勞動合同約定答辯人的工作崗位是銷售代表，工作地點是北京。2009年6月21日，被答辯人突然以答辯人自2009年6月2日起未到駐區（重慶）工作，連續曠工為由向答辯人發出《解除勞動合同通知書》，通知解除與答辯人之間的勞動合同，并拒絕給予任何經濟補償。如上所述，被答辯人只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意。在沒有接到正式通知或者協商一致的情況下，答辯人不可能去重慶報到，所以該解除勞動合同理由不成立。關于勞動仲裁答辯狀的法律問題，大律網小編為大家整理了合同糾紛律師相關的法律知識，希望能幫助大家。

答辯人：xxxxx

住所地：北京朝陽區xxxxxxxx

被答辯人：xxxxxxxxxxxx

住所地：xxxxxxxxxxxx

法定代表人：xxxx

答辯人因與被答辯人勞動爭議一案,提出如下答辯意見：

一、被答辯人在民事起訴書中的陳述有以下三點與事實不符。

1、被答辯人違法解除勞動合同，而非被答辯人陳述中所稱的經過合法途徑合法解除。真實情況是：1996年2月10日，答辯人受聘至被答辯人的前身---北京◎◎科技有限公司從事銷售業務。2007年11月30日，被答辯人向答辯人發出《簽訂勞動合同意向書》，承認答辯人在該公司的一切工作年限并于2007年12月27日與答辯人簽訂了無固定期限勞動合同。勞動合同約定答辯人的工作崗位是銷售代表，工作地點是北京。答辯人的月工資待遇實際為固定工資5300元+傭金，其中固定工資5300被人為的分割為兩部分1500+3800，3800元需答辯人每月拿發票換取。2009年1月，在沒有與被答辯人協商一致的情況下，被答辯人通過不允許答辯人再向公司以報銷的形式領取工資，變相的將答辯人的固定工資降低至1500元，并將答辯人所負責的部門分給他人，造成答辯人實際待崗，月薪從2萬元直降到800元。2009年5月底，被答辯人口頭提出變更答辯人的工作地點至重慶，但并未與答辯人達成一致。2009年6月21日，被答辯人突然以答辯人自2009年6月2日起未到駐區（重慶）工作，連續曠工為由向答辯人發出《解除勞動合同通知書》，通知解除與答辯人之間的勞動合同，并拒絕給予任何經濟補償。

2、答辯人沒有不勝任工作，被答辯人民事起訴狀中所稱答辯人不勝任工作不是事實。真實情況是：答辯人2008年全年的銷售任務是6520萬元，在1--6月就已經完成47665990.70元，是被答辯人2008年第二季度銷售龍虎榜榜的銷售標兵并被通報表彰。雖然7至12月完成任務率下滑，只完成1430萬元，但答辯人全年銷售總額為61882620.80元，全年任務達成率95%。因此，被答辯人僅依其自行選擇的2008年7月至12月這一時間段來計算答辯人的銷售任務完成率為38%，答辯人不予認可。

另外，答辯人在崗期間從沒有收到過不勝任工作的通知和警告，被答辯人在仲裁之后，一審訴訟中突然提出答辯人不勝任工作的概念，顯然是別有用心。

3、被答辯人沒有通知答辯人調崗，被答辯人在民事起訴狀中所稱通知答辯人2009年5月30日起調崗不是事實。真實情況是：被答辯人在5月底只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意，被答辯人并沒有堅持正式通知。答辯人認為，調崗是勞動合同的重大變更，根據《勞動合同法》第三十五條：“變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，被答辯人只是口頭的提議，不是勞動法意義上的通知。

二、對于被答辯人的訴訟請求，請法院予以駁回，理由如下：

1、被答辯人解除勞動合同是非法的。

（1）被答辯人提出解除勞動合同的理由是答辯人自2009年6月2日起未到駐區報道，且未向直線銷售經理提出請假申請，連續曠工超過3天。但是被答辯人沒有任何證據能夠證明曾經正式通知答辯人去重慶工作。如上所述，被答辯人只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意。在沒有接到正式通知或者協商一致的情況下，答辯人不可能去重慶報到，所以該解除勞動合同理由不成立。

（2）答辯人工作時間為不定時工作制，工作崗位是銷售人員，上下班不打卡，不需要每天到公司報到，也不需要每天向直線銷售經理報到。另外，答辯人自2009年1月開始待崗（所負責的部門被分給他人）后，每月只領取最基本工資800元，待崗期間沒有工作安排，也不需要每天到公司報到，所以更不存在不報到就是曠工之說。

2．被答辯人單方調動工作崗位違法。

（1）雖然《勞動合同書》中約定：“答辯人同意被答辯人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。”而根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”而被答辯人調崗的理由不符合以上三種中的任何一種，不是勞動合同中所約定的依法調崗。

（2）被答辯人起訴狀中雖對答辯人調崗的理由是答辯人不勝任工作。但事實如上所述，答辯人沒有不勝任工作，答辯人在崗期間也從沒有收到不勝任工作的通知和警告。被答辯人在與答辯人解除勞動合同之后，經過勞動仲裁，一審上訴中突然提出答辯人不勝任工作，沒有任何事實依據和法律依據，更印證了是單方違法調崗的事實。

三、對于仲裁委的第一項裁決，請法院予以變更為被答辯人應當向答辯人支付違法解除勞動合同雙倍經濟補償金及50%額外賠償金，并重新核算解除勞動合同經濟補償金的基數：

1、仲裁委雖然認定被答辯人未和答辯人協商一致而單方調崗的行為系違法，但是并沒有對被答辯人違法調崗后以曠工開除答辯人的行為是違法解除勞動合同作出認定，反而沒有任何依據的情況下認定被答辯人是依照《勞動合同法》第40條第3款合法與答辯人解除勞動合同，判決被答辯人只需要向答辯人支付單倍經濟補償金，從而剝奪了答辯人應當獲得違法解除雙倍補償金的權利，是認定事實錯誤、適用法律不當，請法院依法重新審理。

2、仲裁委在計算解除勞動合同補償金時的工資基數有誤，沒有把答辯人每月以報銷發票方式領取的2800元作為答辯人的工資組成予以計算，進而將答辯人計算離職經濟補償金基數降低了3800元，實屬不公。請法庭查明：2008年1-12月，答辯人的固定工資為5300元，其中的3800元雖需要拿發票換取，但只是被答辯人為逃避稅收的一種手段，答辯人只要提供吃飯、交通、住宿的發票，并不需要實際出差，被答辯人都予以報銷。每月固定發放，數額不變。名為報銷，實為答辯人的固定工資收入。

3、被答辯人在沒有向答辯人說明理由并和答辯人協商一致的情況下，從2009年1月開始讓答辯人待崗（將答辯人所負責部門分給他人，且沒給答辯人安排其他工作）。造成答辯人每月只能領取800元的最低工資。因此，在計算答辯人離職前12個月平均工資時，應當按照適當標準補算答辯人2009年1-6月的銷售提成工資，否則，將直接降低答辯人離職補償金補償數額。（答辯人建議以答辯人實際待崗前一個月份的傭金為補償標準）。[page]

4、根據最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋第二十條：“對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。”

綜上所述，被答辯人的申請不符合事實，沒有法律依據，請求法庭依法駁回被答辯人的訴訟請求，并依照法律規定重新審理仲裁委的不當裁決，依法維護答辯人的權益。

答辯人：xxxx