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績效不好被辭退有賠償嗎
趙金保律師2023.05.0658人閱讀
導(dǎo)讀：
現(xiàn)在很多用人單位以激勵(lì)員工為由，設(shè)置末位淘汰考核制度，建立考核指標(biāo)體系，劃分考核等級，對等級靠后的員工進(jìn)行淘汰。
現(xiàn)在很多用人單位以激勵(lì)員工為由，設(shè)置末位淘汰考核制度，建立考核指標(biāo)體系，劃分考核等級，對等級靠后的員工進(jìn)行淘汰。
因績效不達(dá)標(biāo)被辭退，員工能拿到補(bǔ)償嗎？現(xiàn)在很多用人單位以激勵(lì)員工為由，設(shè)置末位淘汰考核制度，建立考核指標(biāo)體系，劃分考核等級，對等級靠后的員工進(jìn)行淘汰。
那：
末位淘汰制是否合法呢？
因績效考核不達(dá)標(biāo)被公司辭退，員工能拿到補(bǔ)償嗎？
末位淘汰制是否合法？
“末位淘汰制”作為一種績效考核制度，是指用人單位根據(jù)本單位的工作目標(biāo)，在一定期限內(nèi)按照制定的考核體系對員工進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果淘汰得分靠后的員工。
這一制度源于美國通用電氣公司杰克•韋爾奇，也叫10%淘汰率法則，在我國，華為、阿里巴巴等知名企業(yè)都在使用。
近年來，我國一些企業(yè)將“末位淘汰制”納入企業(yè)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中，根據(jù)考核結(jié)果，定期將業(yè)績居于末位的勞動(dòng)者調(diào)崗、調(diào)薪或解除勞動(dòng)合同。
那末位淘汰制是否合法呢？
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位可以跟公司單方面解除勞動(dòng)合同的主要情行為：
1、無過錯(cuò)性辭退
主要指的是《勞動(dòng)合同法》第四十條 規(guī)定的幾種情形：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
這種情況屬于勞動(dòng)者無過錯(cuò)，單位解除勞動(dòng)合同（辭退）。此種情況下，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2、過錯(cuò)性辭退
主要指《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形：
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
被依法追究刑事責(zé)任的。
上述情況下，用人單位可以將勞動(dòng)者辭退，不用支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償。
末位淘汰制作為用人單位的規(guī)章制度，并非意味著用人單位對業(yè)績考核結(jié)果居于末位（或靠后）的勞動(dòng)者可以單方面予以辭退。
在實(shí)踐中，用人單位根據(jù)末位淘汰制辭退勞動(dòng)者的依據(jù)主要有兩種情形：
依據(jù)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定認(rèn)為勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定認(rèn)為勞動(dòng)者不能勝任工作。
所謂嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，是指勞動(dòng)者明知（包括應(yīng)當(dāng)知道）規(guī)章制度的規(guī)定，但因?yàn)楣室饣蛘咧卮筮^失而實(shí)施了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。
業(yè)績考核居于末位這是一種客觀事實(shí)，并非勞動(dòng)者的主觀心態(tài)。只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的勞動(dòng)者都盡職盡責(zé)拼盡全力工作，也必然有人考核居于末位，這是任何用人單位都無法避免的客觀事實(shí)。
因此，業(yè)績考核居于末位，不意味著嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位不能以此為據(jù)單方面辭退勞動(dòng)者（但存在故意或重大過失情形除外）。
那勞動(dòng)者業(yè)績考核居于末位，是否構(gòu)成不能勝任工作？
正如前文所述，勞動(dòng)者業(yè)績考核居于末位，這是任何用人單位都無法避免的客觀事實(shí)。勞動(dòng)者業(yè)績考核居于末位，可能是其不能勝任工作，也可能是能夠勝任工作，只是因?yàn)榭己酥贫鹊拇嬖诙鴮?dǎo)致其處于末位。
即使勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位也不能據(jù)此直接予以辭退，而是應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位才可予以辭退。
因此，勞動(dòng)者業(yè)績考核居于末位，并不意味著不能勝任工作，用人單位更不能以此為由直接單方面辭退勞動(dòng)者。
綜上所述，用人單位不能根據(jù)末位淘汰制單方面辭退勞動(dòng)者，否則企業(yè)將構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金或要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
員工業(yè)績不達(dá)標(biāo)被解除勞動(dòng)合同，能否請求賠償金?
馬某于2015年8月1日進(jìn)入某房屋銷售有限公司擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理，負(fù)責(zé)房屋銷售。雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限至2018年7月31日。入職時(shí)，公司告知馬某《考核管理規(guī)定》中規(guī)定“銷售管理人員淘汰線是指業(yè)績指標(biāo)完成率＜50%”，同時(shí)明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系并不支付任何賠償金”。馬某在上述《考核管理規(guī)定》上簽字。《考核管理規(guī)定》實(shí)施前已經(jīng)過公司職代會(huì)民主商討。
2017年12月1日，公司作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，稱馬某考核結(jié)果低于淘汰線，無法勝任工作。根據(jù)《考核管理規(guī)定》，公司與馬某解除勞動(dòng)合同并沒有給予任何補(bǔ)償。
2018年1月，馬某以該公司違法解除勞動(dòng)合同為由提起仲裁申請，請求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
仲裁結(jié)果
仲裁委員會(huì)裁決房屋銷售有限公司向馬某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
裁決要點(diǎn)
用人單位規(guī)章制度的合法性要具備民主程序制定、內(nèi)容合法、公示或告知的條件。規(guī)章制度規(guī)定的解除或終止勞動(dòng)合同的條件要符合法律規(guī)定。
案例解析
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”
可見，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于三個(gè)要件：一是制定或修改規(guī)章制度的民主程序合法；二是內(nèi)容合法，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；三是向勞動(dòng)者公示或告知。
對于績效不佳的員工，如果是因?yàn)椴贿m合所在工作崗位，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行工作崗位調(diào)整或培訓(xùn)。經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作的，用人單位才能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的方式解除勞動(dòng)合同，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
本案中，雖然某房屋銷售有限公司的《考核管理規(guī)定》經(jīng)過民主程序制定并經(jīng)馬某簽字確認(rèn)，但規(guī)章制度中有關(guān)業(yè)績不達(dá)標(biāo)直接解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定相違背，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，因此對于馬某要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求，仲裁委員會(huì)予以支持。
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