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什么情況下公司可以辭退三期員工?

趙金保律師2023.04.1749人閱讀
導(dǎo)讀:

什么情況下公司可以辭退三期員工?

我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的法律法規(guī),對(duì)處在“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的三期女性員工,做了許多的具有傾向性的特殊保護(hù)規(guī)定,在對(duì)待三期員工勞動(dòng)關(guān)系解除的問題上,相關(guān)的法律、法規(guī)也做了許多禁止性的規(guī)定??墒牵瑴?zhǔn)媽媽們更應(yīng)該知道,懷孕并非“職場保險(xiǎn)箱”,在一些條件下,依然有被“辭退”的可能性。

什么情況下公司可以辭退三期員工?

《勞動(dòng)合同法》第三十九條,規(guī)定了用人單位有權(quán)單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同而無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金的六種情形。

1、員工違反單位規(guī)章制度

職工經(jīng)常有遲到、早退或其他嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度行為的。根據(jù)勞動(dòng)合同法,嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,單位也可以解除勞動(dòng)合同,即使女職工懷孕,也不在保護(hù)之列。有些單位會(huì)把遲到幾次,也算作嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度,并且明確寫進(jìn)了員工守則,所以準(zhǔn)備懷孕的女職工,要特別注意避免“觸線”。

2、試用期間不符合錄用條件

根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定,在試用期間被證明不符合錄用條件的,單位可以隨時(shí)和職工解除勞動(dòng)關(guān)系,而且不用進(jìn)行賠償。如果女職工是在試用期懷孕,也可能以不符合錄用條件為由被辭退。

3、員工有嚴(yán)重的失職行為

勞動(dòng)合同法有規(guī)定,勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職行為或者營私舞弊的,且給用人單位造成了重大損害,用人單位可以無條件解除勞動(dòng)合同。這個(gè)規(guī)定對(duì)孕產(chǎn)婦同樣也是有約束力的。

4、以欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形,勞動(dòng)合同無效。

5、員工兼職并且影響本職工作

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,這個(gè)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)嚴(yán)重影響到本單位的工作任務(wù),用人單位提出后,拒不改正的,可以辭退。

6、被追究刑事責(zé)任的

上述這六種情形,都是勞動(dòng)者本身存在重大過錯(cuò),因此雖然《勞動(dòng)合同法》中第四十二條對(duì)于孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女規(guī)定了特殊保護(hù),但是保護(hù)的范圍并不及于該法的第三十九條,也就是說,一旦孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女,出現(xiàn)了法律規(guī)定的這六種情形之一,作為用人單位的一方,有權(quán)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,并不違反法律的規(guī)定,而且也不用支付賠償金。

注意,在實(shí)踐中,用人單位面對(duì)上述情形合法解雇三期員工時(shí),應(yīng)當(dāng)收集充分的證據(jù)材料。

禁止辭退三期員工的情形

《勞動(dòng)法》第二十六條和《勞動(dòng)合同法》第四十條所規(guī)定的內(nèi)容,就是指無過錯(cuò)性辭退。《勞動(dòng)法》第二十七條和《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的內(nèi)容,就是我們通常所說的經(jīng)濟(jì)性裁員。

用人單位可以單方面解除與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的法定情形,共分三種。一是過錯(cuò)性辭退,二是無過錯(cuò)性辭退,三是經(jīng)濟(jì)性裁員。但是《勞動(dòng)合同法》第四十二條同時(shí)明確,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同,也就是說,法律明確禁止企業(yè)采用“無過錯(cuò)性辭退”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”兩種方式,與三期女職工解除勞動(dòng)關(guān)系。

違法解除與三期員工的勞動(dòng)關(guān)系后果

如果女職工要求與用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,且雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系具有可恢復(fù)的條件的,用人單位應(yīng)當(dāng)恢復(fù)與三期女職工的勞動(dòng)關(guān)系,并且需要補(bǔ)足拖欠的相應(yīng)工資及福利待遇。

如果女職工不要求與用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,用人單位需向三期女職工支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金,即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償。

在一些訴訟、仲裁案件中,也存在三期女職工既要求違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金,還要求用人單位支付其三期期間的全部工資待遇的。關(guān)于這個(gè)問題的處理,法律上沒有明確的規(guī)定,在實(shí)踐中也存在一定的爭議。

一般認(rèn)為,用人單位支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的基礎(chǔ),就是認(rèn)定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除,既然勞動(dòng)關(guān)系解除,再要求用人單位支付工資,顯然就沒有了法律依據(jù)。

如果要求用人單位既支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金,又要求用人單位支付直至三期結(jié)束的全部工資待遇,大多數(shù)的用人單位還是會(huì)選擇與勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的,即使不安排工作,對(duì)用人單位來說也是減少支出的。

但在這類訴訟中,勞動(dòng)關(guān)系的恢復(fù)與否,主動(dòng)權(quán)又往往掌握在勞動(dòng)者手中,用人單位對(duì)此并沒有選擇權(quán),所以林教頭認(rèn)為,從這個(gè)角度來講,企業(yè)承擔(dān)了違約金,還要承擔(dān)三期期間的工資,對(duì)企業(yè)也是不公平的,也是不符合立法本意的。

三期員工合同期滿如何處理?

“勞動(dòng)關(guān)系終止”與“勞動(dòng)關(guān)系解除”并不是同一概念。

勞動(dòng)合同期限屆滿是勞動(dòng)關(guān)系終止的法定條件之一。那么在勞動(dòng)合同期滿,勞動(dòng)關(guān)系自然終止時(shí),我們是不是就無需再考慮三期女職工的問題了呢?

答案依然是否定的。如果勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí),勞動(dòng)者恰為三期女職工,用人單位需要與該職工進(jìn)行勞動(dòng)合同順延,順延至該職工三期結(jié)束時(shí)止,才能終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。

當(dāng)然這是指用人單位在勞動(dòng)合同期滿后,不再想與該職工續(xù)約的情況,如果仍然想繼續(xù)留用該員工,即使該員工屬于三期女職工,絲毫也不影響用人單位與該職工續(xù)簽勞動(dòng)合同。

最后還是要提醒一下,勞動(dòng)者、用人單位的合法權(quán)益,均受法律保護(hù)。職場女性需要注意的是,孕期、產(chǎn)期、哺乳期,并不必然是女職工的護(hù)身符,國家法律雖對(duì)女職工有特別保護(hù),但是保護(hù)也有邊界,女職工仍需承擔(dān)遵紀(jì)守法的義務(wù)。

 

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