由于勞動者明知自己與原用人單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議，所以，勞動者再就業(yè)時往往采取謹慎的態(tài)度。尤其是如果新用人單位明知勞動者簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議，新用人單位可能會采取一些違規(guī)做法，如不簽勞動合同，不繳納“三金”等。所以，法院認定，該行為系規(guī)避法律行為，當事人簽訂競業(yè)禁止協(xié)議無效。如果法院斷定勞動者領到的補償額過少，應當認定競業(yè)協(xié)議或條款無效。如該追加的補償費加上原支付的數(shù)額達到合理對價的，則應認定競業(yè)禁止協(xié)議有效。關于競業(yè)禁止協(xié)議注意事項的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

應注意的幾個問題

1、勞動或事實勞動關系認定。由于勞動者明知自己與原用人單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議，所以，勞動者再就業(yè)時往往采取謹慎的態(tài)度。即便勞動者離職后從事了競業(yè)禁止行為，一般也采取隱蔽或半隱蔽方式進行。原用人單位較難提供勞動者與新用人單位建立勞動關系的證據。尤其是如果新用人單位明知勞動者簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議，新用人單位可能會采取一些違規(guī)做法，如不簽勞動合同，不繳納“三金”等。介于這種客觀情況，法院確定勞動者是否與新用人單位建立勞動關系，一方面要嚴格按照合同約定內容確定勞動者是否違約，另一方面在原用人單位提供了一定證據后，要合理分擔舉證責任。如，上海二中院審理的原告上海福嘉寶飾有限公司訴被告談國華、被告上海華宏光學制品有限公司不正當競爭糾紛案中，原告提供了談國華作為華宏公司設計師出國參加商務活動的“出國登記表”，但未能提供談國華與新用人單位的勞動合同、繳納“三金”證據，在被告未能作出合理解釋的情況下，法院確定談國華違反了競業(yè)禁止的約定。

盡管勞動法及有關的勞動仲裁條例中未明確將競業(yè)禁止糾紛作為勞動仲裁的受理范圍，但由于競業(yè)禁止約定可以作為勞動合同的可備條款約定在勞動合同中，競業(yè)禁止糾紛申請勞動仲裁的案例已有發(fā)生〖注釋5〗。筆者以為，如果原用人單位單純從競業(yè)禁止條款或協(xié)議的角度，要求新用人單位停止聘用勞動者或要求勞動者支付違約金的，應當作為勞動糾紛處理。但是，若原用人單位以違反競業(yè)禁止為由起訴新用人單位或勞動者不正當競爭，尤其侵犯原單位經營秘密和技術秘密的，此時違反競業(yè)禁止已經成為侵犯他人權利的手段，應作為不正當競爭案件審理。但由于競業(yè)禁止案件往往涉及勞動或事實勞動關系的認定，而該事實認定專業(yè)性較強，所以，筆者建議該類案件審理可以考慮跨庭約請有勞動爭議審理經驗的法官參加合議庭，保障案件及時、準確、公正審理。

2、補償費認定。實踐中，要注意兩種情況：(一)名義上有較高的補償，勞動者實際沒有得到補償。如上海市二中院審理的原告上海中易咨詢服務有限公司訴被告王劍峰、宋克林和上海法福貿易有限公司等不正當競爭糾紛一案，原告與王劍峰、宋克林工作過程中簽訂的保密協(xié)議約定：“員工在合同期滿、解除或終止之后三年內，不得從事與企業(yè)業(yè)務競爭的任何業(yè)務活動。企業(yè)在向員工每月發(fā)放的規(guī)定報酬中20%作為保密款項。”但實際上王劍峰和宋克林簽訂協(xié)議前后實際領到的固定報酬均分別為1500元和3500元。原告簽訂這份協(xié)議表面上是給王劍峰、宋克林相應的補償，但王劍峰和宋克林并沒有真正從該協(xié)議的簽訂中得到補償。所以，法院認定，該行為系規(guī)避法律行為，當事人簽訂競業(yè)禁止協(xié)議無效。有觀點認為，勞動者實際收入未增加，可以視為用人單位對勞動者工資的調整，就是說，勞動者工資降低，增加了補償費。筆者以為，降低勞動者工資應當明示，否則，在沒有其他合理根據的情況下，則侵犯了勞動者的合法利益。(二)補償不充分。從目前法院受理的案件看，絕大多數(shù)用人單位通過在每月工資中發(fā)放一定的數(shù)額或比例作為競業(yè)禁止補償費。這種支付方式涉及勞動者實際領到的補償費是否充分。有些勞動者在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議不久就離開了原單位，實際上領到的補償費微乎其微或數(shù)額不多。筆者以為，單從支付方式本身很難判斷是否有合理對價，關鍵要從勞動者自用人單位實在獲得的累計補償額判斷。如果法院斷定勞動者領到的補償額過少，應當認定競業(yè)協(xié)議或條款無效。[page]

如果勞動者在職期間補償不夠的，用人單位可以在勞動者離開單位時一次性追加補償費。如該追加的補償費加上原支付的數(shù)額達到合理對價的，則應認定競業(yè)禁止協(xié)議有效。

3、新用人單位的責任。在競業(yè)禁止糾紛案件中，新用人單位的責任區(qū)分三種情況：(一)勞動者僅違反競業(yè)禁止約定，新用人單位如果不知道勞動者與原單位簽訂有競業(yè)禁止協(xié)議的，新用人單位因無過錯不應承擔競業(yè)禁止責任。同時，按照合同通常理論，合同只能約束合同的相對方。第三方在沒有參與合同制定情況下，要求第三方承擔合同責任沒有依據。即便原用人單位與勞動者在競業(yè)禁止協(xié)議中約定了新用人單位的責任，亦不能拘束新用人單位。(二)勞動者僅違反競業(yè)禁止約定，新用人單位若應知或明知勞動者與原用人單位簽有競業(yè)禁止協(xié)議而仍然與勞動者建立勞動關系的，新用人單位應當承擔有關競業(yè)禁止的連帶責任。尤其是故意引誘他人違約的用人單位如果完全不負責任，確實也不利于規(guī)范勞動用工制度，不利于建立健康的市場秩序。目前，國內企業(yè)用工制度處于發(fā)展階段，如何利用司法審判的杠桿作用引導企業(yè)規(guī)范、合法用工是值得研究的課題。合同相對性理論也是有特例的。用人單位引誘他人違反競業(yè)禁止協(xié)議，基本具備違約與侵權競合的特征，而且，用人單位對損害結果的產生具有一定的過錯，因此，要求其承擔相應的連帶責任也是公平合理的。但對這問題有待于立法進一步明確。(三)勞動者因違反競業(yè)禁止約定侵犯原用人單位商業(yè)秘密的情況。這種情況新用人單位不論是否知道勞動者違反了與原單位的競業(yè)禁止約定，都已經構成了侵權，違反競業(yè)禁止成為侵權必要的程序或手段，因此，新用人單位和勞動者應連帶承擔包括競業(yè)禁止責任在內的侵權責任。

4、對違約金的審查。原則上，競業(yè)禁止違約金的數(shù)額應當尊重當事人的意思自治。勞動者一旦構成競業(yè)禁止違約，勞動者應當受合同約束，承擔相應的違約責任。但如果約定違約金數(shù)額明顯不合理，而且使得勞動者的生活受到嚴重影響的，法院可以判決予以調整，即根據公平原則適當降低勞動者應承當?shù)臄?shù)額，但這只是少數(shù)特例。