關于勞動爭議案件仲裁時效之我見的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

勞動爭議是指勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利和義務而發生的糾紛，社會主義市場經濟體制的確立，使我國勞動關系的類型由過去單一的公有制勞動關系轉變為國有、集體、私營、個體、外資等多種經濟形式勞動關系并存的局面，勞動關系的主體也由過去的權利主體和利益主體。對勞動關系的調節和規范，也由行政管理手段轉變為法律手段和市場自行調節，這就使得勞動關系主體之間的權利之爭不可避免并日益增加，且對抗性強，調解率低。我國目前現有法律法規及司法解釋明確規定的解決勞動爭議的體制為一調一裁兩審制。一調是指當勞動爭議發生后，當事人自愿申請調解并自愿達成和履行協議，沒有強制性。一裁是指調解不成的當事人可以向仲裁委員會申請仲裁，或直接申請仲裁，仲裁具有強制性，只要一方申請，仲裁委即可受理，而且仲裁也具有法律效力，法定期間內一方不履行裁決或不起訴的，另一方可以申請法院強制執行，但是當事人不得直接向法院起訴。勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟前置的必經程序。兩審是指如果當事人對仲裁裁決不服的，可向人民法院起訴，人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》規定的程序審理，實行兩審終審，人民法院的審理是我國處理勞動爭議的最終程序。

2001年4月30日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱司法解釋）把人民法院受理勞動爭議案件限定在以下范圍：㈠勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；㈡勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；㈢勞動者退休后與尚未發放社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其它社會保險費而發生的糾紛。另外，2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》第五十二條規定：“職工與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。”前者是勞動者退休后的工傷保險待遇糾紛，后者是勞動者在勞動過程中發生的工傷待遇糾紛，但均屬勞動爭議。

司法實踐中，勞動者與用人單位發生勞動爭議后，勞動者不服仲裁委員會的裁決、決定、通知起訴到法院的案件，有相當一部分是仲裁委員會以超時效為由作出不予受理的書面裁決、決定或書面通知，有的數量甚至占仲裁委員會受案數的三分之一強（登封市仲裁委員會2003年至2005年4月底共受理勞動爭議案件252件，其中因超時效不予受理的87件）。對于仲裁委員會以超時效未作實質處理的案件人民法院應該怎么辦？如果以仲裁前置程序不予受理，雖可減輕人民法院的工作量，但對勞動者保護不夠，這將形成當事人特別是勞動者告狀無門，其合法權益無法得以保障的局面，這與《勞動法》的立法宗旨和人民法院審理勞動爭議案件以保護勞動者利益為原則的精神是相悖的，為更好的解決此問題，司法解釋第三條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者正當理由的，依法駁回其訴訟請求”。[page]

仲裁時效是權利人通過申請程序請求勞動爭議仲裁委員會保護其勞動權利的有效時效，如果不在有效期限行使，有可能使勞動者的利益得不到保護。《企業勞動爭議處理條例》第二十六條規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。第二款又規定：“當事人因不可抗力或者有其它正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當在勞動爭議發生之日起60 日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出，對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。”由于《勞動法》立法在后，且層次又比企業勞動爭議條例高，因而在仲裁委員會受理的勞動爭議案中，一般均以勞動爭議發生之日起60日計算仲裁時效。而不按勞動者知道或應當知道權利受侵害之日起6個月計算仲裁時效。

怎樣正確理解勞動爭議發生之日？我們認為司法實踐中應從《勞動法》的立法的目尤其是保護勞動者的合法權益，區分不同情況，從嚴掌握。1、解除勞動合同的仲裁時效。最高院法釋（2004）8號《關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁期限應當如何計算問題的批復》規定：用人單位依據《勞動法》第二十五條第㈣項的規定，解除勞動合同與勞動者發生爭議的，勞動者向仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。2、拖欠工資的仲裁時效。雖然《工資支付暫行規定》（勞動部1994年12月6日發布）第六條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。但由于種種原因，企業拖欠工資的現象普遍存在，對拖欠工資的仲裁時效認定，不應是用人單位欠勞動者工資時，而應是用人單位明確拒絕給付或者勞動者明確請求支付之日起算。如果用人單位拖欠工資是有連續性，且勞動者與用人單位一直保持勞動關系，應從連續行為終止之日起計算仲裁時效。當然如果勞動者已離開用人單位而未給付工資的，則可從勞動者離開單位又明確拒絕給付之日計算。3、工傷仲裁時效。工傷仲裁時效不應以工傷發生之日起做為起算點，以工傷發生之日起做為起算點，對勞動者對于苛刻，只要用人單位按照需要支付醫療費、口頭或者書面表示給以解決，均應認定雙方尚沒有發生勞動爭議。如果工傷發生后，勞動者尚處在住院醫療期間，用人單位又推拖支付醫療費，則以醫療終結之日為勞動爭議發生之日，因為在醫療期間勞動者不能行使投訴或者申請。如果勞動者因公死亡，只要死者家屬已經向用人單位提出請求，用人單位沒有明確拒絕或者死者家屬向勞動行政部門申請進行工傷認定，勞動行政部門在工傷認定過程中不論花費多長時間，都不能認為超過仲裁時效。4、對司法解釋第三條規定的不可抗力，正當理由的理解，不可抗力是指不能預見，不可避免的情勢，正當理由是屬于法官的自由裁定的范圍，如果有證據證明當事人一直處于協商階段，則可以視為正當理由。[page]

《企業勞動爭議處理條例》首要的目的是為了保障企業和職工的合法權益，《勞動法》首要的目的是為了保護勞動者的合法權益。在堅持以人為本，構建和諧社會的今天，把握好仲裁時效，對于正確審理勞動爭議案件，維護勞動關系的穩定，促進經濟的發展，無疑具有重大的意義。