民營企業如何規避欠薪風險近日，某公司前總經理宋先生成功索回公司許諾給予的利潤提成費用以及經濟補償共計477萬元。“發生糾紛的大多集中在民營企業，首要的原因就是民營企業是按照人與人之間的誠信來確定合約的。民營企業市場化程度高，風險高。”沈志義說，經理人不能用個人行為混淆了其應該為企業承擔的責任。關于民營企業如何規避欠薪風險的法律問題，大律網小編為大家整理了債權債務律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

民營企業如何規避欠薪風險

近日，某公司前總經理宋先生成功索回公司許諾給予的利潤提成費用以及經濟補償共計477萬元。但由于部分費用超過訴訟期限，宋先生未能追回1999年至2002年期間的利潤提成費。

宋先生的案例并非個案。在合約上狠狠地跌了一個跟頭，被老板“坑”錢的經理人不在少數。

風險何在?

“發生糾紛的大多集中在民營企業，首要的原因就是民營企業是按照人與人之間的誠信來確定合約的。”上海制度研究所所長沈志義認為，這種關系并非完全理性的，其中的一方不誠信，就會破壞這種關系。

另一方面，由于經理人和民營企業之間是按照合同要義來制約的，一種是勞動合同，一種是經濟合同。沈志義分析說，前者受到勞動法的制約，一般來說只要不違反勞動法的最低要求都是合法的;而后者則是按照要素分配的，不是按勞分配的，必須要有量化的指標，否則容易指標模糊，制約因素薄弱，難以履行和兌現承諾。

第三個風險在于市場的風險。民營企業市場化程度高，風險高。有時候會出現發展困境和危機，民企所有者會利用合約中的某些薄弱環節，拒付企業中較大的一筆支出———經理人的薪酬。

“選擇民企的時候，經理人要全面了解企業和所有者的情況，看是否與其理念、目標經營模式對路，”上海江三角律師事務所主任陸敬波建議。

制定游戲規則

于先生認為，經理人既然在老板面前更多地扮演“弱者”的角色，那么就必須先學會保護自己。“我認為最重要的是法律保障。”為此，在簽訂合同之前，他會要求將合同帶回家去，仔細研讀，發現未盡的事項，并與老板據理力爭自己的權利。

經理人在簽訂合約的時候應該注意哪些問題?陸敬波律師認為，在簽訂合同的時候，一是確定主體。要確定你是和誰簽訂的這份合同，他是否有權利簽訂這份合同。二是在內容上必須明確。三是確定違約責任。陸敬波說，對于經理人來說，更為重要的一點是，要約定違約金。在他接觸的案例中，有為數不少的經理人因為沒有約定違約金，耗費了大量的時間和精力用于維權。

而參考這些意見之后，在可能的情況下，經理人最好可以聘請律師幫助自己審閱一下尚未簽訂的合同，避免出現其他問題。

“如果遇到侵權行為，一定要在綜合考慮維權成本和收益之后，迅速作出是否維權的判斷。”陸敬波舉例說，前文所提到的宋先生的案例中，就是因為超過訴訟期限，宋先生損失了3年的利潤提成費。

避免個人行為

民營企業老板對經理人的確存在著不信任，但這種對經理人的擔憂也不無道理。

“既然你應聘為經理人，那么就應該對企業和資本負責。”沈志義說，經理人不能用個人行為混淆了其應該為企業承擔的責任。

而在宋先生的案例中，糾紛的原因，恰恰就是公司接到員工舉報，認定宋先生伙同女兒挪用公司資金。“如果經理人的行為偏離了企業責任，就應該承擔起責任。”專家建議，民營企業經理人受聘后，首先要擔負起責任，不能以權謀私，危害企業的利益，同時，也不能為了企業的利益而違背法律準則;一旦因雙方發生分歧，經理人不得已離職，要通過合法的途徑維權。

明確責權利

對于民營企業家來講，他們希望職業經理人具有更強烈的責任感和適應能力，發揮他們最大效用，短期內提升經營業績;而對于經理人來說，常常會發現事情并不像自己想象的那樣，企業的管理、文化和人才上有很多不可扭轉的問題。

一旦公司業績沒有達到預期，民企老板和經理人之間的矛盾很容易激化，經理人受制于老板，常常會出現薪資矛盾。

如果經理人是按照公司行為操作，但仍然出現了公司利益受損的狀況，經理人是否應該做“替罪羊”?沈志義認為，在責任認定時，要分清楚公司的問題來自于資本運作還是經營管理。是資本運作失誤還是經營失誤?這無法從合同上體現出來，也直接導致了經理人被追究責任的風險存在。

永遠不要求“忠誠”

以往經理人帶領團隊集體跳槽的案例也并不是少數。人們往往指責經理人缺乏職業精神，對企業缺乏“忠誠度”。沈志義說，是到了該改變這個觀念的時候了。

在他看來，企業與經理人之間的“忠誠”是不現實的，經理人的勞動歸其自己所有，他付出應該付出的勞動能力和技術等，沒有義務將自己全部奉獻給企業。“在市場公開、公平、公正的競爭環境下，勞動者可以自由選擇如何付出勞動能力、技術等。”

因此，要求經理人與企業之間“忠誠”，不如要求經理人“誠信”。讓經理人忠誠于自己的職業而非某個企業。“假如沒有明確的條文規定，誠信不應該是獎罰的標準。”沈志義說。他認為，對于經理人來說，企業應該要求其在某些技術上保證誠信，比如情報、機密等等。

尋找最佳實踐

盡管建立一套制度需要不菲的成本，但仍然有民營企業出于長遠發展的考慮，逐步完善經理人的薪酬保障體系。“我們所有的福利和獎勵制度，都已經寫進了ISO的文件當中。”上海三瑞化學公司人事行政經理余晴菲說。

而在薪資標準上，即便是公司最高層領導決定招聘經理人，也必須按照已有的A~E五個等級簽訂合同，任何人沒有權力隨意修改和承諾五個等級以外的薪資標準。

三瑞參照跨國公司的標準制定了一套適合自己的績效考評體系。

經理人的福利補貼也被寫入了員工手冊。余晴菲說，這種公開、透明的做法深受經理人的歡迎。而對于那些主動要求通過學習、培訓提高能力的經理人，公司也制定了相關的政策來支持他們。

趨勢還是個案

民營企業的性質決定了它們既是“投資的”，又是“投機的”，“資本實力決定了它不可能一再地進行擴大再生產，并在制度建設上投入更多的成本。”這使得民企經理人遭遇的“欠薪”風險不可能在短期內消除。

“資本流動的自由性和經營的隨意性是這些企業的共同特征。”沈志義說。首要解決的是外部的制度建設，由法律來約束企業的行為。但沈志義同時也對一些企業追求最佳實踐、建立雇主品牌的行為給予了肯定。“任何企業都是置于一個‘生物鏈’當中的。”他的觀點是，任何企業都處于企業的生物鏈當中，一旦某個環節出現問題，不但會影響到自身的發展，同時也會波及到其他的企業。

因此，企業自我經營的鏈也會受到其他企業的制約。來自跨國企業的影響對這些企業產生了較大的影響。

跨國企業在中國采購的過程中，會對民營企業的生產、管理的各個環節有所要求，這在很大程度上促進了民營企業的內部管理制度建設，它們甚至在某些環節上克隆跨國企業的做法。