勞動爭議處理的原則包括有哪些

導讀:
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序,仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序,訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序,申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一,也是提起訴訟的前置程序,即如果想提起訴訟打勞動官司,必須要經過仲裁程序,不能直接向人民法院起訴,合法原則是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時,要以法律為準繩,并遵循有關法定程序,勞動爭議處理的開始、進行和終結都要符合程序法的規定,對雙方當事人的權利要給予平等的保護。
一、勞動爭議處理的原則包括有哪些?
第一是合法原則。合法原則是指企業勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時,要以法律為準繩,并遵循有關法定程序,勞動爭議處理的開始、進行和終結都要符合程序法的規定,對雙方當事人的權利要給予平等的保護。
第二是公正和平等原則。公正和平等原則是指在企業勞動爭議案件的處理過程中,應當公正、平等地對待雙方當事人,處理程序和處理結果不得偏向任何一方。
二、勞動爭議處理方式四種形式
1、協商程序。
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商,尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是,勞動爭議的當事人一方為單位,一方為單位職工,因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛后最好先協商,通過自愿達成協議來消除隔閡。實踐中,職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多,效果很好。但是,協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商,也可以不協商,完全出于自愿,任何人都不能強迫。
2、申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定:在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力,又了解本單位具體情況,有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是,與協商程序一樣,調解程序也由當事人自愿選擇,且調解協議也不具有強制執行力,如果一方反悔,同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點,又具有強制執行的效力,是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一,也是提起訴訟的前置程序,即如果想提起訴訟打勞動官司,必須要經過仲裁程序,不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序。
根據《勞動法》第83條規定:“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴,又不履行仲裁裁決的,另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性,作出的判決也具有強制執行力。
辭職不同意怎么辦
根據《勞動法》第31條的規定,勞動者解除勞動合同的,應當提前30日以書面形式通知用人單位。
所以勞動者可以行使選擇職業的權利,但行使權利應當通過法定的程序進行。提前30日書面通知用人單位,既是勞動者提前解除勞動合同的程序,也是其條件。勞動者提前30日書面通知用人單位解除勞動合同的,可以無須經過用人單位的同意,但勞動者應當依法或依約承擔違約責任。
超過30日,勞動者要求用人單位辦理解除或終止勞動合同的有關手續的,用人單位應當辦理。所以,勞動者如果想辭職,但公司又不同意的,勞動者就可以提前30日向公司發出提前解除勞動合同的書面通知。自公司收到通知之日起30天后,勞動者與單位之間的勞動合同就依法解除,但勞動者要承擔相應的違約責任。
至于工作時間問題,按照《勞動法》的有關規定,每周工作時間40小時,延長工作時間每月累計不得超過36小時,并且應當支付相應的加班工資。如果公司的行為違反了上述規定,那么勞動者也可以公司違反勞動合同的約定為理由解除勞動合同,如因此解除勞動合同的,那么勞動者就可以不承擔違約責任。




