勞動合同終止條件不能約定什么

導讀:
根據《勞動合同條例》第38條規定,“勞動者患職業病或者因工負傷,被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的,用人單位不得終止勞動合同,但經勞動合同當事人協商一致,并且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的,勞動合同也可以終止。用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的,首先要保護勞動者的合法勞動權益,使勞動關系“恢復原狀”,不能讓用人單位從違法行為中獲益。關于賠償金標準,勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。那么勞動合同終止條件不能約定什么。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
根據《勞動合同條例》第38條規定,“勞動者患職業病或者因工負傷,被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的,用人單位不得終止勞動合同,但經勞動合同當事人協商一致,并且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的,勞動合同也可以終止。用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的,首先要保護勞動者的合法勞動權益,使勞動關系“恢復原狀”,不能讓用人單位從違法行為中獲益。關于賠償金標準,勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。關于勞動合同終止條件不能約定什么的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
2、增加了勞動合同法定終止的情形,除勞動合同期滿外,勞動合同終止的法定情形還包括:
(1)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(2)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(3)用人單位被依法宣告破產的;
(4)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(5)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》還補充規定,勞動者在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的,即使勞動合同期滿,用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
根據《勞動合同條例》第38條規定,“勞動者患職業病或者因工負傷,被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的,用人單位不得終止勞動合同,但經勞動合同當事人協商一致,并且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的,勞動合同也可以終止。”這條規定與以前的《勞動合同規定》不同,《勞動合同規定》強調老職工完全或大部分喪失勞動能力的不得終止勞動合同。《勞動合同條例》強調用人單位和老職工的契約自由,只要雙方協商一致就可以終止,但必須支付傷殘就業補助金;
《勞動合同條例》第三十九條規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動者有下列情形之一的,同時不屬于本條例第三十三條第二項、第三項、第四項規定的,勞動合同期限順延至下列情形消失:
(一)患病或者負傷,在規定的醫療期內的;
(二)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(三)法律、法規、規章規定的其他情形。”依該條規定老職工要知道不得終止的條件不是無休止的,當法定不得終止的條件消滅,如孕婦在哺乳期滿,用人單位就可以解除勞動合同;三是凡 2002年5月1日前簽訂勞動合同的老職工在本單位工作滿10年,離法定退休年齡3年以內的不得終止勞動合同;
(四)是法律、法規、規章規定的其他情形,如老職工有嚴重違反勞動紀律或嚴重失職的行為包括被依法追究刑事責任、勞動教養等。
《勞動合同法》第四十八條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的,首先要保護勞動者的合法勞動權益,使勞動關系“恢復原狀”,不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況,應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此,如果勞動者權衡利弊后,要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行勞動合同;如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大,不要求繼續履行勞動合同的,勞動合同可以解除或者終止,同時用人單位應當依法支付賠償金。關于賠償金標準,勞動合同法第八十六條規定為經濟補償標準的二倍。




