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績效不好被辭退有賠償嗎
趙金保律師2023.05.0658人閱讀
導讀：
現在很多用人單位以激勵員工為由，設置末位淘汰考核制度，建立考核指標體系，劃分考核等級，對等級靠后的員工進行淘汰。
現在很多用人單位以激勵員工為由，設置末位淘汰考核制度，建立考核指標體系，劃分考核等級，對等級靠后的員工進行淘汰。
因績效不達標被辭退，員工能拿到補償嗎？現在很多用人單位以激勵員工為由，設置末位淘汰考核制度，建立考核指標體系，劃分考核等級，對等級靠后的員工進行淘汰。
那：
末位淘汰制是否合法呢？
因績效考核不達標被公司辭退，員工能拿到補償嗎？
末位淘汰制是否合法？
“末位淘汰制”作為一種績效考核制度，是指用人單位根據本單位的工作目標，在一定期限內按照制定的考核體系對員工進行考核，并依據考核結果淘汰得分靠后的員工。
這一制度源于美國通用電氣公司杰克•韋爾奇，也叫10%淘汰率法則，在我國，華為、阿里巴巴等知名企業都在使用。
近年來，我國一些企業將“末位淘汰制”納入企業規章制度或者勞動合同中，根據考核結果，定期將業績居于末位的勞動者調崗、調薪或解除勞動合同。
那末位淘汰制是否合法呢？
根據《勞動法》規定，用人單位可以跟公司單方面解除勞動合同的主要情行為：
1、無過錯性辭退
主要指的是《勞動合同法》第四十條 規定的幾種情形：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
這種情況屬于勞動者無過錯，單位解除勞動合同（辭退）。此種情況下，根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位需要向勞動者支付經濟補償。
2、過錯性辭退
主要指《勞動合同法》第三十九條規定的情形：
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
被依法追究刑事責任的。
上述情況下，用人單位可以將勞動者辭退，不用支付任何經濟補償或者賠償。
末位淘汰制作為用人單位的規章制度，并非意味著用人單位對業績考核結果居于末位（或靠后）的勞動者可以單方面予以辭退。
在實踐中，用人單位根據末位淘汰制辭退勞動者的依據主要有兩種情形：
依據根據《勞動合同法》第39條的規定認為勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；
根據《勞動合同法》第40條的規定認為勞動者不能勝任工作。
所謂嚴重違反用人單位的規章制度，是指勞動者明知（包括應當知道）規章制度的規定，但因為故意或者重大過失而實施了嚴重違反規章制度的行為。
業績考核居于末位這是一種客觀事實，并非勞動者的主觀心態。只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的勞動者都盡職盡責拼盡全力工作，也必然有人考核居于末位，這是任何用人單位都無法避免的客觀事實。
因此，業績考核居于末位，不意味著嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位不能以此為據單方面辭退勞動者（但存在故意或重大過失情形除外）。
那勞動者業績考核居于末位，是否構成不能勝任工作？
正如前文所述，勞動者業績考核居于末位，這是任何用人單位都無法避免的客觀事實。勞動者業績考核居于末位，可能是其不能勝任工作，也可能是能夠勝任工作，只是因為考核制度的存在而導致其處于末位。
即使勞動者不能勝任工作，用人單位也不能據此直接予以辭退，而是應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才可予以辭退。
因此，勞動者業績考核居于末位，并不意味著不能勝任工作，用人單位更不能以此為由直接單方面辭退勞動者。
綜上所述，用人單位不能根據末位淘汰制單方面辭退勞動者，否則企業將構成違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付經濟賠償金或要求繼續履行勞動合同。
員工業績不達標被解除勞動合同，能否請求賠償金?
馬某于2015年8月1日進入某房屋銷售有限公司擔任區域經理，負責房屋銷售。雙方簽訂的勞動合同期限至2018年7月31日。入職時，公司告知馬某《考核管理規定》中規定“銷售管理人員淘汰線是指業績指標完成率＜50%”，同時明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動關系并不支付任何賠償金”。馬某在上述《考核管理規定》上簽字。《考核管理規定》實施前已經過公司職代會民主商討。
2017年12月1日，公司作出《解除勞動合同通知書》，稱馬某考核結果低于淘汰線，無法勝任工作。根據《考核管理規定》，公司與馬某解除勞動合同并沒有給予任何補償。
2018年1月，馬某以該公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請，請求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
仲裁結果
仲裁委員會裁決房屋銷售有限公司向馬某支付違法解除勞動合同的賠償金。
裁決要點
用人單位規章制度的合法性要具備民主程序制定、內容合法、公示或告知的條件。規章制度規定的解除或終止勞動合同的條件要符合法律規定。
案例解析
《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
可見，用人單位規章制度的合法性取決于三個要件：一是制定或修改規章制度的民主程序合法；二是內容合法，不違反國家法律、行政法規及政策規定；三是向勞動者公示或告知。
對于績效不佳的員工，如果是因為不適合所在工作崗位，企業應進行工作崗位調整或培訓。經調崗或培訓后，仍不能勝任工作的，用人單位才能依據《勞動合同法》第四十條的規定，可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同，并依法支付相應的經濟補償。
本案中，雖然某房屋銷售有限公司的《考核管理規定》經過民主程序制定并經馬某簽字確認，但規章制度中有關業績不達標直接解除勞動關系的規定與《勞動合同法》第四十條規定相違背，構成違法解除勞動合同，因此對于馬某要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求，仲裁委員會予以支持。
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