同法》論壇舉辦得很有必要，也很及時，對于徐州每一個企業來講，都是一次很好的學習機會。郭老師的講解風格很獨特，讓我們在幽默詼諧的氣氛中度過了愉快的一天。郭老師對《勞動合同法》的講解比較透徹，具有很強的可操作性，為企業人力資源管理提供了有效指引，也打消了企業在施行《勞動合同法》后成本增加的顧慮。

馬慧峰 徐礦集團新河煤礦工資科辦事員

對彭城晚報及義行律師事務所及時舉辦此次論壇表示感謝。用人單位非常關心《勞動合同法》到底如何在企業經營管理中運用。郭老師的講解非常切合實際，基本澄清了我們的認識誤區，也打消了我們的一些顧慮。下午3個多小時的疑難問題解答具有很強的針對性。我很喜歡今天的論壇，是一場理論和實務結合的大餐。

李丹 探路者體驗式培訓機構人力資源部部長

郭老師，曾參與《勞動合同法》的起草工作，是業內的專業人士，由他來講《勞動合同法》是非常恰當的，對其中一些細則的講演更直觀易懂。下午互動的問題也都很有針對性，都是企業經營中經常遇到的一些大大小小的問題。由專家現場解答，是一次難得的機會。

張生 網絡科技公司經理

如何合理合法的用工，這是我們企業普遍關注的問題。郭老師的講解，告訴我們勞資關系就是最低標準上契約關系的自由化，但員工的忠誠度，企業的誠信度這些也是必須的，這樣才有助于形成和諧的勞資關系。郭老師理論結合實際操作的講解，非常有利于我們對《勞動合同法》的認識。