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經培訓仍不勝任工作可有償解除合同
周春花律師2022.01.11349人閱讀
導讀：
5個月之后，該廠人事部門發現李某無法勝任該業務工作，于是對李某進行了為期2個月的培訓。仲裁委經審理認為，根據《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”本案中，李某不能勝任業務工作，在經過培訓后仍不能勝任的情形下，單位是可以提前30日以書面形式通知李某與其解除勞動關系的。該廠與李某解除勞動關系的行為并不存在違法之處，李某要求撤銷該解除決定的請求不能得到支持。那么經培訓仍不勝任工作可有償解除合同。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
5個月之后，該廠人事部門發現李某無法勝任該業務工作，于是對李某進行了為期2個月的培訓。仲裁委經審理認為，根據《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”本案中，李某不能勝任業務工作，在經過培訓后仍不能勝任的情形下，單位是可以提前30日以書面形式通知李某與其解除勞動關系的。該廠與李某解除勞動關系的行為并不存在違法之處，李某要求撤銷該解除決定的請求不能得到支持。關于經培訓仍不勝任工作可有償解除合同的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
案例
李某今年1月應聘到諸城市某廠做業務員。5個月之后，該廠人事部門發現李某無法勝任該業務工作，于是對李某進行了為期2個月的培訓。但是培訓后，李某仍無法勝任該業務工作。于是，該廠以書面形式通知李30日后將與其解除勞動關系。李某認為單位單方與其解除勞動關系系違法行為，便向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷該解除決定。
仲裁委經審理認為，根據《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：……(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”本案中，李某不能勝任業務工作，在經過培訓后仍不能勝任的情形下，單位是可以提前30日以書面形式通知李某與其解除勞動關系的。該廠與李某解除勞動關系的行為并不存在違法之處，李某要求撤銷該解除決定的請求不能得到支持。但是，依據《勞動合同法》第46條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(三)用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的。”該廠應當依據此條規定，在與李某解除勞動關系的同時，向李某支付經濟補償。
解除勞動合同三定律：
1、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效(協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利);
2、 任何約定違約金、賠償金的，均無效; 《勞動合同法》第二十二條、二十三條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。... ” “用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”《勞動合同法》第二十五條，除第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
3、《勞動合同法》第二十二條、二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
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