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產假工資是基本工資嗎
翁玉素律師2021.12.02429人閱讀
導讀：
如果我們將部分行業或者崗位實行的計時工資或者計件工資概括為基本工資的話，那么我們可以將應發工資列一個公式：應發工資=基本工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資-勞動者因個人原因缺勤或礦工造成的工資或者獎金減少的部分,用人單位未給女職工繳納生育保險的，工資由用人單位照發，這里的工資應包括計時工資、計件工資、崗位工資、獎金、津貼和補貼，應是女職工休產假之前的月工資標準,需要明確的是，實發工資并不等于應發工資，因為根據《工資支付暫行條例》的規定，單位可以代扣、代繳法律規定中規定的應由勞動者個人繳納的各項社會保險費用、住房公積金，以及應當繳納的個人所得稅。
一、產假工資是基本工資嗎？
產假工資不是基本工資的。懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。部分屬于地方法規規定必須給假的情況，單位應批準其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。
如果員工的產假工資低于生育津貼，那可以先按產假工資發員工，然后生育津貼下來，將與產假工資的差額補給員工，剩下的還是歸企業。
二、產假工資是拿底薪嗎？
1、如果是產假，當然是三個月，按底薪算。計件按過去三個月的平均工資算。
2、如果是病假，所有月薪工人以月薪為計算基準，所有計件工人則以其過去三個月的平均工資為計算基準。但工人所有之工資不低于最低工資的80%，如果低于此標準的，以最低工資的80%計發。
3、國有體制的企業，執行固定工資制度的崗位女性員工，在懷孕期間，因身體原因請假，是不會扣工資的。
4、國有體制的企業，執行基礎工資加浮動工資制度的崗位女性員工，在懷孕期間因身體原因請假，基礎工資會照發，但會減發浮動工資。
5、私有體制的企業，執行按出勤天數累加工資制度的崗位女性員工，通常就是上班就有當日工資，不上班就沒有當日工資，因單位原因而準許在家休息的情況除外。
法律法規一、《女職工勞動保護特別規定》第七條
女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
生育津貼計算方法：生育津貼=(單位上年度職工月平均工資)÷30×規定的假期天數，生育津貼高于本人原工資標準的，用人單位不得克扣;生育津貼低于本人原工資標準的，差額部分由用人單位補足。生育津貼不繳個人所得稅。
用人單位未給女職工繳納生育保險的，工資由用人單位照發，這里的工資應包括計時工資、計件工資、崗位工資、獎金、津貼和補貼，應是女職工休產假之前的月工資標準。
如何區分基本工資、應發工資、實發工資
(一)基本工資
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
(二)應發工資
應發工資，顧名思義，即根據勞動者付出的勞動，應當得到的工資待遇。根據1990年1月1日實施《關于工資總額組成的規定》第四條的規定，工資總額由以下部分總成，
1、計時工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼、
5、加班加點工資
6、特殊情況下支付的工資。
此《規定》后面的五至十條對以上六部分做了明確且詳細的規定。如果我們將部分行業或者崗位實行的計時工資或者計件工資概括為基本工資的話，那么我們可以將應發工資列一個公式：
應發工資=基本工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資-勞動者因個人原因缺勤或礦工造成的工資或者獎金減少的部分。
(三)實發工資
實發工資，即勞動者應當實際得到或者用人單位應當實際支付給勞動者的工資報酬。需要明確的是，實發工資并不等于應發工資，因為根據《工資支付暫行條例》的規定，單位可以代扣、代繳法律規定中規定的應由勞動者個人繳納的各項社會保險費用、住房公積金，以及應當繳納的個人所得稅。我們也可以列如下公式表示實發工資：
實發工資=應發工資-應由勞動者個人承擔的各項社會保險費用-住院公積金—應繳個人所得稅。
適用范圍：如計算經濟補償金(《勞動合同法實施條例》第27條)
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