針對一些用人單位仍存在濫用試用期、勞動合同短期化等問題，勞動合同法對現行勞動合同制度進行了補充和完善。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期內是否需繳納社會保險《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險一金是法定義務。關于試用期相關操作實務及應對技巧的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，因處于試用期內而產生的勞動爭議已經越來越多，如試用期被辭退、試用期辭職是否交納違約金、試用期辭職應否賠償用人單位培訓費等等，筆者結合多年的勞動爭議仲裁執業經驗和在加拿大工作期間的工作心得,就試用期內所涉及的一些法律問題進行歸納分析，以便于用人單位以及勞動者能夠認識和理解試用期的相關法律政策，規范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。

勞動合同法防止用人單位濫用試用期
2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》（簡稱《勞動合同法》）將開始施行。針對一些用人單位仍存在濫用試用期、勞動合同短期化等問題，勞動合同法對現行勞動合同制度進行了補充和完善。

試用期合同期限更嚴格的規定
為了防止用人單位招用勞動者反復試用,《勞動合同法》對試用期作出了更嚴格的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。對于北京地區的同仁對此應該并不陌生，《北京市勞動合同規定》第16條在前已經在前做了明確的規定。
第十六條 勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在６個月以內的，試用期不得超過１５日；勞動合同期限在６個月以上１年以內的，試用期不得超過３０日；勞動合同期限在１年以上２年以內的，試用期不得超過６０日；勞動合同期限在２年以上的，試用期不得超過６個月。 試用期包括在勞動合同期限內。
但是規定的具體期限不同，應該比勞動合同法更加嚴格，有利于勞動者一方。
同時該法還規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這是個新的規定，杜絕或避免了用人單位以調換崗位的名義再次約定試用期。但是對于再次聘用的勞動者是否可以規定試用期？許多人有不同的看法，該法沒有明確指出，是忽略還是一視同仁，現在還要等待進一步的規定，現在筆者從字面上我們理解應該是不可以。筆者認為如果再次聘用的人員如果是同一崗位或者是相近的崗位，用人單位則不應該再次約定試用期，如果是不相同或不相近，則可以約定試用期，因為雙方需要一個相互了解、相互考察的磨合期。

試用期工資的約定--《勞動合同法》的一個漏洞
與此同時，《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
本法對目前試用期工資惡意偏低，廉價使用勞動者的行為進行了約束，只得歡迎。但是從筆者執業多年的經驗來看，此條形同虛設。主要原因是條款中第一個條件對勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，由于兩者是選擇關系，只要具備其中一種情形，就符合了條件，換句話說試用期工資在不低于當地最低工資標準的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，就是合法的。這樣問題就出來，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的，換言之，勞動者的試用期也就是勞動者說了算了。這不能不說是《勞動合同法》的一個漏洞。這里要提醒勞動者注意此漏洞，避免用人單位用同崗位最低檔工資來惡意欺騙。

試用期內是否需繳納社會保險
《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險一金是法定義務。試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。

只簽訂單獨的試用期合同違法
司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。其目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。而《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
而根據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。
顯然兩者有不同，按照新法優于舊法，法律高于法規的法律原則應該按照勞動合同法19條來執行。

凱文北京勞動爭議咨詢中心認為從司法實踐角度來看，該法條的規定過于籠統，必然導致歧義和混亂，例如：王某在一個軟件公司工作，合同中只規定了試用期3個月，那么如果王某在3個工作日內提出辭職，該如何處理呢？按照原先雙方的合意為試用期，那么王某只需要提前3日通知勞動者，就可以提出離職，辦理手續。而按照勞動合同法的規定，勞動合同法只約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。而在勞動合同期限內，王某如果想離開公司，那么必須提前30天通知公司，這反而加重了勞動者的責任，同立法的初意相違背。

用人單位在試用期內解除勞動合同的限制
在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工？原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。[page]
除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內經過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。另外，根據有關規定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。 這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。

勞動者在試用期解除勞動合同
勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知
依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
如果用人單位在合同中對解除勞動合同附加條件，如約定需提前通知，該約定違反法律規定，勞動者行使解除權可不受其約束。

用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期內解除勞動合同需承擔違約金是否有效？ 答案是無效。

試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？無需賠償。

用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用，這里值得注意的是用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資，如發票。如果試用期滿，在勞動合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。1995年《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》明確作了上述規定。
試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？無需賠償。

筆者認為，鑒于勞動者在試用期享有可隨時提前3日解除勞動合同的權利，而作為用人單位來說，如果因招用該勞動者支出了相關費用，但勞動者卻在試用期可隨時解除合同，顯然對用人單位是不公平的，因此彌補用人單位的損失成為必要，畢竟在這情況下，用人單位并沒有過錯，如果權利卻因此受到損害，這表面上不符合法律的公平原則。但是筆者認為招收員工是用人單位的一種必然的商業行為，或者說是商業投資行為。招收勞動者并不是單純的為勞動者提供勞動就業崗位，而是其本身的一種商業需要，為了是通過勞動者的勞動來獲得自己的商業利潤，因此不能單純的看待一次兩次招聘行為，感覺用人單位受到了傷害，而是要全局的看待這種招聘行為是一種商業運作，任何商業運作都有風險，都需要投入。一次兩次的風險損害，并不影響整個的商業運作的失敗或損害。例如同一個潛在的客戶洽談合作，前期必然投入人力，物力但最終可能失敗，我們從沒有聽說合同洽談失敗后，要求對方承擔前期的投入損失。
回過頭來看，許多人認為應該賠償的依據即：《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（一）項規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。
筆者認為本條規章也沒有規定試用期內，勞動者提前3日離職后，需要賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。為什么這么說呢？讓我們來仔細分析就會發現，本條法規的前提噢是：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的”，而，勞動者提前3日離職是法律所賦予的辭職權，并沒有違反法律或者其他法規的規定。因此只要勞動者履行了提前3日的通知義務，就符合法律的規定，是正當的行使法律所賦予的權力。
一旦允許在試用期內勞動者其危害是巨大的，，均不是勞動者所能控制的，這樣一來用人單位就會依次來要挾勞動者，勞動者將受此影響，大部分并不知曉也無從知曉用人單位的錄用費用。

違法約定試用期的法律責任
《勞動合同法》第83條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。” 用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
1）用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限
2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。
3） 用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。
4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。作者：張峰律師--勞動仲裁律師