公司強制調崗變相辭退怎么索賠

導讀:
雙方根據平等自愿原則,依法簽訂的勞動合同具有約束力,若要進行變更,應當經過雙方協商一致,并采取書面形式。
雙方根據平等自愿原則,依法簽訂的勞動合同具有約束力,若要進行變更,應當經過雙方協商一致,并采取書面形式。
用人單位強制調崗 勞動者應如何維權?近日,大連市西崗區人民法院勞動爭議審判團隊審理了一起勞動爭議案件,判令用人單位向無故遭受強制調崗的張某支付經濟補償金。
案情簡介
2015年8月,張某與位于大連市西崗區的某診所訂立為期四年的書面勞動合同,約定該診所將張某派往位于經濟技術開發區的某大型企業醫務室提供現場醫療服務。2019年5月,診所以該大型企業醫務室項目停辦為由,告知張某,診所已經決定不與其續簽勞動合同。為避免向勞動者支付經濟補償金,該診所在1個月后又致電張某,要求張某從回到位于西崗區的診所,并重新續簽勞動合同,否則視為張某自動離職,不支付任何經濟補償,張某提出質疑,診所此前已明確告知勞動合同解除,為何現在不續簽勞動合同就是自動離職?隨后張某正式回復診所:自己應聘時看中的就是在大型企業醫務室的工作環境,以及在經濟技術開發區工作離家方面的便利條件,現診所通知張某續約,卻無法維持勞動合同約定的原有條件,診所工作與大型企業醫務室現場醫療服務是完全不同的工作環境、工作性質及工作條件,因此拒絕續約。隨后,該診所向張某出具了解除勞動合同證明書,解除原因為勞動者辭職。為主張經濟補償金,張某將該診所訴至法院。
公正審判
法院經審理認為,根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第(一)項、第四十六條第(五)項,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿終止的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。本案中,某診所在勞動合同期滿前一個月,先是以原工作條件難以維系為由提出解約,后以變更工作地點及內容的條件要求續約,勞動者對變更工作條件續約明確表示不同意,隨后雙方在勞動合同到期后并未續約或繼續履行勞動合同。雙方的爭議產生于協商勞動合同終止后的續約事宜,某診所的續約條件明顯變更了原勞動合同約定條件,故應當依法支付經濟補償金。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十四條
有下列情形之一的,勞動合同終止:
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條
有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
法官說
在市場經濟條件下,用人單位因生產經營需要而調整變化勞動者的工作崗位、工作地點屬正常現象,法律允許用人單位根據自身生產經營需要,合理調整勞動者的工作崗位及工作地點,不僅有利于維護用人單位發展,也有利于勞動關系穩定。但需要注意的是,如果支持用人單位對崗位或勞動工作地點進行不合理調整,必然侵害勞動者合法權益,勞動者可依法請求繼續履行勞動合同,或在離職時要求支付相應補償。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條,“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容,變更勞動合同應當采用書面形式。”對于用人單位來說,在生產經營調整時,首先應當選擇與勞動者充分協商,盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整,如未能協商一致,在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或工作地點時,也要充分考慮勞動者的權益保障問題。作為勞動者在理解用人單位發展狀況的基礎上,當工作崗位調整時,需要充分了解工作崗位、工作地點調整對自己權益的影響,積極與用人單位開展協商,共同尋求調整變化中的和諧。
這個勞動爭議案例非常有代表性,大多是勞動爭議的案件都是發生在勞動關系解除期間,對于企業來說,在解雇員工時尋找法律依據不支付經濟補償金的情況時有發生,但是解除勞動合同應當實事求是,如果符合法定應當支付補償的條件,那么企業仍應當尊重法律,擔負起社會責任,不搞無畏的“小聰明”,保障勞動者的合法權益,通過誠信、守法經營,吸引更多求職者來企業工作,共同促進良好的營商環境建設。
調崗不合理,員工能否以變相逼退被迫辭職為由主張違法解除賠償金?
謝小花于2002年7月進入某公司工作,從事財務工作。2017年9月1號,謝小花送女兒上學后,因學校周圍路段堵車嚴重,上班遲到了20分鐘。恰好趕上新上任的總經理重塑公司紀律,且該經理本著去舊迎新,要提高公司新進骨干比例想法,跟謝小花進行了一次談話。經理謙和地跟謝小花表示如果謝小花愿意辭職,公司可以考慮其工作年限給予一定的補償,否則要把謝小花調至倉庫,協助倉庫管理員阿姨一起數數貨物。謝小花驚詫:新上任的經理慈眉善目,卻是深藏不露的狠角色。謝小花當即表示,自己在公司已經工作了15年,算是公司的老員工,為公司奉獻了自己最美好的青春,況且自己一直是從事財務工作,去倉庫當管理員,既不符合自己的專業技能,也與自己未來的職業計劃相違背。
第二天,公司即通過人事部向謝小花發出調令:“請于2017年9月4日上午九點鐘至倉庫報到。……”9月4日謝小花未到新崗位上班,其仍滯留原崗位,但卻無人安排工作,且被告知即將有新人來接替其工作。9月5日,謝小花再到原崗位時,發現自己的座位前坐著一位年輕的姑娘。謝小花無奈于2017年9月6日,向公司遞交辭職報告,言明不服公司調崗行為,公司是變相逼退,將保留追訴權利等。
隨后謝小花提起了勞動仲裁,要求公司支付賠償金及2017年8月及9月工資。因超過法定期限仍未審理終結,仲裁機構作出仲裁決定書,決定終結仲裁活動,謝小花遂訴至法院,訴請如前。
一審法院認為:用人單位違反《中華人民共和國勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的,應當依法向勞動者支付賠償金。本案中,公司并未向謝小花提出過解除或終止勞動合同,而是由謝小花主動提出解除勞動合同,故公司不符合支付賠償金的法定條件。用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同,用人單位單方調整勞動者工作崗位的應當符合合理性原則,如果用人單位調整崗位違背了合理性要求,造成勞動者辭職的,應當視為推定解雇,也就是勞動者被迫辭職,用人單位應當支付經濟補償金。一審法院判決公司支付謝小花2017年8月、9月工資,駁回了謝小花其他訴訟請求。
隨后,謝小花不服提起上訴,認為被上訴人以調崗為名,變相辭退上訴人,依法應當支付賠償金。
二審法院駁回上訴,維持原判。
目前無錫市裁判觀點認為不合理調崗,變相逼迫勞動者辭職,勞動者若主動提出離職,則只能依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項規定“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”要求用人單位支付經濟補償金。賠償金只適用于用人單位違法解除或終止勞動合同的情形。
站在勞動者的角度,在遇到用人單位變相逼退的情況時,可以通過勞動仲裁要求恢復工作崗位的方式進行維權。退一萬步講,用人單位有一百種方法讓你待不下去,律師會告訴你一百零一種維權方法。
這個故事告訴我們,似乎用人單位從此可以通過調整工作崗位來達到辭退而不需支付賠償金的目的了?遇到謝小花這樣的勞動者,用人單位的想法似乎沒啥毛病,但若遇到趙大錘這樣的勞動者,用人單位可就要三思而后行了。
趙大錘2009年入職A公司,2017年4月升職為健身中心經理,2018年3月1日,趙大錘休完年假回到公司上班,發現桌上放著一份《人力資源部記錄表》,載明趙大錘經過多次評估,工作表現不符合經理職能要求,將趙大錘的職務變更為保潔領班。A公司于2018年3月7日通知趙大錘于3月8日到保潔部辦公室報到。
趙大錘認為,公司將其崗位從健身中心經理調整為保潔領班,工作內容發生完全的變化,且保潔領班的崗位級別低于原崗位,其不同意調崗。后,趙大錘提起勞動仲裁要求恢復崗位,若無法恢復則要求用人單位支付違法解除賠償金。
后仲裁委裁決認為:雙方根據平等自愿原則,依法簽訂的勞動合同具有約束力,若要進行變更,應當經過雙方協商一致,并采取書面形式。A公司未與趙大錘協商一致,且調崗不合理,其亦未證明趙大錘不能勝任工作而進行調崗,因而裁決撤銷調崗決定,恢復趙大錘的原工作崗位。至于賠償金問題,因雙方勞動合同尚未解除,不符合支付經濟補償金、賠償金的條件。
A公司未提起上訴,亦恢復了趙大錘的原崗位。A公司本欲逼迫趙大錘辭職,但是趙大錘反將一軍。據說趙大錘如今頭發濃密,睡眠良好,情緒穩定,財務自由。
遇到用人單位不合理調崗,變相辭退的情形時,勞動者可以選擇主動離職,要求用人單位支付經濟補償金,也可以訴請要求恢復原崗位。總之,在此種情況下主張賠償金是無法得到支持的。用人單位運用調崗達到辭退目的時,也是需要考量一番的。




