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最低工資是否要扣五險_加班費按本市最低工資合法嗎
2022.09.08 494人閱讀
導讀：最低工資是否要扣五險，在關于工作時長的問題，在《國務院關于職工工作時間的規定》的修訂里面對職工工作時間給出界定。
《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： (一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬; (二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬; (三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 如果未按約定支付加班費屬于違法行為，可以要求用人單位支付加班工資并承擔延期支付工資的賠償。 用人單位應該要及時支付勞動者在節假日的加班工資。
加班費不能計算在最低工資里：勞動和社會保障部令第21號《最低工資規定》于2004年3月1日起正式實行，在該規定中的第十二條規定：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付勞動者的工資，應剔除下列各項以后，不得低于最低工資標準：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
從上面的法律條文中，我們可以得知，加班費屬于延長工作時間的工資，是不包含在最低工資里面的。
2. 如果用人單位安排勞動者延長工作時間的，應當向勞動者支付延長工作時間的報酬。具體而言，根據《勞動法》第四十四條的規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
根據《勞動法》的相關規定，用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。另外，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條的規定，用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，勞動者可以解除勞動合同，且用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。
根據最低工資規定，勞動者提供正常勞動的，用人單位支付的工資不得低于最低工資標準。
一般情況，計算勞動者工資是否低于最低工資標準，不將加班費計入。
當然有問題，而且違法。具體分析如下，供參考：
加班工資標準法定
加班加點的工資標準。勞動法規定：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。需要注意的是，只有休息日的加班加點的工資可以通過補休的方式解決，其他兩種情形加班加點工資不得用補休解決。
最低工資保障
我國最低工資保障制度是國家通過立法，強制規定用人單位支付給勞動者的工資不得低于國家規定的最低工資標準，以保障勞動者能夠滿足其自身及其家庭成員基本生活需要的法律制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應支付的最低勞動報酬。最低工資不包括下列各項：(1)加班加點工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼;(3)國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇;(4)用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。
通過比較加班加點的工資標準與最低工資保障，加班工資以政府最低工資標準計算明顯錯誤，且違法。
這個問題需要明確指出，是不能的。
根據《2004年1月20日勞動和社會保障部令第21號公布》第三條關于最低工資標準的說明，明確指出最低工資標準是在正常勞動的前提下，用人單位依法支付的最低勞動報酬。
這里的正常勞動是指的法定時間和勞動合同約定的工作時間內從事的勞動，這里的工作時間是除掉依法享有的假期。
但是加班費就以為這員工的工作時間是屬于約定以外的工作時間，自然不屬于正常勞動，也就是不能算在最低勞動報酬里。
在本規定里的第十二條中也說明“用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地的工資標準”其中就包括“延長工作時間工資”。
當然如果是勞動者本人原因造成在法定工作時間或合同規定的工作時間內未完成提供正常勞動，那就不算在內。
所以基本可以明確說出加班費是不算在最低工資里，也有人會利用規定里的 “合同約定的工作時間”將加班時間提前寫在勞動合同里，避免加班字樣，依次逃開加班費的概念，這樣的操作本身存在較大風險。
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