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派遣轉外包如何賠償
王熙律師2021.12.131076人閱讀
導讀：
”第４條規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的１０％。”當派遣勞動者的合法權益受到侵犯時，勞務派遣單位和企業要承擔連帶責任，造成企業對風險難以防控。那么派遣轉外包如何賠償。大律網小編為大家整理如下相關知識，希望能幫助大家。
”第４條規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的１０％。”當派遣勞動者的合法權益受到侵犯時，勞務派遣單位和企業要承擔連帶責任，造成企業對風險難以防控。關于派遣轉外包如何賠償的法律問題，大律網小編為大家整理了建筑工程律師相關的法律知識，希望能幫助大家。
隨著市場經濟的發展日趨成熟以及用工制度改革的不斷推進，企業用工制度也朝著市場化方向改革，為了規避用工風險，進行合法裁員，勞務派遣制度應運而生。勞務派遣最大的特點就是勞動關系與用工關系相分離，也就是被派遣勞動者與勞務派遣單位有勞動關系但無用工關系，與用工單位有用工關系但無勞動關系。第一，勞務派遣用工機制比較靈活，能夠讓企業從繁瑣的人事管理事務中解脫出來，免去了辦理各種瑣碎的人員聘用、統籌保險等各種人事、勞動手續，使企業能夠專心于核心事業的發展。第二，勞務派遣用工降低了企業生產成本、人力資源管理成本、稅收成本和解約成本等，有利于提高企業的經濟效益和管理效率。第三，勞務派遣用工降低了企業的用工風險，由于企業與派遣員工之間沒有勞動合同關系，規避了企業在裁員、薪酬發放、社保繳納、勞動合同解除等用工風險。
第一，《勞動合同法》第６３條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。”《勞務派遣暫行規定》第９條規定：“用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。”
從法律關系上來說，被派遣勞動者與企業不存在勞動關系，因此，很多企業不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬。
第二，《勞動合同法》第６６條修改為：“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施”《勞務派遣暫行規定》第３條規定：“用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。”第４條規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的１０％。”第２８條規定：“用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量１０％的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起２年內降至規定比例。”
在實踐中，一些企業不斷擴大勞務派遣用工崗位，在主營業務崗位和一般性工作崗位長期大量使用被派遣勞動者，以規避勞動法規定的義務。
第三，《勞動合同法》第９２條修改為：“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
當派遣勞動者的合法權益受到侵犯時，勞務派遣單位和企業要承擔連帶責任，造成企業對風險難以防控。
勞務外包是指企業將其部分業務或職能工作發包給相關的機構，由該機構自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或工作。
二者的共同之處是，用工企業都不與勞動者簽定勞動合同。
它們的之間主要區別是：其一，適用的法律不同。勞務外包適用《合同法》，勞務派遣適用《勞動合同法》。其二，勞動者管理的責任主體不同。企業對勞務外包單位的員工不進行直接管理，其工作形式和工作時間由勞務外包單位自己安排確定；勞務派遣單位的員工必須按照企業確定的工作形式和工作時間進行勞動。其三，勞務外包一般按照事先確定的勞務單價根據勞務外包單位完成的工作量結算，其合同標的一般是“事”；勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。其四，違法的后果不同。勞務外包適用《合同法》，企業與勞務外包單位之間按雙方合同承擔權利義務，企業對勞務外包單位的員工基本上不承擔責任；勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與企業按《勞動合同法》承擔連帶賠償責任。
從二者的區別上看，勞務外包的用工方式在保留了勞務派遣的優勢基礎上，巧妙地規避了《勞動合同法》對勞務派遣用工的限制。
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