違紀不成立,解除屬違法

導讀:
因此,如果“三期”女職工有嚴重違紀行為,并不會因為其處于特殊保護時期而免于解除勞動合同的。那么違紀不成立,解除屬違法。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
因此,如果“三期”女職工有嚴重違紀行為,并不會因為其處于特殊保護時期而免于解除勞動合同的。關于違紀不成立,解除屬違法的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
案件簡述: 需要特別提醒的是,處于“三期”中的女職工雖擁有特殊保護的權利,但并不能違反單位規章制度,否則用人單位依然可以解除其勞動合同。同樣,用人單位也應具有人文關懷,在解除勞動合同是需要十分慎重,必須在違紀事實、解除依據、解除程序等各方面均完備的情況下才能行使解除權,否則,將承擔違法解除的法律后果。
[案情介紹]
陳小姐于2008年9月進入一家物業管理公司工作, 雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同,合同約定陳小姐擔任人力資源助理一職,月工資為5000元。
2009年11月中旬,陳小姐被診斷已懷孕,此后其上班經常遲到數分鐘。同年12月4日,公司根據《員工手冊》規定以陳小姐“當月遲到次數大于3次”為由,給予陳小姐書面警告一次,陳小姐解釋稱系懷孕初期,走路需特別小心所致。
2010年4月28日,公司再次以陳小姐累計“當月遲到次數大于3次”為由,作出書面警告一次。根據公司《員工手冊》規定,二次及以上書面警告為最后警告。
次日8時,陳小姐身體感到不適,需到醫院就診,向公司人事經理打電話請假,未能聯系上,于是發短信告知需請假看醫事宜。上午9時公司上班后,陳小姐向直屬主管電話請假并進行錄音,直屬主管稱已知曉其請假看病事情,要求其就診后及時補交病假證明。當天下午,陳小姐接到公司人事經理電話,被告知因沒有履行正常請假手續,屬于曠工,并稱因其已累計兩次書面警告,根據《員工手冊》的規定“嚴重違反公司規章制度即觸犯嚴重過失行為者,或受到最后警告處分后再次違反公司規章制度者,將作即時辭退而給予任何的補償”,作出了立即解除與陳小姐勞動合同的決定。
陳小姐得知自己在孕期中被解除勞動合同,非常委屈和難以理解,決心通過法律途徑維護權益,于是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,要求公司恢復雙方勞動關系并支付其恢復期間的工資和繳納社會保險。目前,該案勞動爭議仲裁委員會已審結。
[案例分析]:
這是一起用人單位以嚴重違紀為由解除處于“三期”中的女職工勞動合同的典型案例。實踐中,如何有效管理“三期”女職工,是困撓用人單位的難題。希望通過此案的分析,能給用人單位規范管理提供一些幫助。
一、用人單位可以解除嚴重違紀的“三期”女職工
《勞動合同法》第四十二條規定,女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得以本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。可見,并沒有把《勞動合同法》第三十九條納入其中。換言之,如果處“三期”中的女職工,有違反《勞動合同法》第三十九條情形之一的,用人單位是可以依法解除其勞動合同的。因此,如果“三期”女職工有嚴重違紀行為,并不會因為其處于特殊保護時期而免于解除勞動合同的。
二、陳小姐已履行請假手續,不應算作曠工
在本案中,陳小姐懷孕后,經常有遲到數分鐘的行為,根據公司提供的考勤記錄,確實能夠認定遲到這一事實,公司依據《員工手冊》對其進行二次書面警告,雖然不盡人情、略顯苛刻,但并不違法,因為懷孕不屬于員工可以遲到上班的法定事由。
但是,公司稱陳小姐2010年4月29日未履行正常的請假手續,屬于曠工這一說法則難以成立。首先,陳小姐在電話向人事經理請假未果的情況下,通過手機短信請假是合乎情理的;其次,陳小姐在公司上班后打電話再向直屬主管請假,并被告知已知曉其請假情況,這些均有短信、電話單記錄、錄音為證,說明已經履行了正常的請病假手續,只要事后補上病假證明即可。因此,公司認定陳小姐系曠工,屬于嚴重過失行為,與事實相悖。
三、公司依據《員工手冊》規定解除合同不成立,屬違法解除
公司《員工手冊》規定,“嚴重違反公司規章制度即觸犯嚴重過失行為者,或受到最后警告處分后再次違反公司規章制度者,將作即時辭退而給予任何的補償”,依據這一規定,有二種情形之一的,即可被解除。一是“觸犯嚴重過失行為者”,公司將曠工行為定義為“嚴重過失行為”,陳小姐并沒有曠工,不符合;二是“受到最后警告處分后再次違反公司規章制度者”,陳小姐確實受到最后警告處分,但是并沒有再次違反公司規章制度,也不符合。因此,公司解除陳小姐的勞動合同沒有依據,屬于違法解除。勞動仲裁委員會經過審理,支持的陳小姐的全部請求。
需要特別提醒的是,處于“三期”中的女職工雖擁有特殊保護的權利,但并不能違反單位規章制度,否則用人單位依然可以解除其勞動合同。同樣,用人單位也應具有人文關懷,在解除勞動合同是需要十分慎重,必須在違紀事實、解除依據、解除程序等各方面均完備的情況下才能行使解除權,否則,將承擔違法解除的法律后果。




