勞動規則，是指“供企業之全體從業人員或大部分從業人員適用，專對或主要對就業中之從業人員行為有關的各種規則。規章制度在我國現行法上具有了“準法規”的性質。同時勞動法第25條第2項規定，“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的”， 用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。這就決定了勞動者對規章制度，應當遵守。這條規定實際上賦予合法的用人規章制度以類似于法律的效力，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據之一。關于勞動法規章制度相關操作實務及應對技巧的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

什么是規章制度？
按照通說理解，規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度，主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。本質上是用人單位單方面制定的用來支配、管理勞動者的手段，在客觀上起著約束、規范乃至強制勞動者的作用。規章制度若實施良好，則對于建立良好的工作秩序并借此提高生產經營效率，以及明確勞動者與用人單位之間的權利義務關系使雙方的行為均有一定程度的可預期性，增進勞資合諧均有重大意義。
規章制度同勞動紀律、勞動規則、管理制度的區別？
有時稱為勞動紀律，勞動規則，管理制度等，在學術上上述詞匯有些區別，其內涵和外延各有不同：
勞動紀律，是由用人單位制定的要求單位勞動者在勞動過程中共同遵守的勞動行為規則。
勞動規則，是指“供企業之全體從業人員或大部分從業人員適用，專對或主要對就業中之從業人員行為有關的各種規則。
但是在司法實踐中，主要看事情的本質內容，并不苛求叫法上的細微區別，因此上述詞匯在司法實務中表達意思相同，并無差異，均為法律意義上的“規章制度”。
規章制度的法律效力
我國《勞動法》第3條據此將“遵守勞動紀律”規定為勞動者的基本勞動義務，我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度”； 勞動部關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見第87條規定: 勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應由公司內部規章來規定；用人單位作為一種社會組織從其依法成立之日起就被國家授予制定本單位規章制度的權利，用人單位制定規章制度是一種授權的“立法”。 規章制度在我國現行法上具有了“準法規”的性質。
同時勞動法第25條第2項規定，“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的”， 用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。這就決定了勞動者對規章制度，應當遵守。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這條規定實際上賦予合法的用人規章制度以類似于法律的效力，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據之一。
這就是規章制度的法律效力的來源。正所謂“國有國法，家有家規”。
規章制度在性質上類似格式條款
用人單位以其經濟、社會的優勢地位，采拮各別勞動合同的共通內容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款之形式無異，勞動者對規章制度的形成并無磋商交涉機會，只能概括地接受或不接受，不能對其內容作增刪修改，與格式條款的實質相同。雖然規章制度的制定有勞動者參與的環節，但仍由單位行政最后決定和公布，并以單位行政文件的基本形式存在，勞動者只可表示接受與否，因此在性質上應該類似格式條款。
規章制度的解釋
規章制度具有格式條款的特點，是用人單位單方面依照其優勢所制定的，因此規章制度的解釋應該依循“條款之解釋優先于條款之控制”原則，于審查規章制度內容之有效性之前，應先解釋該規章制度的意義。此即所謂“格式條款之解釋優先于該條款之有效性之審查”。
具體將就是應依該規章制度的一般共同真意，即該規章制度一般使用者對規章制度所能理解的意義，而不考慮特定當事人或與當事人具有同等能力、資格的人的理解能力。規章制度的解釋應以一般相對人所能了解的程度作為解釋的依據。在解釋規章制度時，并非基于用人單位的立場，也非基于個別勞動者所理解或認識的效果，而是以該規章制度所預定適用的勞動者的平均的合理的理解可能性為判斷基礎。在實務中，行業間的特殊用語或文句，應作出平常的、通常的、通俗的、日常的、一般含義的解釋。如果某個規章制度所涉及的術語或知識不能為某個勞動者所理解，則應依據勞動者的平均的、合理的理解為基礎進行解釋。同時，如果某個規章制度涉及的術語或知識不能為勞動者的平均理解能力所理解，則用人單位不能主張該條文具有特殊意義。
法諺云：“不明確的表示，應該自行負責”，為保護勞動者的利益，實現規制規章制度之基本目的，防止用人單位玩弄文字游戲，在解釋上有疑義時，應由規章制度制訂者承擔風險而有利于勞動者的解釋。
例如：如規章制度中規定: “每滿一年,即可獲得帶薪假期7天。”就“一年”的含義存在不同的理解，一種是日歷年，即“自1月1日至12月31日”；一種是工作滿一年，起始日不限，既可以是“自1月10日至次年1月9日”，也可以是“自11月2日至次年11月1日”。如果某位勞動者自11月10日起在該單位工作，滿1年后（11月10日）與單位解除勞動合同，如按第一種理解，該勞動者因12月31日已經離職而無法獲得帶薪假期7天；如按第二種理解，該勞動者因工作已滿1年而可以獲得帶薪假期7天。這種情況下應當按照有利于勞動者的理解進行解釋。
規章制度生效的必要條件
實踐中并非公司制定的所有規章都能產生上述效力。根據最高法院的司法解釋，有效的公司規章必須具備三個條件：1經過民主程序制定；2內容不違反國家法律法規和政策規定；3已向勞動者公示。三個條件缺一不可。
制訂公司規章制度的合法程序
（一）規章的制訂程序
按照最高法院司法解釋的規定，在制訂公司規章制度中應通過“民主程序”。但怎樣操作，才算是“民主程序”，法律法規對此并無明確規定。司法實踐中一般認為，以下程序，可以視為“民主程序”：1召開職工大會或者職工代表大會通過；2由公司工會參與制訂；3如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制訂規章過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映在規章制訂過程中。
職工代表應該有幾個特點：其一，分布的廣泛性，即來自各個崗位，既應該有管理者，也應該有普通員工。其二，如果沒有工會，可以由公司推出候選人選舉代表，由大家投票，進行公示；如果超過半數以上或者更多的人同意，職工代表就可以當選。如果有工會，讓工會表決選舉職工代表。與職工代表溝通的時候，可以用靈活變通的方式，比如由職工代表審議規章制度草案，也可以開座談會。[page]
這里的“民主”只能理解為職工民主，即職工（代表）大會等職工參與企業管理的民主形式，不應當理解為股東(大)會、董事會、經理(廠長)辦公會等的民主。
在司法實踐中公司在制訂規章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與制訂規章的證據，以便在發生爭議中，向合議庭提交并證明規章制度的合法性。
（二）規章的公示-須經由雙方當事人意思的合意
“不知者無罪”， 未經公示的企業內部規章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。規章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗。司法實踐中仲裁庭或法庭審查規章制度主要兩點，一個是合法性，就是必須不違反法律法規的規定，另一項就是是否向勞動者公式。在我經辦的許多案件中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多企業本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里。許多案件中，用人單位拿出一些所謂領導已經批示的文件作為處分勞動者的依據，并拿來一些所謂其他職工的證人證言，依此來主張規章制度的有效性，令勞動者措手不及，難以應付。因此規章制度的公示在勞動爭議中至關重要。
1. 將規章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規章的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內容應包括員工確認“已經閱讀”并且承諾“同意”或“遵守”；
2. 在廠區將規章內容公告，并且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區的治安、物業管理等人員見證；
3. 召開職工大會公示，并以適當方式保留證據；
4. 入職登記表聲明條款；
5. 內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；
6. 考試法（開卷或閉卷）。
以上方法是實踐中所通用的，北京勞動爭議咨詢中心根據多年的辦案經驗認為無論采取何種方法，公示的證據要體現出兩點，第一勞動者已經知曉，第二勞動者所知曉的規章制度同爭議中所主張的規章制度要內容一致。內容合法
盡管制定規章制度是用人單位的權利， 但并非任何規章制度都是有效的。根據《勞動法》的規定， 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的， 由勞動行政部門給予警告， 責令改正; 對勞動者造成損害的， 應當承擔賠償責任。即規章制度必須內容合法，不得違反法律、法規。
其次，規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議， 如果不違反法律、法規， 一訂立就具有法律約束力。規章制度是用人單位制訂的， 單位不能通過規章制度單方面變更勞動合同的設定， 即使規章制度由職代會通過， 如果與勞動合同沖突或者不一致， 或者增加勞動者的義務， 除非勞動者認可， 否則無效。
另外， 企業規章制度也不得違反集體合同的約定。
以往用人單位的管理者多把勞動規章制度理解為針對勞動者而“整肅紀律嚴厲懲罰”的手段，往往成為某些領導的“整人”借口。按照勞動合同法的規定，用人單位的勞動規章制度應當“保障勞動者享有權利、履行義務”， “保護勞動者合法權益”。也就是說，勞動規章制度應當為勞動者行使其勞動權利和履行勞動義務提供便利，而不是相反即設置阻礙。
保護勞動者在企業中的尊嚴權、私人生活權等公民基本權利也應該值得探討和重視。例如規定:不得在公司內部談戀愛,否則解雇;不得在幾年內懷孕和生孩子,否則解除勞動合同;必須按照要求著裝,否則處罰等等不一而足。從體罰、侮辱人格性的處罰到“包身工”式的勞動管理。如此種種方式,反映出勞動者在很多企業中沒有被當作公民來看待,其作為公民所享有的基本權利完全被企業所剝奪。
勞動合同法幾乎賦予了勞動者單方解除勞動合同的絕對權利。因此，用人單位人力資源管理必須轉變理念，從所謂的勞動者與用人單位“隸屬性”勞動關系轉變為“平權性”。
規章向勞動行政部門備案
1997年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，新開辦用人單位的規章制度應當送交勞動行政部門審查備案的規定。但應當注意的是，公司規章制度生效及生效時間應以是否符合本文第一部分所述的三個條件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規章的效力；但是如果在勞動爭議中證明規章生效的三個條件存在一定困難，那么，經過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規章合法化的作用。
規章制度和勞動合同本身的表現形式關系
規章制度和勞動合同本身的聯系的外在的表現形式基本有兩種：
一：個是在與勞動者訂立勞動合同時作為附款，經勞動者同意后成為勞動合同的內容，進而對勞動者具有約束力。即合同附款說：實踐中表述為：
1.甲方單方制訂的規章制度也作為本合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，乙方知悉并認可該附件，勞動者應該遵守。
2．北京通州市制定的鄉鎮企業合同范本中表述為
需要作為本合同附件的企業規章制度，應在“第十九條本合同的附件包括”內填寫清楚。
二：則在合同中明定勞動者應遵守用人單位的規章制度，以及勞動者違反規章制度，用人單位有權根據規章制度進行處理。
天津的勞動合同范本中就表述為：
第七條 勞動紀律
一、甲方有權依據國家和本市有關規定制定本單位的規章制度，并按規章制度對乙方實行管理和獎懲。
二、乙方應遵守甲方制定的各項規章制度和勞動紀律，服從管理，按本合同的約定保守甲方的商業秘密（保守商業秘密具體事項在本合同第十四條中約定）。
用人單位末位淘汰制無效
現在不少企業樂于采用“末位淘汰制”，作為績效考核的一項考核方法，2008年《勞動合同法》出臺后，末位淘汰制等將會變成非法行為！其法律依據是《勞動合同法》中已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據新《勞動合同法》第四十四條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。
另外考核不合格與《勞動法》中所說的不勝任工作是兩回事，因為考核末位，用人單位單方面解除勞動合同關系是不合理的。因為可能有10個人參與考核，結果大家都超過了9０分，都完成一定的工作任務，這時就不能借口員工不勝任工作而將其解雇。當然，如果員工完成不了考核，企業將其調換工作崗位，或者進行培訓再上崗是可以的。[page]
能否勝任工作應該以能否完成企業規定的勞動標準為依據，但同樣的崗位在不同的企業其勞動標準是不同的，因此企業應該制訂出相應崗位的勞動標準。當然這個標準應該是企業與勞動者共同商討制訂出來的，不能是企業說了算，把標準制訂得高高的，故意讓員工完不成。
經過培訓以后仍然不勝任工作，即解除勞動合同必須以兩次不勝任為前提，而末位不是勝不勝任的問題，只是一個績效考核高低的問題。

勞動合同同規章制度發生抵觸時如何辦？
在調整勞動關系中主要存在這么幾種法律依據，法律，法規，勞動合同，集體勞動合同，規章制度。筆者認為，在法律效力上法律最高，其次是行政法規，違反此二者的合同或規章制度無效，接下來是集體合同，最后是勞動合同，企業規章制度一般可作為勞動合同的附件。勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質。其公法性質的規定是國家要求企業或員工必須履行的義務，企業和員工都應當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關部門強制執行，如最低工資的規定等。其私法性質的內容則適用于平等主體之間，允許企業與員工相互協商，協商的內容優先適用，充分尊重合同當事人的合意。由于規章制度是用人單位當方面制定的，將單方意志強加于員工，且具有格式條款的特點，缺少足夠的勞動者個人意思表示，而勞動合同的作用是直接調整個別勞動關系，是企業與該簽約員工雙方合意的體現，直接約束該員工和企業，也是確定雙方勞動權利、義務的依據。尤其在有特殊勞動條件、勞動報酬、福利待遇等情況下其個別調整作用更為顯著，依次筆者認為規章制度應該在效力上低于勞動合同本身，當勞動合同同規章制度發生抵觸時應當優先適用勞動合同，一些用人單位以規章制度的形式將單方意志強加于員工，實質是利用自己對員工的管理權侵犯了員工的合法權益，不僅造成員工對企業規章制度產生抵觸情緒，更可能因單方變更合同內容無效而導致敗訴。

另外需要注意的是如果規章制度高于勞動合同的規定，有利于勞動者，則適用其規章制度。比如勞動待遇規定的高于勞動合同的規定，那么勞動者有權選擇優先適用規章制度中待遇規定高的條款，仲裁機關和法院通常也會按照對員工有利的標準確定員工應得的報酬。如果企業的規章制度實際上使員工報酬增加的，因為企業制度適用于全體勞動者，效力高于勞動合同。勞動合同約定低于規章制度規定時，不執行合同的約定，而按企業規章制度來確定員工報酬，因此使員工得到了較高的報酬。這是因為給付勞動者的勞動待遇，是用人單位當方面的義務，規章制度也是用人單位單方面的意思表示，因此規章制度中待遇規定較高的條款可以看作是用人單位單方面的承諾，應當照實履行。
規章制度做變更后，勞動合同是否需要進行重新簽訂？
凱文北京勞動爭議咨詢中心認為規章制度作變更或修改后，應該同樣注意具備三個條件：1經過民主程序制定；2內容不違反國家法律法規和政策規定；3已向勞動者公示。三個條件缺一不可。特別是向勞動者公示。是否應該重新簽訂勞動合同，筆者認為一般情況下不需要重新簽訂勞動合同。但是如果修改后的規章制度條款更改了勞動合同中的條款，或者說同勞動合同條款相抵觸，那么這屬于更改勞動合同的行為，應該重新簽訂勞動合同或者以補充協議的書面方式進行確認。否則單純以規章制度的形式來體現，一旦發生爭議，用人單位將有敗訴的可能。作者：張峰律師--勞動仲裁律師