隨著經濟全球化和高新技術的迅猛發展，世界范圍內的人才競爭日趨激烈，人才流動日益頻繁，使得我國人才流失的壓力逐漸加大，“人才安全”問題日見突出，已經成為當前人才工作中一個迫切需要關注并著力解決的問題。有專家甚至建言，應當將“人才安全”視為與領土安全、經濟安全同等重要的核心問題。關注并解決“人才安全”問題，是一項系統工程，必須引起全社會的重視。當前，在“人才安全”已經引起國家高度重視的情況下，用人單位尤其應當在做好自身的人才安全方面作出更多的努力。關于用法律手段保障人才安全的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

隨著經濟全球化和高新技術的迅猛發展，世界范圍內的人才競爭日趨激烈，人才流動日益頻繁，使得我國人才流失的壓力逐漸加大，“人才安全”問題日見突出，已經成為當前人才工作中一個迫切需要關注并著力解決的問題。有專家甚至建言，應當將“人才安全”視為與領土安全、經濟安全同等重要的核心問題。人才安全問題也引起黨中央國務院的高度重視。中央《人才工作決定》強調指出，要“通過立法維護國家重要人才安全，有效防止重要人才流失”，要“加強人才流動中國家秘密和商業秘密的保護，依法維護用人單位和各類人才的合法權益，保證人才流動的開放性和有序性”。

關注并解決“人才安全”問題，是一項系統工程，必須引起全社會的重視。一方面，要從宏觀上重視人才問題，積極實施人才強國戰略，全方位加強人才安全政策法規體系建設。另一方面，要從微觀層面上，采取切實有效的措施，妥善處理人才外流所帶來的消極影響。當前，在“人才安全”已經引起國家高度重視的情況下，用人單位尤其應當在做好自身的人才安全方面作出更多的努力。因為一個國家的人才安全首先表現為一個個微觀單位——用人單位的人才安全。也只有用人單位的人才安全問題得到了解決，國家的人才安全才能真正有所保證。而對用人單位而言，要建設好自身的人才安全體系，在認真貫徹執行國家有關人才政策，努力營造良好的用人環境的同時，還應當學會用法律的手段，適當地設立競業禁止條款，規范人才流動的秩序，依法保護自己的合法權益。

競業禁止，又稱競業限制或競業避止，是目前西方國家較為常見的保護單位商業秘密的一種方法。它通過制定有關條款，規定勞動者在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。因勞動關系的存續狀態，競業禁止可分為在職競業禁止與離職競業禁止兩種情形。我國目前尚無“競業禁止”的明確法律規定，但在有關的法律條文中對“商業秘密”的保護已有具體的要求，如《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守商業秘密的有關規定”。部分地區如深圳、珠海等地，已經在實踐中約定“競業禁止”條款，上海、北京等地也已經有人因違反“競業禁止”游戲規則而被推上了被告席。

競業禁止條款首先保證的是單位商業秘密的不受侵犯，但從其所產生的實際效果來看，由于競業禁止特別是離職競業禁止協議的簽訂，在一定程度上對勞動者(主要是那些知曉商業秘密的專業技術人員或管理人員)的擇業權限作出了某種限制，客觀上對人才流動行為具有一定的制約或制衡作用。這種制約或制衡主要體現在兩個方面：一是對勞動者擇業的限制。由于竟業禁止所限制的行為是與原用人單位相同或類似業務的競爭行為，按照競業禁止的相關條款，流動人員在一定的時限內將不得從事自己所擅長的工作。二是對新用人單位的制約。如果新用人單位明知該流動人員與原用人單位簽有竟業禁止協議，仍然與其建立勞動關系，或新用人單位引進該人才的出發點就是為了獲取競爭對手的商業秘密，那么新用人單位和流動人員本身都應該連帶承擔包括競業禁止責任在內的侵權責任。而這一點，從目前我國人才流動工作的實際情況看，更具有現實意義。事實上，隨著人才爭奪的白熱化和零距離，尤其是外資公司人才本土化戰略的實施，一批具有較高素質的優秀人才，其中有部分人員是知曉甚至是掌握原單位的商業秘密的人員，被外資公司以高額的薪酬吸引過去了，在同行業與原單位進行零距離的競爭，顯然，這種行為是與競業禁止相關條款相違背的。如果我們能在相關的立法中體現竟業禁止的內容的話，這種現象應該是可以避免或減少的。

必須注意的是，雖然競業禁止協議客觀上可能導致人才流動秩序的規范，有利于人才安全體系的構建，但競業禁止畢竟在一定程度上限制了勞動者的自主權，有悖于市場經濟條件下人才流動的初衷，而且競業禁止范圍如果過當，所產生的實際效果可能會走向反面。因此，必須規范和準確把握競業禁止的內容。

其一，必須合理界定競業禁止的范圍。簽訂竟業禁止目的在于保護單位的商業秘密及其經營利益不受傷害。在制訂競業禁止的有關條款時，用人單位應當首先對自己的商業秘密有正確的估價和認真的界定，要針對單位所擁有的商業秘密的特定內容，確定合適的范圍。對“商業秘密”的界定，我國《反不正當競爭法》是這樣表述的：“不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性，并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。”據此，只有企業花費大量人力、物力所開發出來的商業秘密、商譽、經營效益等，才應該是競業禁止的合理動因。“雇主不能證明存在值得保護的利益的，該競業禁止協議無效”(瑞士民法典第340條)。因此，在競業禁止范圍的把握上，既要防止對商業秘密的認識不足，導致商業秘密的流失；又要防止對商業秘密的認定太寬，使得竟業禁止的約定因缺乏保護的必要而不具有約束力。

同時，確定竟業禁止的對象應當與勞動者在本單位工作期間所知悉的商業秘密范圍相適應。在確定竟業禁止對象時，應當考慮到目前我國人才資源還比較緊缺的現狀，均衡用人單位與勞動者的利益，既要保護企業正當的技術和經營信息，保障企業獲得合法的壟斷利益，又要充分發揮科技人員的聰明才智，為社會多做貢獻，因而，竟業禁止限制的主體范圍不宜過寬。競業禁止的對象應是少數知悉本單位商業秘密的高級管理人員或專業技術骨干，并非所有的從業人員。

其二，必須合理確定競業禁止的年限。由于競業禁止主要約定的是個人的行為，為保證這個約定的公平、合理，競業禁止約定應當有一個合理的“年限”。約定年限應當以商業秘密帶來經濟利益、所具競爭力持續時間的長短、員工掌握商業秘密的程度、技術水平的高低來確定。元期限的競業禁止會侵害勞動者的合法權益，是得不到法律保護的。從國際上看，國際通行慣例認為，競業禁止的年限以1-3年為宜，最長不得超過3年。我國國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》也規定，競業禁止最長不超過3年。事實上，隨著科技、管理技術的高速發展，高新技術產業創新速度一日千里，商業秘密的生命已經越來越短，因而竟業禁止的時間限制也應根據勞動者所從事的行業不同而合理確定限制的期限，在一些技術更新頻率較快的行業，應當盡量縮短時間的限制。從國外相關判例看，竟業禁止期限有縮短的趨勢。據近期美國第二巡回法院的一判例認為，對發展變化迅速且無地域限制的網絡產業，一年的約定期限過長，相關競業禁止的時間限制不宜于超過6個月。

其三，競業禁止限制期間，應當給予競業禁止人員適當的經濟補償。用人單位給予勞動者合理補償，是用人單位與勞動者簽訂競業禁止協議生效的基本要件。一般來說，竟業禁止期間，由于竟業禁止條款的約定，離職員工為保守原企業的商業秘密，不得從事與原企業有競爭性的工作，勞動權受到了限制，經濟利益必然受到損失。而用人單位因為勞動者未參加該行業的勞動和競爭，可能現時或潛在地獲得了相應的商業利益。按照法律公平、正義原則的必要要求，原用人單位應給予受限制的有關人員以相應的經濟補償。“只有在業主有義務在禁止期間支付賠償并且賠償在每一個禁止年度至少達到商業輔助人在上一個禁止年度所取得的約定給付的一半時，禁止競業才有拘束力”(《德國民法典》第74條第2項)在競業禁止的經濟補償問題上，目前我國尚沒有一個統一的標準，《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條明確：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得報酬總額的2/3。珠海有關條例也規定，企業與員工約定競爭限制的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。從競業禁止所產生的實際效果來看，也只有企業給予了離職員工一定的經濟補償，竟業禁止條款才有可能真正落到實處。

由于竟業禁止所欲限制的人才，恰恰是具有較強競爭力的人才，是所謂的核心競爭力人才資源，保護了這部分人才資源，也就真正保護了單位的核心競爭力，保護了單位的人才安全。因此，在構建人才安全政策體系時，適當運用競業禁止這一法律手段，將會是行之有效的。