公司撤銷崗位員工不愿意分流怎么辦

導讀:
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易,提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可,無法院出具的重整的裁定,不能以此為由裁員。
一、公司撤銷崗位員工不愿意分流怎么辦
公司裁撤崗位后,對于不愿意分流的員工,用人單位可以解除勞動合同,但要給予員工相應經濟補償。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
二、公司裁員的條件
(1)用人單位依照企業破產法規定進行重整的。實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易,提供人民法院出具的關于重整的裁定書即可,無法院出具的重整的裁定,不能以此為由裁員。
(2)用人單位生產經營發生嚴重困難的。用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由,適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難,且是嚴重的困難,這需要對企業相關財務狀況進行舉證,實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員,實際上生產經營并沒有受到影響,這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風險中。
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不能立即裁員,而是先要與勞動者變更勞動合同,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員,也屬于違法解除合同,需承擔違法解除合同的法律責任。
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。注意這里是“客觀經濟情況發生重大變化”,不是勞動合同法第四十條第(三)項的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的”,“客觀經濟情況”一般是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、兼并、分立、合資等。




