由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有代通知金的概念。首先，雙方的勞動合同解除之日為通知領取額外一個月工資的代通知金當日，解除勞動合同的時間不需要計算到通知之日后的30天。其次，對于是采用提前30日書面通知方式解除合同還是支付代通知金后解除合同，選擇權在用人單位，用人單位可以根據勞動關系履行的實際情況作出自由選擇。最后，用人單位選擇額外支付代通知金解除勞動合同的，其額外支付的代通知金應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。關于代通知金標準的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和諧穩定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認

“代通知金”與支付加班加點工資的計算基數應當是一致的．

支付加班加點工資的計算基數目前各地也有不同的規定，有的按檔案工資、有的按合同約定工資的比例、還有的按繳納社會保險費的基數，等等．一般規定，計算加班工資的工資基數應當按照勞動者上一月提供正常勞動所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定．勞動者上一月沒有提供正常勞動的，按照向前順推至其提供正常勞動月份所得實際工資扣除該月加班工資后的數額確定．

根據勞動合同法第四十條之規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形。

用人單位支付勞動者的代通知金一般情況下是按照勞動者上個月的工資標準進行支付的。但要是勞動者上月工資標準過高或過低的，那么可按照解除勞動合同之前勞動者12個月的平均工資支付。

代通知金，即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有代通知金的概念。代通知金是香港和臺灣的說法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。

首先，雙方的勞動合同解除之日為通知領取額外一個月工資的代通知金當日，解除勞動合同的時間不需要計算到通知之日后的30天。

其次，對于是采用提前30日書面通知方式解除合同還是支付代通知金后解除合同，選擇權在用人單位，用人單位可以根據勞動關系履行的實際情況作出自由選擇。

最后，用人單位選擇額外支付代通知金解除勞動合同的，其額外支付的代通知金應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！秳趧臃ā穼τ萌藛挝环沁^失性辭退只規定了提前30日以書面形式通知勞動者本人就可以解除勞動合同。但在具體實施過程中，有些地區根據實際情況，以額外支付一個月工資的提前通知金的形式而即時解除勞動者的勞動合同，也達到了比較好的法律效果和社會效果。