職工未提出休假不能視為自動放棄

導(dǎo)讀:
今年5月,宮某與家具公司因工作崗位發(fā)生糾紛,憤而辭職,同時要求家具公司支付去年和今年未休年休假的300%的工資。家具公司支付了宮某今年未休年休假的300%的工資,但以宮某去年未提出休年休假申請,應(yīng)認(rèn)定他已自動放棄休假的權(quán)利為由,拒絕了他的要求,宮某于是訴至當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會,要求家具公司支付去年未休年休假的300%的工資。仲裁委審理后,支持了宮某的申訴請求。即使職工沒有提出休年休假的申請,用人單位也應(yīng)當(dāng)主動安排,而不能視為職工自動放棄。在這種情況下,雙方應(yīng)通過書面形式確認(rèn),否則,發(fā)生糾紛時,用人單位會因提供不出已安排職工休假的證據(jù)而承擔(dān)不利后果。那么職工未提出休假不能視為自動放棄。大律網(wǎng)小編為大家整理如下相關(guān)知識,希望能幫助大家。
今年5月,宮某與家具公司因工作崗位發(fā)生糾紛,憤而辭職,同時要求家具公司支付去年和今年未休年休假的300%的工資。家具公司支付了宮某今年未休年休假的300%的工資,但以宮某去年未提出休年休假申請,應(yīng)認(rèn)定他已自動放棄休假的權(quán)利為由,拒絕了他的要求,宮某于是訴至當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會,要求家具公司支付去年未休年休假的300%的工資。仲裁委審理后,支持了宮某的申訴請求。即使職工沒有提出休年休假的申請,用人單位也應(yīng)當(dāng)主動安排,而不能視為職工自動放棄。在這種情況下,雙方應(yīng)通過書面形式確認(rèn),否則,發(fā)生糾紛時,用人單位會因提供不出已安排職工休假的證據(jù)而承擔(dān)不利后果。關(guān)于職工未提出休假不能視為自動放棄的法律問題,大律網(wǎng)小編為大家整理了合同糾紛律師相關(guān)的法律知識,希望能幫助大家。
宮某是某家具公司職工。去年,家具公司沒有安排宮某休年休假,宮某害怕主動要求休年休假,給老板留下不好的印象,也沒敢提休假的事。今年5月,宮某與家具公司因工作崗位發(fā)生糾紛,憤而辭職,同時要求家具公司支付去年和今年未休年休假的300%的工資。家具公司支付了宮某今年未休年休假的300%的工資,但以宮某去年未提出休年休假申請,應(yīng)認(rèn)定他已自動放棄休假的權(quán)利為由,拒絕了他的要求,宮某于是訴至當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會,要求家具公司支付去年未休年休假的300%的工資。仲裁委審理后,支持了宮某的申訴請求。
評析:《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定:“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。”可見,休年休假是由用人單位主動安排的,是用人單位的強(qiáng)制義務(wù),而非必須由職工主動提出休年休假申請才能啟動。即使職工沒有提出休年休假的申請,用人單位也應(yīng)當(dāng)主動安排,而不能視為職工自動放棄。除非用人單位安排職工休年休假,職工因個人原因提出不休年休假,可以視為職工自行放棄年休假。在這種情況下,雙方應(yīng)通過書面形式確認(rèn),否則,發(fā)生糾紛時,用人單位會因提供不出已安排職工休假的證據(jù)而承擔(dān)不利后果。(高原)
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