勞動爭議時效的起算點、中止和中斷以及應采取的相應的措施

導讀:
訴訟時效是期間和主觀放棄請求權事實的統一。設定訴訟時效的目的是督促權利人盡快行使請求義務人履行義務,否則,法律是處于長期不穩定的狀態,不便于權利人權利的保護,也會加大公力救濟部門的救濟力度,更不利于社會的穩定和諧。勞動爭議時效嚴格意義上也是一種訴訟時效,因為超過這一期間,法院經審理也會駁回當事人的訴訟請求2. 勞動爭議時效期間為60天,即當事人在知道或應當知道勞動爭議發生之日起60天內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。那么勞動爭議時效的起算點、中止和中斷以及應采取的相應的措施。大律網小編為大家整理如下相關知識,希望能幫助大家。
訴訟時效是期間和主觀放棄請求權事實的統一。設定訴訟時效的目的是督促權利人盡快行使請求義務人履行義務,否則,法律是處于長期不穩定的狀態,不便于權利人權利的保護,也會加大公力救濟部門的救濟力度,更不利于社會的穩定和諧。勞動爭議時效嚴格意義上也是一種訴訟時效,因為超過這一期間,法院經審理也會駁回當事人的訴訟請求2. 勞動爭議時效期間為60天,即當事人在知道或應當知道勞動爭議發生之日起60天內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。關于勞動爭議時效的起算點、中止和中斷以及應采取的相應的措施的法律問題,大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識,希望能幫助大家。
一、 勞動爭議的時效
1. 時效:指一定的事實狀態持續地達到一定期間而發生法律效果的事實
訴訟時效是權利人怠于(不愿積極)行使持續到法定期間,其公力救濟權歸于清滅的時間。訴訟時效是期間和主觀放棄請求權事實的統一。期間的開始是從權利人知道或應當知道權利受到侵害時起計算。在這段法定的期間內,如果權利人主觀上不積極行使請求另一方履行義務的,該期間一過,就得不到相關部門的支持,即喪失了勝訴權,但實體的權利并沒有消除,如果對方仍履行義務,法律也是允許的。當然勝訴權喪失,訴權即起訴權并沒有喪失,盡管時效過期,權利人仍可以向有關部門申訴或起訴,有關部門仍應當受理。因為時效是否已經屆滿,只有通過實體審查,才能夠作出準確判斷。
設定訴訟時效的目的是督促權利人盡快行使請求義務人履行義務,否則,法律是處于長期不穩定的狀態,不便于權利人權利的保護,也會加大公力救濟部門的救濟力度,更不利于社會的穩定和諧。
時效期間,一般為兩年,特殊為1年。勞動爭議時效嚴格意義上也是一種訴訟時效,因為超過這一期間,法院經審理也會駁回當事人的訴訟請求
2. 勞動爭議時效期間為60天,即當事人在知道或應當知道勞動爭議發生之日起60天內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。在這期間如果當事人主觀上不積極主張,這一期間一過就會喪失勝訴權,也就是失去了申訴,起訴的任何意義,因為申訴人到有關部門進行法律救濟的就是請有關部門支持自己的合法權利。可見勞動爭議時效間對于勞動關系雙方當事人權利的保護是頭等重要的事情。
二、 勞動爭議時效的起算點、中止、中斷。
1. 勞動爭議時效的起算點也即勞動爭議發生之日
勞動爭議發生之日即當事人知道或應當知道其權利受到侵害的起點。最高人民法院2006年10月1日開始施行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的規定,分三種情況:
第一.勞動關系期間產生的支付工資爭議,用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的,書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
現在在審判實踐中有時會出現有關部門只對勞動者提出仲裁申請之前的60日工資予以保護,超過60天類推勞動者知道或應當知道其有關權利受到損失,從而以時效過期不加以保護。這種類推不能真實地反映勞動者是否知道自己的權利受到侵害,勞動爭議到底有沒有,一方面,單位沒有明示拒絕勞動者應有的合法權利,勞動者不知道。另一方面,盡管有時勞動者的合法權利由于單位的生產經營情況而受到影響,但是用人單位還是希望勞動者能夠理解單位的難處。如果因為勞動者在此情況下寬容單位,最終導致勞動者時效的過期,不符合單位的初衷,也不符合勞動者的善良愿望。相反地會產生這樣的嚴重后果,就是勞動者要對自己的理解和寬容承擔對自己不利的法律后果,從而促使勞動者申請仲裁,引導和激化企業和員工的矛盾,這顯然不利于社會的和諧,企業正常工作的穩定。[page]
因此,這次司法解釋規定在勞動關系存續期間,勞動者就支付工資方面發生的爭議,時效起算點用人單位應承擔舉證責任,舉證證明用人單位已經書面通知勞動者拒付工資的事實,其證明事項包括:通知的形式是書面,通知的內容是拒付工資方面的內容,該通知已經送達勞動者。如果能夠證明上述事項的,勞動爭議發生之日就從書面通知送達之日起算。不能證明的,以勞動者主張權利之日開始為勞動爭議之日。
作為用工單位應根據上述規定,做好人事的基礎工作,對于員工提出的一些要求應該給以明確的書面回答,甚至對于一些敏感的問題員工盡管沒有提出請求,也應該給予明確的回答,讓利益相關的員工心里明白。同時,做好對每一個員工的通訊方式和通訊地址的確認工作。讓每個員工確認自己的聯系人、聯系地址、電話或為每個員工設立一個郵箱。
至于書面通知如何送達,可以讓其簽收或者員工確認的方式和地址通過掛號郵寄、或發短信,由聯系人代交,發郵件,指定公示郵箱等。
第二,對勞動關系雙方當事人就解除或終止勞動關于發生爭議,爭議之日如何界定,也是由用人單位舉證,證明勞動者收到解除或終止勞動關于書面通知的時間,包括要有書面通知,通知的內容是解除或終止勞動關系,該通知已經送達勞動者。如果能夠證明上述事項的,勞動爭議發生之日就書面通知送達之日起算。不能證明的,以勞動者主張權利之日起算。
根據勞動法律法規,解除分協商解除,用人單位隨時解除,提前30天通知解除。這幾種情況用人單位都應該以書面的形式及時送達勞動者,并且注意保存勞動者收到的時間。如果是提前30天通知解除的情況,還必須在書面通知中寫明解除的具體日期。目前我經常遇到一些上司口頭解除,這一口頭并不是單位的決定,只是這位上司的個人行為,而通勞動者聽后立即不來上班也不辦理交接手續,這種情況,用人單位應作出限期上班并辦理交接手續的書面通知送達勞動者,否則如果沒有的話,就要承擔單方面解除勞動關系的法律后果。如果有了這份通知,員工就是擅自離職,員工就要承擔相應的法律后果,即要承擔賠償責任,賠償用人單位招收錄用其所支付的費用,用人單位為其支的培訓費用,對生產、經營和工作造成的直接經濟損失,勞動合同約定的其他賠償責任,比如負有保管商業秘密義務的員工承擔相應的違約金等。
解除也存在員工提出的情況,主要有兩種:一是隨時解除,二是提前30天解除,在兩種情況下由勞動者舉證,證明單位收到的時間。能夠證明單位收到時間,該時間為勞動爭議發生之日,否則,用人單位主張之日為“勞動爭議日”,同時勞動者還可以承擔擅自離職所造成的損失賠償責任。[page]
目前我們辦案中遇到更多的情況是用人單位沒有書面通知,勞動者也沒有提出書面離職的申請,勞動者不來上班的情況,雙方都沒有反映誰解除的證據,單位應承擔相應舉證責任,這種情況勞動爭議之日是勞動者主張權利之日起算。
終止勞動關系,指勞動合同期滿或者勞動者與用人單位約定的勞動合同終止條件出現。解除勞動關系是在勞動合同約定的期限屆滿前提前解除勞動關系。對沒有訂立勞動合同的勞動關系,就不存在終止勞動關系的情況,只有解除勞動關系的情況。解除勞動關系用人單位要給予經濟補償,工作滿6個月以上,每1年補償1個月。終止勞動關系就不存在前述的經濟補償問題。
終止勞動關系,也應該由用人單位舉證,證明勞動者收到終止勞動關系書面通知的時間。如能夠證明的,勞動者收到書面通知的時間,為勞動爭議發生之日。不能證明的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。而不是以勞動合同期滿的時間為勞動爭議發生之日,主要考慮到合同期滿可能勞動者還在繼續上班,存在事實勞動關系的狀態,如果以合同期滿為勞動爭議發生之日,對勞動者的權利保護極為不利,可能會造成勞動者喪失勝訴權。
第三,就勞動關系解除或終止后產生的支付工資,經濟補償金,福利待遇等爭議,勞動爭議發生之日即60天時效從什么時候起算。最高院司法解釋規定,原則上從解除或終止勞動關系之日起算,除非勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關系后的具體日期的,用人單位承擔承諾支付之日為勞動爭議發生之日。這種情況目前是勞動爭議案中的主要情況,絕大多數勞動爭議都是在解除或終止勞動關系之后發生。針對這種情況用人單位在解除或終止勞動關系后,有關工資、福利、經濟補償金最好不要書面承諾的時間,以促使勞動關系的盡快穩定。
2.勞動爭議時效的中止
勞動爭議時效是期間與權利人主觀不表示請求權利事實的統一,在這一期限,如果權利人主觀上不積極行使權利,其要求有關部門給予保護合法權利就喪失了。
但生活中,權利人這一期限內想行使,但由于客觀情況不能行使,如果過60天,就喪失了勝訴權,對勞動關系雙方當事人顯然不公平。因此,司法解釋第十二條規定,當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或其它客觀原因無法申請仲裁的,人民法院應認定申請仲裁期間中止,從中止的原因消滅之次日起,申請仲裁期間連續計算。
所謂申請仲裁期間,就是勞動爭議發生之日起當事人向勞動仲裁部門申請仲裁的時間段,即60天。申請仲裁期間中止,就是申請仲載期間由于法律規定的情況出現,該期間暫時停止計算,待法律規定的情況消失后再連續計算。因此,計算申請仲裁期間即計算60天,應該扣除法律規定的情況出現的時間,將該情況出現前的時間加上該情況消失后的時間不得超過60天。[page]
適用時效中止,暫停計算的情況有:一是不可抗力,即出現常人不能預見,不能避免并且不能克服的客觀情況,如自然災害和意外事件。火山爆發、海嘯、地震、雷電、風災、火災、洪水、疾病、事故、戰爭或武裝沖突等。二是其它客觀原因。造成中止的客觀情況,必須有當事人舉證。
3..勞動爭議時效中斷
如前所述,勞動爭議時效是法律規定權利人主觀上不行使請求權利的時間段。如果這一時間段,權利人主觀上積極行使權利的請求,比如在勞動爭議發生后的30天,權利人即勞動者有證據表明找過用人單位提出工資少發的主張,那么該勞動者在1個月后向勞動仲裁委員會再次主張權利,其時效是否過期,沒有過期。因為在60天內勞動者主觀上已經向用人單位主張了自己的權利,那么就出現了與權利人不愿主張權利相反的情況,已過的時效歸于無效。
因此,最高院司法解釋第十三條,當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一,人民法院應當認定申請申請仲裁期間中斷:(1)向對方當事人主張權利(2)向有關部門請求權利救濟(3)對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的,從對方當事人明確拒絕履行義務,或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起,申請仲裁期間得新計算。
所謂申請仲裁期間中斷,即在申請仲裁期間內因當事一方就爭議內容提出要求或同意履行義務等主張要求的事實發生時,使已經經過的申請仲裁期間統歸于無效。
引起中斷即60時效無效或不存在的事情有:向對方當事人即用人單位主張權利,對方當事人(用人單位)同意履行義務,向有關部門即勞動爭議有關的部門如勞動爭議調解委員會,信訪部門、政府、仲裁委、法院等請求權利救濟的,無關的部門不引起中斷。
中斷事由存續期間,時效不計算,中斷事由終止時,時效重新計算,從開始起算60天。如果請求權利時,對方當事人明確拒絕履行義務,勞動爭議發生開始重新計算。如果對方同意履行義務,從屆滿不履行時,勞動爭議發生開始重新計算。向有關部門請求權利救濟的,有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起,時效即申請仲裁期間重新計算。同樣,如果重新計算的新的60天時效又出現上述中斷事由,仍然可以認定時效中斷。
勞動爭議案中,都實行的仲裁前置,必須通過仲裁再到法院,但也有例外,比如如果勞動者以用人單位的工資拖欠為證據直接向人民法院,訴訟請求不涉及勞動關系其它爭議的,視為拖欠勞動報酬爭議,按普通民事糾紛受理,此種情況的時效就是2年。[page]




